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Travailleurs handicapés

Travailleur handicapéModalités de reconnaissance du statut de travailleur handicapé

Qui peut être considéré comme travailleur handicapé ?

Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques est considérée comme travailleur handicapé.

Code du travail : Art. L. 5213-1

La qualité de travailleur handicapé est accordée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

Code du travail : Art. L. 5213-2

Le salarié concerné par le handicap n’est toutefois pas tenu d’informer son employeur de sa qualité de travailleur handicapé.

Stagiaire handicapé

Le stagiaire de plus de 16 ans est automatiquement reconnu comme travailleur handicapé, pendant la durée de son stage, dès lors qu’il a droit à la prestation de compensation du handicap ou à l’allocation compensatrice pour tierce personne ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Code du travail : Art. L. 5212-7

Conditions de travail du salarié handicapé

Principe de non-discrimination et égalité de traitement

Les salariés handicapés relèvent de l’ensemble des règles juridiques applicables aux autres salariés. Ils existent cependant des dispositions spécifiques qui leur sont applicables.

Code du travail : Art. L. 1132-1 et L. 1132-4

Elles ne doivent pas subir de discriminations en raison de leur handicap et elles doivent bénéficier d’un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.

Toutefois, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude dument constatée par le médecin du travail en raison du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont manifestes, indispensables et appropriées.

Code du travail : Art. L. 1133-3

Obligation pour l’employeur de prendre des mesures adaptées au handicap

Pour assurer le principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu de prendre les mesures adaptées pour permettre aux salariés handicapés :

  • d’accéder à un emploi ou de garder un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ;
  • ou de suivre une formation adaptée à leurs besoins.
Code du travail : Art. L. 5213-6

Néanmoins, cette obligation est levée si les charges afin d’y parvenir sont trop élevées compte tenu des aides dont l’employeur bénéficie.

Cette obligation de prendre des mesures appropriées et le droit à des horaires personnalisés ne concernent que certaines catégories des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH.

Code du travail : Art. L. 3121-49 et L. 5213-6

L’employeur qui ne respecte pas cette obligation est susceptible de commettre une discrimination sanctionnée par la nullité d’un potentiel licenciement.

Exemple

Un salarié a prévenu son employeur de son handicap lors de son entretien préalable au licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’employeur l’a licencié 5 jours plus tard. A tort, car il aurait dû analyser de nouveau la situation en fonction de ce nouvel élément et prendre les mesures adaptées pour lui permettre de conserver son emploi.

Le licenciement a donc été jugé nul et l’employeur a été condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Aménagement des horaires de travail

A leur demande, les salariés handicapés ainsi que leurs aidants familiaux et leurs proches, bénéficient d’aménagements d’horaires individualisés afin de faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou leur maintien dans l’emploi.

Code du travail : Art. L. 3121-49

Temps partiel de moins de 24 heures

Un salarié handicapé peut solliciter une dérogation individuelle à la durée de travail minimale de 24 h par semaine.

Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail

Le temps de trajet domicile/lieu de travail peut faire l’objet d’une compensation en repos si ce temps est allongé du fait de la situation de handicap.

Code du travail : Art. L. 3121-5

Salaire travailleur handicapé

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi doivent être rémunérés au minimum au SMIC ou au salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise si celui-ci est supérieur.

Et ils ne doivent pas faire l’objet de mesure salariale discriminatoire.

Code du travail : Art. L. 1132-1 et L. 5213-7

Aménagement du poste de travail des personnes handicapées

L’environnement de travail des salariés handicapé répond à des règles d’aménagement spécifiques.

Accessibilité du lieu de travail

Les lieux de travail aménagés dans un bâtiment neuf ou dans la partie neuve d’un bâtiment existant doivent être accessibles aux personnes handicapées. Ils sont considérés comme accessibles aux personnes handicapées lorsque ces dernières peuvent y accéder, y circuler, être évacuées, se repérer et communiquer et ce avec la plus grande autonomie possible.

À compter du mois d’aout 2019 au plus tard, les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel devront leur être accessible et ils devront pouvoir accéder au télétravail.

