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La convention annuelle de forfait en jours

Forfait jours

Spécificités du forfait jours 2019

Le forfait jours permet d’aménager les horaires de travail d’un salarié sur une période supérieure à la semaine.

Le forfait annuel en jours permet surtout de ne plus avoir à différencier dans une même journée de travail ce qui est ou non du temps de travail effectif.

Exemple

Repas d’affaires, temps de trajet, pause, missions et voyages professionnels…

Il n’y a donc pas de référence horaire dans l’application du forfait annuel en jours.

Toute journée travaillée, même pendant un temps très faible, doit être comptée comme un jour de travail entier, sauf à pouvoir isoler la prise d’une ½ journée de repos.

La conclusion d’une convention de forfait jours est soumise à 2 exigences obligatoires :

  • l’existence préalable d’une disposition sur les forfaits jours dans une convention collective ou un accord collectif
  • la signature au niveau individuel par le salarié, d’une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat
C. trav., art. L. 3121-63 et L. 3121-55

Salariés concernés par les forfaits annuels jours

Tous les salariés ne peuvent pas conclure une convention de forfait jours.

Il existe 2 types de salariés qui peuvent conclure des contrats forfait jours :

  • cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
  • salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée

C’est à la convention collective de branche ou un accord collectif qu’il appartient de déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure des forfaits annuels en jours.

Le forfait jours n’est pas nécessairement réservé au cadres.

Les juges des Prud’hommes ont tout pouvoir pour vérifier si le salarié peut relever du régime du forfait jours.

Cadres forfait jours qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Les cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

C. trav., art. L. 3121-58

C’est l’accord collectif qui doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

C. trav., art. L. 3121-64

Il n’est pas indispensable que l’accord détermine avec précision les éléments objectifs permettant de définir les cadres bénéficiant d’une autonomie dans leur emploi du temps.

Si l’accord collectif donne des  précisions sur la classification minimale requise pour conclure une convention de forfait en jours, alors le salarié qui ne remplit pas cette condition ne peut relever du régime du forfait jours.

Le seul fait pour un salarié de faire partie de la catégorie des cadres autonomes prévue dans l’accord  ne suffit pas à homologuer la convention de forfait en jours, il faut également que les fonctions effectivement exercées par le cadre correspondent à des fonctions d’autonomie.

Exemple

Un cadre forfait jour ne peut avoir des horaires imposés.

Un salarié soumis à un planning contraignant qui lui impose sa présence dans l’entreprise à des horaires déterminés ne peut pas être en forfait jours.

Cass. soc. du 15-12-2016, n° 15-17.568

Un salarié dont l’emploi du temps est fixé par l’employeur lequel définit le planning de ses interventions auprès des clients, et qui ne dispose pas du libre choix de ses repos hebdomadaires et qui n’est pas libre dans l’organisation de son travail ne peut pas être en forfait jours.

Cass. soc. du 31-10-2007, n° 06-43.876

Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Ces salariés peuvent être des salariés non cadres.

Selon le même principe, le forfait annuel en jours ne peut pas être effectué par un salarié obligé de travailler aux heures d’ouverture du magasin où il travaille et qui doit respecter des horaires de travail stricts.

Cadres dirigeants et forfait jours

Un salarié cadre dirigeant ne peut pas être soumis au régime du forfait jours car ce dernier n’est pas soumis à la législation de la durée du travail.

Mise en place du forfait jours

Obligation d’un accord collectif préalable

La conclusion d’une convention de forfait jours est soumise à l’existence préalable d’une disposition en ce sens prévue dans un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

C. trav., art. L. 3121-63

A noter que l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

Contenu obligatoire des accords collectifs mettant en place le forfait jour depuis le 10 août 2016

Pour mettre fin au contentieux importants sur les forfait jours, la loi Travail du 16 aout 2016 a repris la jurisprudence de la Cour de cassation concernant la nécessité de garantir la santé et la sécurité du salarié.

La loi Travail a donc amélioré le contenu de l’accord collectif en ajoutant des mentions obligatoires permettant de contrôler la charge de travail des salariés en forfait jours

Ainsi, la convention ou l’accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement doit contenir les clauses obligatoires suivantes :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
  • la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. (1)
  • le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période (1)
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait
  • les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (1)
  • les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (1)
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (1)

(1)  l’absence de ces mentions ne remet pas en cause l’accord collectif conclu avant le 10 août 2016.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.

