Le contrat à durée déterminée (CDD)

Page 1

CDDLes cas de recours au contrat à durée déterminée sont strictement encadrés par le code du travail, il existe même des motifs de recours interdits. Ainsi un employeur ne peut pas recourir au CDD comme bon lui semble sans quoi il y aura requalification du CDD en CDI.

Le CDD est obligatoirement établi par écrit, à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. De plus il doit comporter certaines mentions obligatoires.

Il existe 2 types de contrat à durée déterminée : le CDD à terme précis et le CDD à terme imprécis

Le CDD à terme précis doit avoir une durée maximale. Le CDD à terme imprécis doit avoir une durée minimale.

Dans certaines conditions un CDD à terme précis peut être renouvelé.

Le CDD doit normalement aller jusqu’à son terme mais il peut cependant être rompu de façon anticipée dans certains cas bien définis par la loi.

A l’issue du CDD, si les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI le salarié a droit dans la plupart des cas à une indemnité de fin de contrat de 10 %.

Cas de recours AUTORISÉS au contrat à durée déterminée

Le droit du travail prévoit que le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas être conclu dans n’importe quelle condition. Le CDD ne peut être conclu que dans les cas précisément prévus par la loi.

Un CDD conclu en dehors des motifs légaux ci-dessous doit être requalifié en CDI.

Principe : les cas de recours au CDD sont strictement encadrés par la loi

Le CDD est un contrat provisoire par nature, quel que soit son motif, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ainsi un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas bien définies par la loi, on peut notamment citer :

  • Remplacement d’un salarié absent ou d’un dirigeant d’entreprise absent
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
  • Emploi à caractère saisonnier
  • Emploi ou il est d’usage de recourir au CDD en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois
  • CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi dans des cas définis par la loi

Pour tous les cas de recours au CDD, le motif doit s’apprécier à la date de sa conclusion.

Code du travail : Art L. 1242-1, Art L. 1242-2 et Art L. 1242-3 Jurisprudence : Cass. soc. 11-04-1991 n° 87-41349

Un seul motif à la fois

Le CDD ne peut être conclu que pour un seul motif, ainsi il est impossible de prévoir plusieurs motifs de recours à la fois.

Jurisprudence : Cass. soc. 23-01-2008 n° 06-41536

Exemple

Un employeur ne peut pas invoquer comme motif le remplacement d’un salarié absent et également un surcroît temporaire d’activité.

Sanction pénale

L’employeur qui conclut avec un salarié un CDD pour un cas de recours non prévu par le loi ou qui a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise est puni d’une amende de 3750 euros. La récidive est punie d’une amende de 7500 euros et d’un emprisonnement de 6 mois.

Code du travail : Art L. 1248-1 et Art L. 1248-2

Nous verrons ci-dessous tous les cas légaux dans lesquels un CDD peut être conclu.

Les cas de recours au CDD pour remplacement d’un salarié absent

Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié absent ou dans l’attente de la venue d’un salarié. Il existe 5 cas de remplacement autorisés.

Le CDD peut prendre effet avant l’absence de la personne remplacée mais juste pour le temps nécessaire à la transmission des instructions entre remplacé et remplaçant.

Limites au cas de recours pour absence

Un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié, un employeur ne peut donc pas conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés même si le contrat mentionne le nom et la qualification des différents salariés remplacés ainsi que le motif du recours.

L’employeur doit donc proposer au salarié autant de CDD qu’il y a de salariés à remplacer. A défaut le CDD peut être requalifié en CDI.

Jurisprudence : Cass. soc. 28-06-2006 n° 04-40455

Un employeur ne peut pas conclure un CDD afin de pourvoir de manière générale, à toute absence des salariés de l’entreprise. Un tel CDD peut être requalifié en CDI.

Jurisprudence : Cass. soc. 24-02-1998 n° 95-41420

Un CDD peut être conclu pour remplacer une personne absente qui était elle-même en CDD.

Remplacement en cas d’absence d’un salarié

Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié absent pour raison médicale tel que la maladie ou l’accident du travail, il peut être également conclu pour remplacer un salarié en congés payés, en congé parental, en congé maternité, en congés pour événements familiaux, en congé pour création d’entreprise, en congé de formation, en congé sabbatique

Mais attention il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail (grève).

Remplacement en cas de passage à temps partiel d’un salarié

Un CDD peut être conclu afin de remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel mais uniquement lorsque le passage à temps partiel a été conclu par avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur.

