Le Conseil de prud’hommes

Définition conseil des prud’hommes

Le conseil de prud’hommes est une une juridiction d’exception, c’est-à-dire un tribunal d’exception, qui a une compétence spéciale et exclusive en matière de litige entre salariés et employeurs.

Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire spécialisée dans le règlement des litiges individuels apparus lors de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, il est chargé de concilier et de juger.

Le conseil est composé de 5 sections correspondant à des secteurs professionnels différents : agriculture, industrie, commerce, activités diverses, et une section encadrement réservée au salarié cadre.

Il comporte également une formation en référé qui intervient dans 3 hypothèses : cas d’urgences, litiges dont la solution est incontestable, et pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Code du travail : Art. L. 1411-1 L. 1411-2 L. 1411-3

Organisation du conseil de prud’hommes

Juridiction paritaire

Le conseil de prud’hommes est composé uniquement de juges non professionnels, employeurs et salariés.

La composition du conseil des prud’hommes est dites paritaire. Le conseil de prud’hommes est ainsi composé d’un nombre égal de salariés et d’employeurs.

Code du travail : Art. L. 1421-1

La présidence du conseil de prud’hommes est faites alternativement par un conseiller salarié ou un conseiller employeur, si le président est un conseiller prud’hommes salarié, le vice-président doit être un conseiller prud’hommes employeurs, et réciproquement.

Code du travail : Art. L. 1423-4

Implantation territoriale du Conseil de prud’hommes

Il est existe au moins un conseil de prud’hommes dans chaque tribunal de grande instance (TGI). Il peut en être créé plusieurs dans le ressort d’un même TGI pour des raisons d’ordre géographique, économique ou social.

Code du travail : Art. L. 1422-1

Composition du Conseil de prud’hommes en sections et chambres

Le conseil des prud’hommes est scindé en 5 sections autonomes.

Ces sections sont : la section de l’encadrement, la section de l’industrie, la section du commerce et des services commerciaux, la section de l’agriculture et la section des activités diverses.

Chaque section comprend au moins 3 conseillers prud’hommes employeurs et 3 conseillers prud’hommes salariés.

Code du travail : Art. L. 1423-1 et R. 1423-1

La détermination de la compétence de chaque section du conseil de prud’hommes sert notamment pour la répartition des affaires.

Sous réserve des dispositions relatives à la section de l’encadrement, les affaires sont réparties entre les sections du conseil de prud’hommes en fonction du champ d’application de la convention ou de l’accord collectif de travail dont le salarié partie au litige relève.

En l’absence de convention collective applicable, la section de rattachement compétente est celle des activités diverses.

Code du travail : Art. R. 1423-4

Type de formations du Conseil des prud’hommes

Le Conseil de Prud’hommes et composé de 3 types de formation : le bureau de conciliation et d’orientation, le bureau de jugement et le référé prud’homal

Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO)

Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) est composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur.

Code du travail : Art. L. 1423-13

Le bureau de jugement

La composition du bureau de jugement change selon qu’il se réuni en formation ordinaire, en formation restreinte ou en formation présidée par un juge du tribunal de grande instance.

Formation ordinaire

Lors des formations ordinaires, le bureau de jugement est composé de 2 conseillers prud’hommes employeurs et de 2 conseillers prud’hommes salariés.

Le président y siège alternativement.

Code du travail : Art. L. 1423-12

Formation restreinte

Le bureau de jugement peut pareillement siéger sur décision du bureau de Conciliation et d’Orientation (BCO) en formation restreinte. Il est alors composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur.

Code du travail : Art. L. 1423-13 et R. 1423-35

Formation présidée par un juge professionnel

Sur décision du bureau de conciliation et d’orientation (BCO), le bureau de jugement peut siéger sous la présidence d’un magistrat désigné dans le ressort du TGI.

Code du travail : Art. C. trav., art. R. 1423-35

Le référé prud’homal

Le conseil de prud’hommes comprend une formation de référé qui est la même pour l’ensemble des sections. Elle est composée d’un conseiller prud’homme salarié et d’un conseiller prud’homme employeur.

Code du travail : Art. R. 1455-1

Désignation du Conseil de prud’hommes

Les conseillers prud’homaux sont nommés tous les 4 ans en fonction de l’audience des organisations représentatives des salariés et d’employeurs.

Code du travail : Art. L. 1441-1

Répartition des sièges en fonction de l’audience syndicale

La désignation des conseillers prud’homaux se fonde sur les résultats de l’audience des organisations syndicales et patronales.