C. trav., art. L. 3121-64

Sort des accords collectifs en l’absence d’une des clauses obligatoires

Absence de clauses sur le suivi de la charge de travail

En l’absence de clause sur le suivi de la charge de travail, la loi Travail permet à l’employeur de suppléer à cette carence.

Ainsi, si l’accord collectif instaurant le forfait jours est imprécis sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours, les conventions de forfait conclues sur la base de cet accord ne sont pas pour automatiquement frappées de nullité.

L’employeur doit alors respecter les modalités supplétives prévues par le code du travail :

  • L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié
  • L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
  • L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération
C. trav., art. L. 3121-65

Absence de clause sur la déconnexion

En l’absence de clause sur la déconnexion dans l’accord collectif, la loi Travail permet également à l’employeur de suppléer à cette carence.

Ainsi, c’est à l’employeur de définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de les communiquer par tout moyen aux salariés concernés.

C. trav., art. L. 3121-65

Sort des accords collectifs conclus avant le 10 août 2016

Les conventions de forfait jours conclues sur la base d’un accord collectif conclu avant le 10 août 2016 sont toujours valables sous réserve du respect par l’employeur des dispositions propres au suivi de la charge de travail du salarié.

En effet, afin de stopper les contentieux importants qui rendaient nul tout accord collectif dépourvu de clauses garantissant le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, la loi Travail permet désormais à l’employeur de se substituer à cette carence.

Il en résulte que  les contrats de travail forfait jours conclues sur la base d’accord collectif incomplet ne seront plus frappées de nullité ni privées d’effet si l’employeur a mis en place les mesures supplétives adéquates prévues à l’article L. 3121-65 du code du travail. (voir ci-dessus)

Mais si l’employeur ne met pas en œuvre ces mesures supplétives alors la convention de forfait sera frappée de nullité.

Un employeur peut également continuer à conclure de nouvelles conventions forfait jours en ce référent à un accord collectif antérieur au 10 août 2016 sous réserve de la mise en place d’un document de contrôle du nombre de jours travaillés, de l’organisation d’un entretien annuel sur la charge de travail et du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Obligation de conclure avec le salarié une convention individuelle de forfait jours

La conclusion d’une convention de forfait jours est soumise à l’obligation de la signature au niveau individuel par le salarié, d’une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant ultérieur au contrat.

C. trav., art. L. 3121-55

Cela implique donc d’obtenir l’accord exprès de chaque salarié concerné.

C. trav., art. L. 3121-55

La clause du contrat sur la convention de forfait jours doit être convenablement précise.

Le code du travail ne fixe pas les mentions obligatoires de la convention de forfait mais les juges ont déjà annulé une convention forfait jours lorsqu’elle n’était pas assez précise.

Mention obligatoire du nombre de jours de travail annuel

Compte tenu de la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif ne peut excéder 218 jours.

C. trav., art. L. 3121-44 et L. 3121-63

Les 218  jours sont un plafond maximum, mais un accord collectif peut prévoir un nombre de jours travaillés moins élevé au cours de l’année.

La convention de forfait en jours doit obligatoirement fixer avec précision le nombre de jours travaillés.

C. trav., art. L. 3121-64

A défaut, la convention est illégale et l’employeur est contraint de payer des heures supplémentaires au salarié.

Cass. soc. Du 16-11-2007, n° 06-40.417

Exemple

Selon la jurisprudence, une convention de forfait jours qui indique « de 215 à 218 jours », « 212 jours maxi », « une limite maximale de 218 jours » est non conforme.

De même, est frappé de nullité une convention de forfait jours qui se contente de préciser que le salarié est soumis au nombre de jours prévus dans l’accord collectif.

Sanction en cas d’absence d’accord écrit du salarié

En l’absence d’accord écrit ou lorsque la clause contractuelle est insuffisamment précise, le forfait jours est inopposable au salarié.

Ce dernier est en droit d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Mais à l’inverse, le salarié ne peut exiger le paiement de la rémunération prévue par l’accord collectif pour les salariés en forfait jours.

Le délit de travail dissimulé peut même être envisagé du fait de l’absence de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de paie, le caractère intentionnel résultant de l’absence d’ accord écrit.

Sanction en cas de refus du salarié

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours est une modification du contrat, le refus du salarié n’est donc pas un motif de licenciement.

Modalités de décompte des jours travaillés du forfait

Le salarié doit  travailler le nombre de jours indiqué dans l’accord collectif, quant à lui l’employeur ne peut, en l’absence de l’accord du salarié, lui imposer de travailler au-delà de ce plafond.