Remplacement en cas de départ définitif d’un salarié avec suppression de son poste de travail

Un CDD de 24 mois maximum peut être conclu afin de remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dont le poste de travail va être supprimé.

Attente de l’entrée en service d’un salarié

Un CDD de 9 mois maximum peut être conclu afin d’attendre l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI mais qui n’est pas immédiatement disponible.

Remplacement d’un dirigeant absent

Un CDD peut être conclu afin de remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.

Un CDD peut également être conclu afin d’assurer le remplacement d’un chef d’une exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint.

Code du travail : Art L. 1242-2, Art L. 1242-8 et Art L. 1242-9

Les cas de recours au CDD en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Un CDD peut être conclu afin de faire face à un accroissement temporaire d’activité. Il existe 4 cas possibles :

Augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise

Un CDD peut être conclu afin de faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Ce surcroît d’activité peut être habituel, occasionnel ou exceptionnel.

Exemple

Une entreprise dont l’activité habituelle est la fabrication de pneus subit une commande exceptionnelle qui a pour effet d’accroitre temporairement l’activité habituelle de l’entreprise.

Exécution d’une tache occasionnelle précisément définie et non durable

Un CDD peut être conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

Exemple

Une boulangerie industrielle dont l’activité habituelle est la fabrication du pain veut effectuer l’audit d’un service ou mettre en place l’informatisation d’un service.

Survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation

Un CDD de 6 mois minimum et de 24 mois maximum peut être conclu lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilisent ordinairement.

Dans ce cas l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Un CDD de 9 mois maximum peut être conclu lorsque l’accroissement temporaire d’activité est dû à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des insuffisances de matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Code du travail : Art L. 1242-2 et Art L. 1242-8

Les cas de recours au CDD pour les emplois temporaires par nature

Un CDD peut être conclu afin de pourvoir des emplois temporaires par nature pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au

CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

En fait, il existe 3 types de CDD possibles : les CDD saisonniers, les CDD d’usage et les CDD vendanges

Code du travail : Art L. 1242-2

Les CDD saisonniers

Un CDD saisonnier peu être conclu pour faire face aux variations d’activité liés aux saisons.

Il s’agit de travaux qui doivent se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Exemple

Dans les restaurants de stations de ski , les employeurs peuvent conclure des CDD saisonniers pendant la saison hivernale.

Dans les restaurants de stations balnéaires, les employeurs peuvent conclure des CDD saisonnier pendant la saison estivale.

Contrairement au CDD d’usage, le CDD saisonnier n’est pas limité à certains secteurs d’activité.

Mais à contrario dans les secteurs d’activité obéissant à des variations saisonnières, tous les emplois n’ont pas nécessairement un caractère saisonnier.

Exemple

Dans une station de ski, un employeur ne peut pas embaucher pendant toute l’année un comptable en CDD saisonnier.

Jurisprudence : Cass. soc. 09-03-2005 n° 02-44706

Les CDD d’usage

Un CDD d’usage peut être conclu dans certains secteurs d’activité ou il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Ces secteurs d’activité sont les suivants :

  • Les exploitations forestières
  • La réparation navale
  • Le déménagement
  • L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances
  • Le sport professionnel
  • Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique
  • L’enseignement
  • L’information, les activités d’enquête et de sondage
  • L’entreposage et le stockage de la viande
  • Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger
  • Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger
  • Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires
  • Le recrutement de travailleurs par des associations ou des entreprises de services à la personne pour les mettre à titre onéreux à la disposition de personnes physique
  • La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France
  • Les activités foraines

A noter : Cette liste peut être complétée par une convention collective dès lors qu’un usage constant aura été constaté.

Code du travail :Art D. 1242-1

Le seul fait d’appartenir à un secteur d’activité autorisé ne signifie pas que tous les emplois peuvent donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage.

Le recours aux CDD d’usage doit être justifié par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Jurisprudence : Cass. soc. 23-01-2008 n° 06-43040

Exemple

Il est impossible de conclure un CDD d’usage pour un comptable dans le secteur de la restauration, alors qu’il est possible de conclure un CDD d’usage avec un serveur extra.

Les CDD vendanges

Un CDD vendange de 1 mois maximum peut être conclu afin de réaliser des travaux de vendanges (préparatifs, vendanges, travaux de rangement ).

Tous les salariés y compris les fonctionnaires peuvent travailler sous CDD vendange pendant leurs congés payés.