Les sièges sont distribués proportionnellement suivant la règle de la plus forte moyenne.

Code du travail : Art. L. 1441-4 et L. 2151-1

Candidatures aux postes de conseiller prud’homal

Les organisations syndicales et patronales déposent les listes des personnes candidates. La liste des candidats est composée successivement d’un candidat homme et d’une candidate femme.

Code du travail : Art. L. 1441-19

Peuvent être candidats aux postes de conseiller prud’homal :

• les salariés et les employeurs
• les personnes à la recherche d’un emploi inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi
• les personnes ayant cessé d’exercer toute activité professionnelle

Code du travail : Art. L. 1441-6

De plus, le candidat doit remplir obligatoirement 4 conditions :

• être de nationalité française
• ne pas avoir au bulletin n° 2 du casier judiciaire de mentions incompatibles avec l’exercice des fonctions prud’homales et n’être l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques
• être âgé d’au moins 21 ans
• avoir exercé une activité professionnelle de 2 ans ou justifier d’un mandat prud’homal dans les 10 ans précédant la candidature

Code du travail : Art. R. 1441-14

Protection contre le licenciement des salariés candidats

Principes

Le candidat conseiller prud’homal est un salarié protégé.

Il bénéficie à ce titre d’une protection contre le licenciement, son employeur doit solliciter l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail s’il envisage de le licencier.

Le candidat salarié peut se prévaloir de cette protection uniquement s’il a communiqué à son employeur la notification de sa candidature, ou lorsqu’il peut prouver que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.

Durée de la protection

La protection a une durée limitée de 3 mois, qui débute lors de la nomination des conseillers prud’hommes par l’autorité administrative.

Code du travail : Art. L. 2411-22

Durée du mandat de conseiller prud’hommes

Les conseillers prud’hommes sont normalement désignés pour 4 ans.

Les fonctions de conseiller prud’homal prennent fin à l’expiration du mandat électoral, cependant ils peuvent perdre leur mandat dans certaines circonstances.

Perte de la nationalité française

Le mandat prend fin de plein droit en cas de perte de la nationalité française.

Code du travail : Art. L. 1442-3

Démission

Les conseiller prud’homme peut également démissionner de son mandat.

Perte de la qualité de salarié ou d’employeur

Si en cours de mandat, le conseiller prud’homme salarié devient employeur, ou réciproquement, alors cela entraîne sa démission de plein droit.

Code du travail : Art. D. 1442-18

Statut des conseillers prud’hommes

Magistrat non professionnel

Le conseiller prud’homal est un juge non professionnel, cependant il a la qualité de magistrat et doit à ce titre prêter serment avant d’entrer en exercice.

Code du travail : Art. D. 1442-13

Incompatibilité du mandat de conseiller prud’homme avec d’autres fonctions

Il existe 2 cas d’incompatibilités, un conseiller prud’homme en activité ne peut pas :

• être inscrit sur les listes des conseillers de salariés, chargé de les assister lors de l’entretien préalable au licenciement
• avoir un mandat de juge de tribunal de commerce.

Code du travail : Art. L. 1232-7

Respect des règles déontologiques

Les conseillers prud’hommes sont soumis à des obligations déontologiques ainsi ils doivent exercer leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité. Ils sont tenus au secret des délibérations.

Code du travail : Art. L. 1421-2

Le manquement à l’un de ses devoirs peut entrainer une faute disciplinaire qui peut être sanctionné par :

• un blâme
• sa suspension pour une durée maximum de 6 mois
• sa déchéance soit temporaire, soit définitive

Code du travail : Art. L. 1442-11

Obligation de formation initiale et continue

Les conseillers prud’hommes doivent suivre une formation initiale et une formation continue. Elle est organisée par l’État.

Code du travail : Art. L. 1442-1

Exercice des fonctions

Absences autorisées

Les employeurs doivent laisser à leurs salariés, membres d’un conseil de prud’hommes, le temps nécessaire pour se rendre et participer aux activités prud’homales.

Code du travail : Art. L. 1442-5

Sont concernées les activités :

• liées à la fonction prud’homale
• juridictionnelles
• administratives

S’il contrevient à cet obligation, l’employeur se rend coupable du délit d’entrave.

Maintien de la rémunération par l’employeur

Les absences justifiées par l’exercice de ses fonctions de conseiller prud’homal salarié, n’entraînent aucune diminution de sa rémunération et des avantages correspondants.

