Salaire, SMIC et salaire minimum conventionnel

salaire et smic

Le salaire, le SMIC et le minimum conventionnel

Le salaire minimum perçu par un salarié doit être le plus favorable entre le SMIC et le salaire minimum conventionnel. Un employeur ne peut en aucun cas payer un salarié en dessous de ces minima.

Les salaires minima conventionnels sont très souvent supérieur au SMIC, ils doivent être négociés à la hausse au moins une fois par an pour chaque convention collective.

Le droit du travail prévoit que le salaire minimum conventionnel dépend de la classification (coefficient, niveau, échelon, indice…) au sein de la convention collective applicable à l’entreprise. Plus la classification est importante et plus le salaire sera élevé.

La classification est donc un élément CAPITAL pour la détermination du salaire.

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Le salaire minimum de croissance : le SMIC

Généralités

Le SMIC est un salaire minimum horaire brut en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé.

Le SMIC augmente le 1er janvier de chaque année (avant 2010 il augmentait chaque 1er juillet).

Exceptions au paiement du Smic

Il existe certains cas dans lesquels un employeur peut payer un salarié en dessous du Smic, ces exceptions sont strictement encadrées par le code du travail.

Les jeunes

Les jeunes entre 17 et 18 ans peuvent être payés avec un abattement de 10 % du SMIC.

Les jeunes de moins de 17 ans peuvent être payés avec un abattement de 20 % du SMIC.

Cet abattement est supprimé lorsque le jeune atteint 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont il relève.

Code du travail : Art D. 3231-5 et Art D. 3231-3

Exemple

Un jeune salarié de 17 ans 2 mois est embauché le 1er mars 2017, il n’a aucune expérience professionnelle dans le secteur, son employeur pourra s’il le souhaite le rémunérer 90% du Smic soit 90% de 9.76 € = 8.78 €/heure.

Par contre, une fois les 6 mois de pratique professionnelle atteints, c’est à dire le 1er septembre 2017, il devra percevoir au minimum le Smic soit 9.76 €/h.

Les VRP

Les horaires des VRP étant incontrôlable, ils ne sont donc pas soumis au SMIC.

Apprentis et contrats de professionnalisation

La rémunération des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation est calculée en fonction d’un pourcentage du SMIC.

Le salaire minimum conventionnel

Le salaire minimum conventionnel (SMC) est le salaire minimum prévu par la convention collective applicable à l’entreprise pour une qualification donnée.

Exemple

La convention collective nationale de la propreté prévoit un taux horaire minimum de 12.20 € pour un salarié avec un échelon 3.

Les salaires minima conventionnels doivent être négociés au moins une fois par an pour chaque convention collective. Ils doivent également être négociés lorsque le salaire minimum conventionnel des salariés sans qualification devient inférieur au SMIC par effet de l’augmentation de ce dernier.

Code du travail : Art L. 2241-2

Caractère obligatoire

Le salaire minimum conventionnel est un salaire minimum en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé (sauf exceptions : salariés aprentis …).

Salaires étendus

Lorsqu’ils sont étendus, c’est-à-dire rendus obligatoire par un arrêté d’extension du ministère du travail, les salaires minima conventionnels deviennent obligatoires pour tous les salariés.

Code du travail : Art L. 2261-15

Salaires non étendus

Lorsqu’ils ne sont pas étendus, les salaires minima conventionnels sont obligatoires uniquement pour les salariés dont les employeurs sont adhérents à un syndicat patronal signataire de l’accord ayant conclu les nouveaux salaires minima.

Exceptions au SMC

Les exceptions sont les mêmes que pour le SMIC.

En savoir plus

Consultez les salaires minima de votre convention collective pour connaitre le salaire qui vous est applicable.

Salaire et classification conventionnelle

Le salaire minimum conventionnel dépend de la classification dans la convention collective.