Code rural : Art L. 718-4 à L. 718-6

Les CDD liés à la politique de l’emploi

CDD de formation en alternance et CDD de réinsertion

Un CDD peut être conclu afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

On peut citer par exemple :

  • Contrat de professionnalisation
  • Contrat unique d’insertion (CUI) en contrat initiative emploi (CIE)
  • Contrat CIRMA
  • Contrat d’apprentissage

CDD senior

Un CDD de 36 mois maximum (renouvellement compris) peut également être conclu avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein .

CDD pour complément de formation professionnelle

Un CDD peut être conclu lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle aux :

  • Candidats effectuant un stage en vue d’accéder à un établissement d’enseignement
  • Élèves ou anciens élèves d’un établissement d’enseignement effectuant un stage d’application
  • Étrangers venant en France en vue d’acquérir un complément de formation professionnelle
  • Bénéficiaires d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche
  • Salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle

CDD de tutorat

Un CDD peut être conclu chez son ancien employeur par un salarié ayant liquidé sa retraite, pour l’exercice des activités de tutorat.

Code du travail : Art L. 1242-3, Art D. 1242-2, Art D. 1242-3 et Art L. 1242-4

Les CDD de projet à objet défini pour les cadres et ingénieurs

Ce CDD est réservé aux ingénieurs et cadres. Le recours à ce contrat doit être subordonné à la conclusion d’un accord collectif. Sa durée doit être comprise en 18 et 36 mois, le terme du CDD est la réalisation du projet pour lequel il a été conclu. Un délai de prévenance de 2 mois minimum avant la date de fin du contrat est obligatoire.

Cas de recours INTERDITS au contrat à durée déterminée

Outre le principe d’interdiction générale de recours au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (voir ci-dessus), il existe des motifs interdits de recours aux CDD.

Interdiction de transformer un CDI en CDD

Même si cela parait évident, il convient de rappeler qu’il est interdit à un employeur de transformer un CDI en CDD même en cas d’accord du salarié !

Interdiction de recours au CDD pour remplacer un salarié gréviste

Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’une grève.

Code du travail : Art L. 1242-6

Interdiction de recours au CDD pour effectuer des travaux dangereux

Il est interdit d’employer des salariés en CDD pour l’exécution de travaux les exposant aux agents chimiques dangereux suivants :

  • Amiante : opérations d’entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition
  • Amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3, 3’diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4-aminobiphényle (ou amino-4 diphényle)
  • Arsenite de sodium
  • Arséniure d’hydrogène (ou hydrogène arsénié)
  • Auramine et magenta (fabrication)
  • Béryllium et ses sels
  • Bêta-naphtylamine, N, N-bis (2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (ou chlornaphazine), o-toluidine (ou orthotoluidine)
  • Brome liquide ou gazeux, à l’exclusion des composés
  • Cadmium : travaux de métallurgie et de fusion
  • Composés minéraux solubles du cadmium
  • Chlore gazeux, à l’exclusion des composés
  • Chlorométhane (ou chlorure de méthyle)
  • Chlorure de vinyle lors de la polymérisation
  • Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure
  • Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse)
  • Fluor gazeux et acide fluorhydrique
  • Iode solide ou vapeur, à l’exclusion des composés
  • Oxychlorure de carbone
  • Paraquat
  • Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d’hydrogène (ou hydrogène phosphoré)
  • Poussières de lin : travaux exposant à l’inhalation
  • Poussières de métaux durs
  • Rayonnements ionisants : travaux accomplis dans des zones où le débit de dose horaire est susceptible d’être supérieur à 2 millisieverts
  • Sulfure de carbone
  • Tétrachloroéthane
  • Tétrachlorométhane (ou tétrachlorure de carbone)
  • Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place), et des grains lors de leur stockage
Code du travail : Art L. 1242-6 et Art D. 4154-1

Interdiction de recours au CDD après un licenciement économique

Dans les 6 mois suivant un licenciement économique (à compter de la date de notification du licenciement), il est interdit de conclure un CDD en raison d’un accroissement temporaire de l’activité y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement économique.

Cependant l’interdiction ne s’applique pas lorsque la durée du CDD n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas 3 mois ou lorsque le CDD est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation

Cette interdiction semble logique : comment expliquer un surcroît d’activité alors que l’entreprise vient de licencier économiquement.

Code du travail : Art L. 1242-5

Sanction pénale

L’employeur qui conclut avec un salarié un CDD pour un cas de recours interdit par la loi est puni d’une amende de 3750 euros. La récidive est punie d’une amende de 7500 euros et d’un emprisonnement de 6 mois.

Code du travail : Art L. 1248-3