Code du travail : Art. L. 1442-6

Pour bénéficier du maintien total de sa rémunération, le conseiller doit justifier sa présence au conseil de prud’hommes.

Son bulletin de paye ne doit contenir aucune mention relative aux absences autorisées et rémunérées en tant que conseiller prud’homal salarié.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou de période de suspension du contrat pour accident du travail, il ne peut exercer ses fonctions de conseiller durant cette période.

L’employeur est remboursé par l’État des salaires maintenus au salarié.

Indemnisation du conseiller prud’homme salarié hors des heures de travail

Lorsqu’ils exercent leur activité en dehors de leur temps de travail, les conseillers prud’hommes sont indemnisés par le versement d’une allocation pour leurs vacations.

Cette allocation est de 8,40 € par heure (valeur pour l’année 2021).

Chaque conseiller prud’homal à l’obligation de consigner son temps d’activités dans un relevé tenu au greffe du conseil de prud’hommes dont il dépend afin d’être indemnisé.

Protection des conseillers prud’hommes

Le fait d’exercer des fonctions de conseiller prud’homme ne peut être une cause de rupture du contrat de travail ou de toutes autres sanctions.

Code du travail : Art. L. 1442-19

Pour bénéficier de cette protection, le salarié doit avoir informé son employeur de son statut de conseiller prud’homme ou prouver par tout moyen que ce dernier en avait connaissance.

Protection des salariés en contrat à durée indéterminée

Le salarié conseiller prud’homme fait partie de la liste des salariés protégés et il bénéficie à ce titre d’une protection contre le licenciement.

Code du travail : Art. L. 2411-1

Ainsi, le licenciement d’un conseiller prud’homme est soumis à la procédure d’autorisation administrative, il ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Code du travail : Art. L. 1442-19

Le salarié conseiller prud’homme est protégé contre le licenciement :

• en tant que candidat
• pendant toute la durée de son mandat
• pendant 6 mois après la cessation de ses fonctions

Code du travail : Art. L 2411-22

Protection des salariés en contrat à durée déterminée

Le conseiller prud’homme en CDD jouit d’une protection en cas de rupture de son contrat.

Code du travail : Art. L. 2412-1

Ainsi, la rupture anticipée du CDD en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette protection est applicable pendant les 6 mois suivant l’expiration du mandat.

Code du travail : Art. L. 2412-13

Sanctions en cas de violation du statut protecteur

Un conseiller prud’homme licencié en violation du statut protecteur pourra réclamer la nullité de son licenciement.

Le fait de rompre le contrat de travail d’un conseiller prud’homme sans respecter la procédure d’autorisation administrative, est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros.

Code du travail : Art. L. 2438-1

Compétence du conseil de prud’hommes

Règles de compétence attribuées par la loi

Le conseil des prud’hommes a une compétence exclusive et d’ordre public pour trancher les litiges individuels nés du contrat de travail de droit privé.

Code du travail : Art. L. 1411-1 à L. 1411-5

Sa compétence est déterminée en fonction de la nature du litige. Le montant du litige mis ne jeu n’emporte pas de conséquence sur sa compétence.

Interdiction des clauses compromissoires ou des clauses d’arbitrage faisant échec à la compétence du conseil de prud’hommes

La compétence exclusive du conseil de prud’hommes est d’ordre public. Toute convention contraire est réputée non écrite.

Code du travail : Art. L. 1411-4

Ainsi, une clause compromissoire inscrite dans le contrat de travail par laquelle les deux parties s’engagent à soumettre leurs différends éventuels à l’arbitrage ne peut pas faire obstacle à la compétence du conseil de prud’hommes. Cette clause est donc de nul effet.

Compétences exclusives pour régler les litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail

Le conseil de prud’hommes est le seul tribunal compétent, quel que soit le montant de la demande, pour régler par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient, et régler les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail.

Le conseil de prud’hommes n’est compétent qu’en présence d’un contrat de travail, qu’il soit écrit ou verbal, et quel qu’en soit sa nature : CDI, CDD, à temps partiel, à temps plein, contrat d’apprentissage …

Le contrat de travail est caractérisé par le fait pour une personne de travailler habituellement pour le compte d’une autre sous un lien de subordination juridique et contre une rémunération.

Le lien de subordination se détermine par le pouvoir de l’employeur, de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son salarié.

Le conseil de prud’hommes est également compétent pour régler les litiges des assistants maternels et familiaux employés par des personnes de droit privé.

Le conseil de prud’hommes n’est compétent que pour les contrats de travail de droit privé, il n’est donc pas compétent pour les contrats de droit public.