Horaire minimum forfait jour

Il n’y a aucune référence horaire dans l’application du forfait annuel en jours. Ainsi, un cadre en forfait jour n’est pas tenu d’effectuer un temps de travail minimum durant une journée de travail.

Nombre de jour RTT du forfait jour

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel du forfait jours fixé dans l’accord collectif, le salarié va bénéficier de jours de repos supplémentaires souvent appelés jours RTT.

Exemple

Un salarié est soumis à un forfait de 216 jours.

Pour l’année 2019 il y a :

  • 365 jours
  • 216 jours de travail prévus
  • 104 samedis et dimanches
  • 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
  • 25 jours congés payés ouvrés à prendre

Les RTT forfait jours sont calculés ainsi : 365 – 216 – 104 – 10 – 25 = 10 RTT

Le salarié aura donc le droit de prendre 10 jours de repos RTT au cours de l’année 2019.

Impact des jours de congés payés conventionnels sur le calcul du  forfait

Les jours de congés payés d’ancienneté conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés, l’employeur doit ainsi diminuer le plafond annuel du nombre de jours de congés conventionnels acquis par le salarié.

Cass. soc du 11-07-2012, n° 11-15.605

Exemple

La convention collective des ETAM du bâtiment prévoit des jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté.

Le plafond annuel de jours travaillés par an est normalement de 218 jours.

Mais, ce plafond est diminué à concurrence des jours de congés pour ancienneté acquis par le salarié.

Ainsi, le plafond est de 215 jours pour les ETAM ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise.

Calcul du forfait en cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours d’année

Le code du travail est muet sur le calcul du nombre de jours travaillés d’un salarié en forfait jours embauché en cours d’année.

Or le plafond légal de 218 jours a été calculé par le législateur en tenant compte des 30 jours ouvrables de congés payés que doit prendre le salarié chaque année.

Méthode de calcul préconisée par l’accord collectif

Pour calculer le nombre de jours travaillés pour un salarié embauché en cours d’année, il faut se référer à la convention collective applicable, qui depuis la loi Travail du 8 août 2016 doit comporter une disposition précisant ce point.

C. trav., art. L. 3121-64

Absence de méthode de calcul préconisée par l’accord collectif

En l’absence de préconisations de l’accord collectif, il n’existe pas de méthode légale ni même de méthode donnée par la jurisprudence pour effectuer le calcul.

L’une des solutions donnée par une circulaire ministérielle du 6 décembre 2000 est d’augmenter le plafond de 218 jours à due concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié nouvellement embauché ne peut prétendre.

Circulaire DRT n° 2000-7 du 6 décembre 2000 relative aux questions concernant l’application de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail

Exemple

Un salarié est entré dans l’entreprise le 1er juillet 2019. Il est soumis à un forfait de 218 jours.

Le plafond est recalculé ainsi : (218 jours + 25 jours de congés non acquis) / 2 =  121.5 jours ouvrés à travailler

Un autre solution est d’appliquer le plafond de 218 jours dès la 1ere année d’embauche, en proratisant le plafond en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année.

Suite exemple

Avec cette méthode, le plafond est recalculé ainsi : 218 jours / 2 = 104 jours ouvrés à travailler

A noter que la 2eme méthode de calcul est nettement plus favorable pour le salarié car il n’aura à travailler que 104 jours au lieu de 121.5 jours, cependant pour arriver à une nombre de 104 jours travaillés cela impliquerait qu’il prenne ses congés payés par anticipation.

Impact des absences sur le forfait jours

Il est strictement interdit à tous les salariés de récupérer des jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées par la loi.

Cette interdiction vaut également pour les salariés en forfait jours.

Cas des absences pouvant être récupérées

Seules peuvent être récupérées, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant :

  • de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure
  • d’inventaire
  • du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels
C. trav. anc., art. L. 3122-50

Ces absences peuvent être additionnées au plafond dans la mesure où le code du travail permet leur récupération.

Cas des absences ne pouvant pas être récupérées

Les absences tels que la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à soustraire du plafond des jours travaillés car la récupération est interdite dans ces cas.

Voir exemple de calcul ci-dessous

Preuve du décompte des jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée chaque année sur un document récapitulatif du nombre de journées ou ½ journées travaillées par chaque salarié concerné par le forfait jours.

C. trav., art. D. 3171-10

Ce document doit être tenu à disposition de l’inspection du travail pendant 3 ans.

Dépassement du forfait jours

Travail supplémentaire possible sur la base du volontariat

Un salarié peut volontairement et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit par avenant au contrat de travail valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

C. trav., art. L. 3121-59

En aucun cas, le refus du salarié de travailler au-delà des jours travaillés prévus par le forfait jours ne constitue un motif de licenciement.