La classification dépend des critères fixés par la convention collective tels que les années d’expérience dans la profession, les diplômes obtenus, la complexité des taches, l’autonomie, les connaissances …

Plus les critères conventionnels atteint par le salarié sont importants et :

  • plus la classification sera élevée
  • plus le salaire sera élevé

La classification doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paye du salarié.

Code du travail : Art. R. 3243-1

Il est donc CAPITAL que le salarié soit correctement classé dans la convention collective sans quoi il pourrait être payé en dessous de sa qualification réelle.

Il faut donc vérifier dans la convention collective que le classement est conforme aux différents critères proposés tels que :

  • ancienneté et expériences dans la profession
  • diplômes obtenus et formations
  • qualification requise
  • autonomie
  • esprit d’initiative
  • responsabilités
  • compétences
  • définition de l’emploi
  • complexité de l’emploi

Modèle lettre

Si vous êtes payé en dessous du salaire minimum conventionnel, alors vous devez faire une lettre de réclamation de paiement du salaire minimum conventionnel à l’attention de votre employeur.

Comparaison du salaire minimum conventionnel et du SMIC

SMIC supérieur au salaire minimum conventionnel

Il arrive parfois que le salaire minimum conventionnel soit en dessous du SMIC (cela arrive lorsque le SMIC est revalorisé).

Dans ce cas le salarié doit être payé au minimum au SMIC.

Exemple

Au mois de mars 2017, le SMIC est à 9.76 €/heure, à cette date l’accord collectif sur les salaires de la restauration rapide prévoit 9.61 €/heure pour le niveau 1 échelon 1.

Dans ce cas, le salarié devra obligatoirement percevoir au moins le SMIC soit 9.76 €/heure .

Salaire minimum conventionnel supérieur au SMIC

En règle générale, le salaire minimum conventionnel est supérieur au SMIC.

Dans ce cas bien évidement, le salarié sera payé au salaire minimum conventionnel.

Exemple

Au mois de mai 2017 le SMIC est à 9.76 €/heure, la convention collective des fruits et légumes prévoit un salaire de 9.83 €/heure pour le niveau 1A.

Dans ce cas, le salarié devra obligatoirement percevoir au moins le salaire minimum conventionnel soit 9.83 € / heure.

Prise en compte de certaines primes et indemnités pour vérifier si le SMIC ou le salaire minimum conventionnel sont respectés

Certaines primes et indemnités peuvent être prises en compte pour savoir si le salaire minimum conventionnel ou le SMIC est atteint alors que d’autres doivent êtres exclus.

Les éléments de la rémunération à inclure et ceux à exclure peuvent être précisés dans la convention collective applicable à l’entreprise.

D’une manière générale, le salaire à prendre en considération pour cette vérification inclut les majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire, à l’exclusion des sommes versées au titre de remboursement de frais, des majorations pour heures supplémentaires et de la prime de transport.

Selon une jurisprudence constante, les primes et indemnités à inclure pour cette appréciation du salaire par rapport au SMIC ou au SMC sont celles qui résultent directement de l’activité professionnelle du salarié, propre à l’exécution de son contrat de travail. La jurisprudence ne retient donc que les éléments versés en contrepartie directe du travail fourni, et exclut ceux liés à la présence ou à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

A l’inverse, les primes qui résultent de l’ancienneté, de l’assiduité, ou de sujétions diverses tel que prime de froid, d’insalubrité, de danger ou bien encore celles résultant de l’activité de la collectivité de l’entreprise ne rentrent pas en compte.