C. trav., art. L. 1411-2 Code du travail : Art. xxxxxx

Le conseil des prud’hommes est compétent quel que soit la forme juridique de l’entreprise de droit privée : SARL, société civile, société commerciale, SA, SAS, association Loi 1901, …

Le conseil de prud’hommes est compétence pour connaître les litiges entre les employeurs et :

• les journalistes professionnels
• les artistes du spectacle
• les mannequins
• les voyageurs, représentants et placiers (VRP)

Pour que le conseil de prud’hommes soit compétent, la mésentente doit nécessairement opposer un salarié et un employeur, et être en relation avec son contrat de travail.

Le litige doit être individuel et l’action entreprise par le salarié doit l’être à son seul profit.

Mais cela n’est pas incompatible avec un contentieux ayant une dimension collective, compte tenu de la saisine concomitante ou à une même période du conseil de prud’hommes par plusieurs salariés.

Nature des litiges pouvant être soumis aux conseils des prud’hommes

Les litiges suivants peuvent être jugés par le conseil de prud’hommes :

• paiement ou non-paiement du salaire ou des accessoires aux salaires (primes conventionnelles …)
• durée du travail
• jours de repos ou de congé payés
• contestation des sanctions disciplinaires
• remise d’attestation Pôle Emploi ou du certificat de travail
• harcèlement moral ou sexuel
• rupture du contrat de travail
• contestations des licenciements pour motif personnel ou économique
• contestations licenciements pour fin de chantier
• contestations des ruptures de CDD
• demandes de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse des démissions équivoques
• prises d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur
• demandes de résolution judiciaire du contrat de travail
• rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminé
• violation d’une clause de non-concurrence
• violation d’un protocole transactionnel
• concurrence déloyale
• conditions d’hygiène et de sécurité du poste de travail

Code du travail : Art. L. 1237-14

Le conseil des prud’hommes est également apte à régler les litiges nés de la non-exécution d’une promesse d’embauche en vertu du principe qu’une promesse d’embauche vaut contrat de travail.

Compétence territoriale du conseil de prud’hommes

L’employeur et le salarié doivent porter les différends devant le conseil de prud’hommes territorialement compétents.

Ce conseil est soit :

• celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli la prestation de travail
• celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement

Le salarié a également la possibilité, s’il le souhaite, de saisir le conseil de prud’hommes soit :

• du lieu où l’engagement a été contracté,
• du lieu où l’employeur est établi.

Cette règle de compétence territoriale est imposée par le code du travail, ainsi toute clause d’un contrat qui déroge aux dispositions des règles de compétence territoriale est réputée non écrite et ne produit aucun effet.

Code du travail : Art. R. 1412-1

Exception à cette règle : le dépaysement

Le dépaysement est un droit donné à une partie de demander à ce que l’affaire soit portée devant une autre juridiction que celle normalement territorialement compétente dans le cas ou un magistrat ou un auxiliaire de justice est partie à un litige.

Le demandeur peut saisir une juridiction située dans un ressort limitrophe.

Dans le cas d’un procès prud’homal, le dépaysement est possible lorsque le conseiller prud’homme :

• est partie au litige en son nom personnel
• a la qualité de représentant légal de l’employeur

Délai de prescription pour saisir le conseil de prud’hommes

La prescription est le délai maximal pendant lequel la demande doit être formée, sous peine d’irrecevabilité.

Passé un certain délai, il n’est plus possible pour le justiciable d’engager une action en justice. C’est ce que l’on appelle le délai de prescription. En droit du travail, la date de prescription est primordiale car elle détermine le jour précis à partir duquel un salarié ne peut plus engager de poursuites judiciaires contre son employeur.

Si la saisie du conseil de prud’hommes porte sur un litige intervenu à l’occasion de la rupture du contrat de travail, le délai de prescription est de 12 mois.

Si la saisie porte sur un litige intervenu pendant l’exécution du contrat de travail, le délai de prescription est de 24 mois.

Code du travail : Art. L. 1471-1

Ce délai est de 3 ans pour les actions engagées afin d’obtenir le paiement de sommes dues, notamment en cas de :

• Salaire non versé
• Heures supplémentaires non payées
• Primes non versées

Ce délai est calculé à partir du jour où le demandeur a eu connaissance des faits à l’origine de son action.

Mais ce délai est de seulement 6 mois si le salarié conteste un montant mentionné sur le reçu pour solde de tout compte, signé par de sa part. S’il n’est pas signé par le salarié, le délai reste fixé à 3 ans.