Évacuation en cas d’incendie

En cas d’incendie, l’évacuation des personnes handicapées doit pouvoir se faire grâce à des espaces d’attente sécurisés, en attendant leur évacuation à l’extérieur.

Équipements et installations sanitaires

Des installations sanitaires adaptées doivent être mises à la disposition des employés handicapés.

Code du travail : Art. R. 4225-7

Locaux de restauration

Les locaux de restauration doivent être parfaitement accessibles aux salariés handicapés.

Code du travail : Art. R. 4225-6

Santé au travail du salarié handicapé

Suivi individuel de l’état de santé

Lors de la visite d’information et de prévention, le travailleur handicapé est orienté sans délai vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé.

Code du travail : Art. L. 4624-1

Le médecin du travail peut préconiser des adaptations de son poste de travail. Il détermine la périodicité et les modalités du suivi de son état de santé qui, par la suite, peut être réalisé par un autre professionnel de santé.

Code du travail : Art. R. 4624-20)

Après la visite d’information et de prévention, les travailleurs handicapés bénéficient de modalités de suivi adaptées. C’est au médecin du travail de fixer ces modalités dans le cadre du protocole qu’il déterminera, les prochaines visites médicales devant avoir lieu au moins tous les 3 ans.

Code du travail : Art. R. 4624-17

Visite médicale de reprise

Lorsqu’un employeur omet d’organiser la médicale de reprise pour un salarié handicapé alors qu’il y est obligé, ce dernier peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Maladie et accident

Les salariés handicapés relèvent des mêmes dispositions que les autres salariés en matière de maladie ou d’accident du travail.

Lorsque l’affection d’un travailleur handicapé est consolidée, celui-ci peut, s’il est à nouveau atteint de la maladie qui était à l’origine de son invalidité, bénéficier de ces avantages spéciaux à l’expiration d’un délai de 1 an, à compter de la date de la consolidation.

Dans le cas d’accident ou de maladie autre que l’affection invalidante, les travailleurs concernés peuvent bénéficier des avantages spéciaux dès leur embauche dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Code du travail : Art. L. 5213-8

Formation professionnelle, réadaptation et rééducation

Les salariés handicapés peuvent bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle.

Code du travail : Art. L. 5213-3

Un salarié handicapé peut bénéficier, sous certaines conditions, de certaines aides financières dans le cadre de stages.

Code du travail : Art. L. 5213-4

Les salariés handicapées, bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ont accès à l’ensemble des dispositifs de la formation professionnelle dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Code du travail : Art. L. 6112-3

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi peuvent également prétendre à une période de professionnalisation.

Code du travail : Art. L. 6324-1

Particularités de la rupture du contrat d’un salarié handicapé

Motif de la rupture de contrat

Aucun salarié ne peut être congédié en raison de son handicap, quand le licenciement est tout de même prononcé en raison du handicap, il est réputé nul et non avenu, et l’employeur risque des sanctions pénales.

Néanmoins, l’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié inapte en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié du reclassement proposé.

Code du travail : Art. L. 1132-4 et L. 1132-

Licenciement économique

L’employeur qui veut procéder à des licenciements économiques doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Afin de déterminer cet ordre, l’employeur doit obligatoirement prendre en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées.

Préavis légal de licenciement doublé

La durée du préavis légal de licenciement est doublée en cas de congédiement d’un salarié handicapé, sans toutefois pouvoir dépasser 3 mois.

Code du travail : Art. L. 5213-9

Le doublement du préavis n’est pas dû en cas de licenciement consécutif à une inaptitude physique d’origine non professionnelle car il n’y a dans ce cas, ni préavis ni indemnité compensatrice

Code du travail : Art. L. 1226-4

De même, le doublement de la durée de préavis n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice de préavis :

  • prévue en faveur des salariés reconnus handicapés à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
  • due en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.
Code du travail : Art. L. 1226-14

A propos de l'auteur Laurent Martin

Consultant et juriste en droit social, Laurent Martin a travaillé dans les services RH de très grandes entreprises. Il édite le site Dicotravail qu’il a créé en 2017. Il est titulaire d’un Master droit social (Université Panthéon-Sorbonne) et d’un Master pro droit social spécialité droit et pratique des relations de travail (Université Panthéon-Assas).

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