Primes et indemnités à exclure

Toutes les primes et indemnités suivantes ne doivent pas être prises en compte pour la vérification du salaire minimum :

  • Indemnité de fin de CDD Circ. DRT no 3, 23-02-1982
  • Majorations des heures supplémentaires ou complémentaires Code du travail Art. D. 3231-6
  • Majorations des heures de nuit, des heures de dimanche, de jours fériés Cass. Soc. 29-03-1995 n° 93-41906
  • Prime de danger, de froid, d’insalubrité… Cass. Soc. 29-03-1995 n° 93-41906
  • Prime d’atelier qui ne rémunère pas le travail du salarié mais est liée à sa présence dans l’entreprise Cass. Soc. 04-02-2015 n° 13-20879
  • Intéressement et participation Code du travail Art. L. 3325-1
  • Primes d’ancienneté, d’assiduité Cass. soc. 28-09-2005 n° 03-41571
  • Prime de vacances ou de 13 ème mois payées en une seule fois (par exemple à la fin de l’année) Cass. soc. 17-03-1988 n° 85-41930
  • Remboursement de frais professionnels Code du travail Art. D. 3231-6

Exemple

Au 1er janvier 2015, le SMIC est à 9.61 €/heure soit 1457.54 €/mois pour 35 heures de travail par semaine.

Un salarié travaille 35 heures par semaine soit 151.67 heures mensualisées (35 * 52 / 12 ). Il a droit à une prime d’ancienneté conventionnelle de 78 € par mois.

La prime d’ancienneté de 78 € ne pourra pas être incluse dans le salaire pour vérifier si le SMIC horaire est atteint.

Il devra donc percevoir au minimum : 151.67 heures * 9.61 € + 78 € soit 1535.54 € chaque mois

Primes et indemnités à inclure

A l’inverse, les primes et indemnités suivantes doivent être prises en compte pour la vérification :

  • Avantages en nature (nourriture, logement ….) Code du travail : Art. D. 3231-6
  • Pourboires Code du travail : Art. L. 3244-2
  • Prime de vacances ou de 13 ème mois payées chaque mois avec la paie Cass. soc. 6-11-1985 n° 83-41751 à 83-41755
  • Prime d’objectifs Cass. soc. 04-06-2002 n° 00-41140
  • Prime de bonus de production calculée sur le tonnage produit par le salarié et variable selon le mois Cass. Soc. 04-02-2015 n° 13-18523
  • Gueltes Cass. soc. 30-03-1994 n° 92-40531

Exemple

Au 1er  janvier 2014, le SMIC est à 9.53 €/heure soit 1445.42 €/mois pour 35 heures de travail par semaine.

Un salarié travaille 35 heures par semaine soit 151.67 heures mensualisées (35 * 52 / 12 ). Son employeur lui fourni un avantage en nature logement évalué à 200 € par mois.

L’avantage en nature logement de 200 € pourra être inclus dans le salaire pour vérifier si le SMIC horaire est atteint.

Son employeur pourra lui verser : 151.67 heures * 8.21 € + 200 € soit 1445.42 € chaque mois.

Le taux horaire de 8.21 € sera inférieur au taux horaire du SMIC mais son salaire mensuel brut sera bien égale au SMIC compte tenu de l’avantage en nature.

Pas de compensation d’un mois sur l’autre

La comparaison s’effectue sur la rémunération versée chaque mois ainsi aucune compensation ne peut être faite d’un mois sur l’autre.

Selon les juges, l’employeur, qui verse certains mois une rémunération supérieure au minimum mensuel (SMIC ou SMC) ne peut pas les mois suivants verser un salaire inférieur à l’un de ces 2 minima.

Jurisprudence : Cass. soc. 29-01-2002 n° 99-44.842

Cas particulier des salariés payés à la tâche ou au rendement ou à la pièce

Certains salariés sont payés au rendement ou à la pièce ou à la tâche. Le salarié percevra un montant fixé à l’avance pour chaque pièce ou tâche exécutée.

Le salaire au rendement ne fait pas obstacle au paiement du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour chaque heure de travail effectuée.

Ainsi, le salarié devra percevoir au minimum le SMIC horaire ou le SMC horaire pour chaque heure de travail effectuée quelque soit le nombre de pièces, de tâches ou le rendement réalisé.

Jurisprudence : Cass. soc. 25-09-1990 n° 87-40493

Exemple

Un salarié payé à la pièce doit percevoir selon son contrat 0.25 € pour chaque pièce effectuée. Au mois de novembre 2015, il a réalisé 4122 pièces en 129 heures de travail.