Délai de prescription particulier

En cas de dommage corporel

En cas de dommages corporels survenu pendant le travail, le délai de prescription est de 10 ans. Ce délai est calculé à partir de la date de consolidation du dommage.

En cas de harcèlement ou discrimination

Le délai de prescription est de 5 ans pour toute action engagées en raison d’un harcèlement moral ou d’un harcèlement sexuel ou d’une discrimination. Ce délai est calculé à partir du jour où le salarié a eu connaissance des faits à l’origine de son action.

Le procès devant le conseil de prud’hommes

Conseil prud’hommes gratuit

Le procès devant le conseil des conseil de prud’hommes est gratuit.

Représentation des parties

Le salarié n’a pas l’obligation de comparaître en personne devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié peut se défendre lui-même. Il peut se faire assister ou représenter.

Code du travail : Art. R. 1453-1

Les personnes aptes à assister ou à représenter le salarié lors du procès sont :

• les salariés appartenant à la même branche d’activité
• les défenseurs syndicaux
• le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;
• les avocats

Code du travail : Art. R. 1453-2

Cette liste est strictement est limitative.

Oralité de la procédure

La procédure prud’homale est orale.

Code du travail : Art. R. 1453-3

En théorie, il n’est donc pas nécessaire de faire une présentation écrite des faits, de la procédure, des demandes et des moyens en droit et en fait.

Cependant, pour honorer le principe du contradictoire, chaque partie au procès prud’homal doit se faire connaître réciproquement :

• les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions
• les éléments de preuve qu’elles produisent
• les moyens de droit qu’elles invoquent
• les témoins

Saisine du conseil de prud’hommes – Assignation de l’employeur

Le conseil de prud’hommes doit être saisi par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes.

La saisine régulière du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

Code du travail : Art. R. 1452-1 et R. 1452-2

Contenu de la requête

Sous peine de nullité, la requête adressée au conseil de prud’hommes par le salarié doit obligatoirement contenir :

• Les nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur
• Les nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social
• l’objet de la demande
• les moyens mis en œuvre pour tenter de parvenir à une résolution amiable, sauf justification d’un motif légitime
• date et signature de la requête

Exposé sommaire des prétentions

Le salarié doit faire un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci dans la requête.

Code du travail : Art. R. 1452-2

Elle doit être accompagnée des pièces justificatives à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau de communication de pièces (BCP) qui lui est annexé.

Le demandeur doit établir sa requête et son BCP en autant d’exemplaires qu’il y a de défendeurs, en plus de l’exemplaire destiné au conseil de prud’hommes.

Code du travail : Art. R. 1452-2

Lettre gratuite d’assignation de votre employeur devant le Conseil de Prud’hommes

Demande non chiffrée conseil de prud’hommes

Au moment de sa demande, le demandeur peut ne pas être sûr d’avoir tout envisagé ou n’est pas en mesure de
chiffrer avec précision ses demandes, dans ce cas il peut indiquer qu’elles seront « à déterminer », « à préciser », « à parfaire
» ou encore « à compléter ».

Une demande non chiffrée n’est pas forcement irrecevable, le conseil de prud’hommes doit demander au demandeur, qui a sollicité le paiement d’une somme globale, à détailler chaque poste de sa demande.

Section compétente du conseil de prud’hommes

Le salarié qui saisit le conseil des prud’hommes doit s’adresser à la bonne section prud’homale.

Le conseil de prud’hommes est scindé en 5 sections autonomes :

• la section de l’encadrement
• la section de l’industrie
• la section du commerce et des services commerciaux
• la section de l’agriculture
• la section des activités diverses

Chaque section comprend au moins 3 conseillers prud’hommes employeurs et 3 conseillers prud’hommes salariés.

La répartition des affaires entre les sections est faite en fonction d’un tableau de répartition renouvelé tous les 4 ans.

Code du travail : Art. R. 1423-4 et R. 1423-6

Ce tableau est un simple tableau de correspondance entre Code IDCC des conventions collectives et section.

Voir ici le tableau de correspondance

Seule la section d’encadrement ne fait pas partie de ce tableau, en effet relèvent de la section de l’encadrement les salariés suivants :

• Les ingénieurs ainsi que les salariés qui, même s’ils n’exercent pas de commandement, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme
• Les salariés qui exercent un commandement par délégation de l’employeur
• Les agents de maîtrise qui ont une délégation écrite de commandement
• Les VRP

En l’absence de convention collective de branche, la section de rattachement est celle des activités diverses.

La convocation de défendeur

Suite à la saisine du conseil des prud’hommes par le salarié, l’employeur défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Code du travail : Art. R. 1452-4

Étapes du procès prud’homal

La procédure prud’homale doit se dérouler en 2 étapes successives :

• phase de conciliation devant le BCO
• phase de jugement devant le bureau de jugement

Le cas échéant, une phase de départage peut avoir lieu durant toute la durée de la procédure.

Phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO)

La phase de conciliation a lieu devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO).

Obligation de la tentative de la conciliation prud’homale

Tout litige doit être soumis au BCO avant d’être porté devant le conseil de prud’hommes. En effet, le conseil de prud’hommes juge les différends lorsque la conciliation n’a pas abouti.

Code du travail : Art. L. 1411-1

Durant la phase de conciliation prud’homale, seul le salarié et son assistant, l’employeur et son assistant, un conseiller salarié, un conseiller employeur et un membre du greffe peuvent être présent.

La séance de conciliation n’est pas ouverte au public.

Dérogations à l’obligation de tentative de conciliation

Dans les cas suivants, le salarié a le droit de saisir directement le Bureau de jugement sans phase de conciliation :

• litiges portées devant la Formation de référé
• demandes réintroduites après une déclaration de caducité de la citation ;
• demandes de requalification d’un CDD en CDI

Code du travail : Art. L. 1245-2 et L. 1251-41

La conciliation devant le BCO

Le bureau de conciliation et d’orientation peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

Le BCO doit inciter les parties en conflit à trouver un accord mettant fin au différend qui les oppose.

Durant la séance de conciliation, chaque partie apporte ses explications.

Code du travail : Art. R. 1454-10

Chaque partie peut être représentée par une personne habilitée.

Si une des parties est absente sans être représentée, le BCO peut directement juger le litige sauf si la partie absente justifie d’un motif légitime.

Si le salarié accepte le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation, le litige prend fin.

Conciliation réussi devant le BCO

Si la conciliation a abouti alors le litige prend fin avec la rédaction d’un procès-verbal de conciliation.

En cas d’accord partiel, le litige prend fin pour les éléments du litige réglés. Les éléments non résolus sont transmis au bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Le PV de conciliation vaut titre exécutoire.

Code du travail : Art. R. 1454-5

Échec de la conciliation devant le BCO et renvoi vers la formation de jugement

En l’absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le BCO oriente l’affaire vers le bureau de jugement, les parties sont convoquées en audience devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui se charge de trancher le litige.

Code du travail : Art. R. 1454-18

Dans l’attente du jugement, le BCO peut ordonner temporairement une des mesures suivantes :

• Restitution par l’employeur des documents qu’il doit remettre au salarié
• Versement par l’employeur des salaires et indemnités de fin de contrat non versés
• Conservation des preuves ou des objets litigieux en cours

Litige portant sur un licenciement personnel ou sur une demande de résiliation judiciaire ou sur un licenciement économique

Le BCO peut orienter les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement en formation restreinte (1 conseiller employeur et 1 conseiller salarié), qui rend sa décision dans les 3 mois.

Dans le cas d’un litige portant sur un licenciement économique, le BCO peut également orienter les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition habituelle (2 conseillers employeurs et 2 conseillers salariés), qui prend une décision dans les 6 mois

Code du travail : Art. L. 1454-1-1 et L. 1423-13

Litige portant sur un autre motif

L’audience a lieu devant le bureau de jugement dans sa composition habituelle composée de 2 conseillers employeurs et 2 conseillers salarié.

À la demande des parties ou si la nature du litige le justifie, le bureau de jugement est présidé par un juge du tribunal.

La procédure devant le bureau de jugement

En l’absence de conciliation, les parties sont convoquées en audience devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

La procédure prud’homale est orale.

Code du travail : Art. R. 1453-3

Conséquence de la non-comparution du défendeur

Si le défendeur ne vient pas le jour de l’audience devant le bureau de jugement, il est statué sur le fond sauf s’il justifie d’un motif légitime, dans ce cas le conseil de prud’hommes pourra renvoyer l’affaire à une audience ultérieure

Code du travail : Art. R. 1454-20

Conséquence de la non-comparution du demandeur

En cas d’absence du demandeur sans motif légitime, la requête est déclarée caduque.

Code du travail : Art. R. 1454-21

Déroulement de l’audience de jugement

Chaque partie exprime ses arguments durant l’audience.