Il devra percevoir : 4122 * 0.25 € = 1030.5 €

Mais le SMIC pour 129 heures est de : 129 * 9.61 € soit 1239.69 €

Il devra donc percevoir au minimum le SMIC pour 129 heures soit 1239.69 €.

Mensualisation du salaire

Principes de la mensualisation

En droit du travail, la mensualisation consiste à verser au salarié une rémunération forfaitaire identique d’un mois sur l’autre afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année.

Le nombre d’heure réellement effectué dans le mois n’a donc pas d’importance. Les mois courts sont compensés par les mois longs. On peut dire que le salaire se retrouve ainsi « lissé » tout au long de l’année.

Exemple

Au mois de février qui compte 28 jours le salarié percevra le même salaire mensualisé qu’au mois de mai qui compte 31 jours.

Bien entendu si le salarié effectue des heures supplémentaires ou complémentaires certaines semaines du mois, ces heures se rajouteront au salaire mensualisé.

Calcul de la mensualisation

Le salarié est mensualisé à partir de la durée hebdomadaire de son travail selon la formule suivante : Taux horaire brut * Horaire hebdomadaire * 52 semaines / 12 mois

Exemple

Une salariée est payée 10.98 €/heure, elle travaille 35 heures par semaine.

Son salaire mensualisé se calcule ainsi : 10.98 * 35 heures * 52 semaines / 12 mois soit 1665.3 € brut.

Exemple

Une salariée est payée 12.54 €/heure, elle travaille 26 heures par semaine.

Son salaire mensualisé est de 12.54 * 26 heures * 52 semaines / 12 mois soit 1412.84 € brut

Caractère obligatoire de la mensualisation

Selon le code du travail, la mensualisation du salaire est une obligation pour l’employeur, elle s’applique à tous les salariés sauf aux 4 catégories suivantes :

  • les travailleurs à domicile
  • les travailleurs temporaires
  • les travailleurs saisonniers (à défaut de définition conventionnelle, est considéré comme travail saisonnier un travail d’une durée totale de 8 mois par an au maximum appelé à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et effectué pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations)
  • les travailleurs intermittents

Autres avantages de la mensualisation

La mensualisation du salaire ne consiste pas seulement à payer un salaire identique chaque mois de l’année.

La mensualisation s’accompagne, sous certaines conditions, d’avantages pour le salarié tels que :

Code du travail : Art. L. 3242-1

Égalité de salaire – Non discrimination en matière de salaire

L’employeur et le salarié ont toute liberté pour se mettre d’accord sur le montant du salaire en respectant bien entendu le SMIC ou le salaire minimum conventionnel.

Mais cette liberté a ses limites : le principe de non discrimination et le principe « à travail égal, salaire égal »

Ainsi, les disparités de rémunérations entre salarié d’une même entreprise ne peuvent être justifiées que par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a défaut l’employeur est passible de sévères sanctions.

Principe de non-discrimination

Un employeur ne peut baser ses critères de rémunération ou ses critères de versement d’une prime à un salarié, en raison notamment de :

  • son origine
  • son sexe
  • ses mœurs
  • son orientation sexuelle
  • son âge
  • sa situation de famille
  • sa grossesse
  • son appartenance ou de sa non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race
  • ses opinions politiques
  • ses activités syndicales ou mutualistes
  • ses convictions religieuses
  • son apparence physique
  • son nom de famille
  • son état de santé ou de son handicap
  • son droit de grève
Code du travail : Art. L. 1132-1, Art. L. 1132-2 et Art. L. 1142-1

A travail égal, salaire égal – Égalités de rémunération entre hommes et femmes

Tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce principe s’applique également aux salariés de même sexe placés dans une situation identique.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de :

  • connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle
  • capacités découlant de l’expérience acquise
  • responsabilités
  • charge physique ou nerveuse

Ainsi, en vertu de ces principes 2 salariés ayant le même coefficient conventionnel, la même qualification et une ancienneté identique devront percevoir le même salaire.