Les parties peuvent toujours se concilier, même partiellement, pendant l’audience.

Chaque partie présente peut être assistée ou, en cas d’absence, être représentée par une personne habilitée.

A l’issue des débats, le conseil de prud’hommes peut rendre sa décision sur-le-champ, c’est à dire rendre immédiatement sa décision.

Si tel n’est pas le cas, le président indique aux parties la date à laquelle le jugement sera prononcé.

Code du travail : Art. R. 1454-25

Décisions du bureau de jugement

Le conseil des prud’hommes rend son jugement sur le fond de l’affaire.

La décision est prise à la majorité absolue des voix des conseillers prud’hommes. Le jugement est prononcé en audience publique.

En cas de partage des voix au stade du jugement, l’affaire est réexaminée à une date ultérieure précisée par un juge. L’audience qui sera alors présidée par le juge départiteur, doit être tenue dans un délai d’un mois.

Code du travail : Art. R. 1454-29

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les indemnités allouées par le bureau de jugement doivent être comprise dans un barème dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.

Code du travail : Art. L. 1235-1

La notification du jugement

Les décisions prises par le conseil de prud’hommes sont notifiées aux parties par le greffe par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties peuvent elles aussi faire signifier les décisions par huissier de justice.

Code du travail : Art. R. 1454-26

Cette notification est très importantes car elle est indispensable pour pouvoir exiger l’exécution du jugement et elle fait courir les délais de recours.

L’exécution du jugement

La partie condamnée peut exécuter volontairement la décision rendue.

Si la décision n’est pas exécutée volontairement, il est possible de :

• demander au greffe une copie exécutoire du jugement, puis la remettre à un huissier de justice qui pourra procéder, si besoin, à une saisie
• saisir le juge de l’exécution, dans le cadre d’une procédure auprès du tribunal de grande instance
• si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire, d’obtenir le paiement des sommes dues auprès de l’assurance de garantie des salaires (AGS)

Le référé prud’homal

La procédure de référé prud’homal est une procédure d’urgence qui sert à faire juger un litige rapidement.

Chaque conseil de prud’hommes est constitué d’une formation de référé, commune à l’ensemble des 5 sections. Le conseil de prud’hommes organise au moins une audience de référé chaque semaine où siège un conseiller patronal et un conseiller salarié.

Compétence de la formation de référé

La compétence d’attribution et territoriale de la formation de référé est celle du conseil de prud’hommes.

Code du travail : Art. R. 1455-5 à R. 1455-8

Pouvoirs de la formation de référé

Mesures fondées sur l’urgence

Dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut ordonner toutes les mesures qui ne peuvent faire l’objet d’aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend.

Code du travail : Art. R. 1455-5

Remise de pièces et documents

La formation en référé peut ordonner la remise de documents ou pièces à un salarié lorsqu’un texte indique que l’employeur devait lui remettre, tel est le cas en fin de contrat du certificat de travail, des bulletins de paie ou de l’attestation Pôle Emploi.

Le juge peut y assortir des astreintes.

La remise en état ou les mesures conservatoires

La formation de référé peut prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite et même en présence d’une contestation sérieuse,

Code du travail : Art. R. 1455-6

La véracité d’un dommage imminent ou d’un trouble illicite relève du pouvoir d’appréciation souverain du juge prud’homal.

Ces remises en état ou ces mesures conservatoires concernent notamment :

• le licenciement irrégulier d’un salarié protégé (salariée en congé maternité, d’un salarié en accident du travail ou maladie professionnelle ou d’un représentant du personnel)
• le licenciement en cas de grève d’un salarié
  la restitution d’une somme suite à une sanction pécuniaire interdite
• l’annulation d’une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’attribution d’une provision

Lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut décider le versement d’une provision. Elle n’est pas restreinte dans son montant ainsi la totalité de la somme demandée peut être octroyée au demandeur.

Code du travail : Art. R. 1455-7

Renvoi direct devant le bureau de jugement

Si elle s’estime incompétente, la formation de référé peut renvoyer directement l’affaire devant le bureau de jugement.

Code du travail : Art. R. 1455-8

La procédure de référé prud’homal

Au choix du demandeur, la demande de référé se fait, soit par présentation au secrétariat du conseil de prud’hommes, soit par lettre recommandée, soit par acte d’huissier de justice, soit par présentation volontaire des parties.

Code du travail : Art. R. 1455-9

La conciliation obligatoire en matière prud’homale, n’est pas applicable devant la formation de référé.

La formation en référé peut même être saisie alors que l’affaire est déjà engagée devant le conseil de prud’hommes.

Le conseil de prud’hommes indique aux parties les jours et heures habituels des audiences de référé.

Les parties comparaissent en personne ou sont représentées en cas de motif légitime. Ils ont l’opportunité de se faire assister.

L’audience en référé est publique.

L’ordonnance de référé et son exécution

Comme les décisions du BCO, les ordonnances de référé sont des mesures provisoires, exécutoires immédiatement par provision et possiblement avec condamnation sous astreinte.

Elle n’a cependant pas autorité de chose jugée au principal.

Voies de recours contre l’ordonnance de référé

La décision en référé peut faire l’objet d’un appel dans un délai de 15 jours, à partir de la date de notification, sauf si elle a été rendue en dernier ressort en raison du montant ou de l’objet de la demande.

Cependant le recours n’interrompt pas l’exécution de la décision.

Code du travail : Art. R. 1455-11

Cependant, l’ordonnance est susceptible d’opposition dans un délai de 15 jours, lorsqu’elle est rendue en dernier ressort par défaut.

Code procédure civile : Art. 490

Le pourvoi en cassation est possible contre les ordonnances de référé rendues en dernier ressort, et contre les décisions rendues par la cour d’appel statuant en référé.

Recours possibles après un jugement du conseil de prud’hommes

Il existe différentes voies de recours pour contester le jugement du conseil des prud’hommes : l’appel, le pourvoi en cassation, l’opposition

Ces voies de recours varient en fonction des cas suivants :

• Montant sur lequel porte le recours
• Partie initiatrice du recours en cas de demande reconventionnelle
• Documents non remis par l’employeur

L’appel

La Cour d’appel est constituée de juges professionnels contrairement au Conseil de Prud’hommes

L’appel permet de tenter de faire modifier ou annuler par la cour d’appel le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes.

Les parties au procès doivent être nécessairement représentées soit par un avocat, soit par un défenseur syndical. Cette représentation est obligatoire.

Cette procédure en appel est obligatoirement écrite et elle est encadrée par des règles et des délais de procédure stricts.

Les conditions pour faire appel

Les jugements du conseil de prud’hommes sont susceptibles d’appel lorsque la valeur totale des prétentions dépasse 4 000 €.

En dessous de ce montant, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort, c’est-à-dire que seul la Cour de cassation pourra être saisie.

Code du travail : Art. L. 1462-1, R. 1462-1 et D. 1462-3

L’appel est réservé aux personnes parties aux procès en 1ere instance à condition qu’elles justifient d’un intérêt pour agir.

Le délai pour interjeter appel est fixé à 1 mois ou 15 jours, si l’appel fait suite à une ordonnance de référé. Ce délai se décompte à partir de la notification.

Contenu de la déclaration d’appel

Les mentions obligatoires de la déclaration d’appel sont :

• identification des parties (appelant et intimé)
• la déclaration d’appel doit être accompagnée d’une copie de la décision ;
• indication de la cour d’appel ;
• constitution de l’avocat de l’appelant ;
• indication de la décision attaquée ;
• et, le cas échéant, les chefs du jugement auquel l’appel est limité

Effet suspensif de l’appel

L’appel à un effet suspensif, ce qui signifie qu’à de rares exceptions, le jugement du Conseil des Prud’hommes est suspendu.

Après le jugement en appel, il est possible de former un pourvoi en cassation dans les 2 mois.

Le pourvoi en cassation

Après le jugement en appel, il est possible de former un pourvoi en cassation dans les 2 mois.

Le pourvoi en cassation est mis en œuvre pour tenter de faire censurer par la Cour de cassation la non-conformité du jugement par rapport aux règles de droit

Le rôle de la Cour de cassation n’est pas de rejuger des affaires sur le fond mais de contrôler si la décision rendue par les juges du fond (le conseil de prud’hommes en dernier ressort ou la cour d’appel) est conforme au droit.

Le pourvoi en cassation ne peut être mis en œuvre que pour l’une des causes suivantes :

• manque de base légale
• excès de pouvoir
• vice de forme
• violation de la loi
• contrariété de motifs
• incompétence

A l’occasion de tout pourvoi formé devant la Cour de cassation, le recours à un avocat au Conseil d’État et à la Cour de cassation est obligatoire. Ces avocats appartiennent à un barreau et à un ordre spécifique.

Le pourvoi en cassation n’a pas d’effet suspensif, ce qui signifie qu’il ne peut suspendre l’exécution de la décision attaquée.