Code du travail : Art. L. 3221-2 et Art. L. 3221-4 – Jurisprudence : Cass. soc. 15-12-1998 n° 95-43630

L’employeur devra faire la preuve d’éléments objectifs et non discriminatoires s’il veux justifier une inégalité de rémunération entre salariés.

Jurisprudence : Cass. soc. 28-09-2004 n° 03-41825

Retenues sur salaire

Acompte

L’acompte est le paiement par l’employeur, avant la fin du mois, d’une partie du salaire correspondant à un travail déjà effectué.

L’employeur a l’obligation de verser un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, au salarié qui fait une demande d’acompte sur salaire.

Le montant de l’acompte peut être intégralement déduit du salaire net à la fin du mois.

Avance sur salaire

L’avance sur salaire représente le versement par l’employeur d’une somme qui correspond à un travail non encore effectué.

L’avance sur salaire ne peut être retenue sur les salaires suivants que par des retenues successives au plus égales au 1/10 du salaire net du mois. L’avance ne peut donc pas être récupérée intégralement en fin de mois.

Code du travail : Art. L. 3242-1 et Art. L. 3251-3

Saisie-arrêt

La saisie-arrêt consiste pour le créancier d’un salarié à se faire verser directement par l’employeur une partie de la rémunération.

La saisie-arrêt se fait selon un barème précis appelé barème de quotité saisissable qui détermine le partie maximale saisissable du salaire.

Par exception à ce principe de quotité saisissable, les pensions alimentaires peuvent être prélevées sur le salaire intégral.

Code du travail : Art. L. 3252-2 et suivants

Prêt

L’employeur ne peut récupérer un prêt fait à un salarié que par des retenues successives au plus égales au 1/10 du salaire net du mois.

Au cas où le contrat de travail serait rompu avant que le salarié ai remboursé son prêt, l’employeur ne peut retenir sur le dernier salaire la totalité du prêt restant dû. Cependant, il pourra opérer la compensation sur l’indemnité de licenciement car celle-ci n’a pas le caractère de salaire.

Code du travail : Art. L. 3251-3

Exemple

Un employeur prête 1500 € à un salarié. Le salaire net du salarié les mois suivants est de 1300 €. Les retenues effectuées par l’employeur sur les bulletins de paie suivants au titre du prêt ne pourront pas excéder 130 € par mois. Ainsi le prêt sur salaire sera récupérée au bout de 12 mois.

A noter que cet exemple vaut également pour une avance sur salaire.

Foire aux questions sur le salaire

Mon employeur est en liquidation judiciaire et il ne peut plus payer mon salaire. Qui va me le payer ?

Lorsqu’une entreprise est en état de cessation de paiement et qu’une procédure de redressement ou de liquidation a été ouverte, les salariés pourront percevoir leur salaire par l’’AGS (association de garantie des salaires).

Site Internet : www.ags-garantie-salaires.org

Pendant combien de temps puis-je réclamer le paiement de mon salaire à mon employeur ?

Si votre employeur ne vous a pas payé un salaire, vous disposez d’un délai de 3 ans pour lui en réclamer le paiement.

A savoir : Pour toutes les actions en paiement de salaires introduites avant le 14 juin 2013, le délai de prescription était de 5 ans.

Code du travail : Art. L. 3245-1

J’ai commis une faute dans le cadre de mon travail ayant conduit à un préjudice financier pour l’employeur ! Peut-il se rembourser directement sur mon salaire ?

Non, un employeur ne peut pas se rembourser dans ce cas là.

En fait, la responsabilité pécuniaire d’un salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde donc avec l’intention de nuire à l’employeur.

Jurisprudence : Cass. soc. 20-04-2005 n° 03-40069

Exemple

Mettre le feu volontairement à l’entreprise pour nuire à l’employeur.

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