Nombre maximal de jours travaillés hors forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord collectif.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l’entreprise, et les congés payés.

C. trav., art. L. 3121-64

A défaut d’accord collectif, ce nombre maximal est de 235 jours.

C. trav., art. L. 3121-66

Majoration de salaire pour les jours travaillés hors forfait

Le taux de majoration prévu dans l’avenant applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieur à 10 %.

Une convention collective peut prévoir des majorations de salaire pour les salariés en forfaits jours.

Respect de la réglementation de la durée du travail

Forfait jours non soumis aux durées maximales du travail

Par nature, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

  • à la durée légale hebdomadaire
  • à la durée maximale quotidienne
  • aux durées maximales hebdomadaires
C. trav., art. L. 3121-62

Respect des temps de repos journalier et hebdomadaire pour les forfaits jours

Les dispositions suivantes restent applicables au salariés en forfait jours :

C. trav., art. L. 3131-1 et art. L. 3131-2

Absences pour maladie des salariés aux forfaits jours

Seules peuvent être récupérées les heures d’absences perdues par suite de la fermeture de l’entreprise pour intempérie, force majeure ou pont y compris pour les salariés en forfait jours.

C. trav., art. L. 3121-50

En conséquence, l’employeur ne peut pas faire récupérer les jours d’absence pour maladie du salarié sur les jours de repos, il ne peut pas supprimer un nombre de jours équivalent de repos.

Cependant, certains accords collectifs prévoient une acquisition du nombre de jours de repos en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Dans ce cas précis, l’employeur peut réduire le nombre de jours de repos, en cas d’absence, pour maladie ou pour toute autre cause, au prorata de l’absence.

Cass. soc. du 16-12-2015, n° 14-23.731

Exemple

Un accord prévoit l’acquisition du nombre de jours de repos en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Cet accord prévoit 218 jours de travail et 10 de jours de RTT.

Le salarié est absent pour maladie pendant 22 jours.

L’employeur pour lui réduire son nombre de jour de RTT de 1 jours (10 jours / 218 jours * 22 jours)

Temps partiel pour les forfaits jours

Un salarié en forfait annuel en jours inférieur au plafond légal ou conventionnel n’est pas considéré comme un travailleur à temps partiel.

Rémunération du salarié en forfait jours

Le code du travail ne prévoit pas de salaire minimum pour les salariés en forfait jours.

Cependant, de toutes évidences, le salarié en forfait jours doit percevoir un salaire en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Si tel n’est pas le cas il peut saisir le conseil de prud’hommes afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

C. trav., art. L. 3121-61

Une convention collective peut parfaitement prévoir un salaire minimum pour les salariés en forfait jours.

Mentions du bulletin de paie forfait jour

Le bulletin de paie du salarié en forfait jours doit faire état de la nature et du volume du forfait sur lequel la rémunération est calculée.

C. trav., art. R. 3243-1

Exemple

Pour un salarié en forfait de 216 jours, le bulletin de salaire devra indiquer : forfait annuel 216 jours

Au cas où le salarié a effectué des jours en plus de son forfait, le bulletin de paie doit également mentionner les jours de travail excédentaire ainsi que lé rémunération afférentes.

Suivi du salarié en forfait jours

Modalités de suivi contenues dans l’accord collectif

L’accord collectif aménageant le forfait jours doit comporter les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Il doit également comporter Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

C. trav., art. L. 3121-64

Entretien annuel obligatoire en l’absence de dispositions sur le suivi de la charge de travail

A défaut de dispositions conventionnelles sur le suivi de la charge de travail, l’’employeur organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

C. trav., art. L. 3121-65

Exemple de calcul de forfait jours pour l’année 2019

Un salarié a signé un contrat en forfait jours, la convention de forfait prévoit 218 jours de travail par an.

Pour l’année 2019 il y a :

  • 365 jours
  • 218 jours de travail prévus
  • 104 samedis et dimanches
  • 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
  • 25 jours congés payés ouvrés à prendre pour le salarié

Calcul du nombre de jour RTT 2019 du forfait jour

Afin de ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, le salarié va bénéficier de jours de repos supplémentaires appelés couramment RTT.

Les RTT 2019 forfait jours sont calculés ainsi : 365 – 218 – 104 – 10 – 25 = 8 RTT

Le salarié aura donc le droit de prendre 8 RTT au cours de l’année 2019.

Calcul du nombre de jour RTT du forfait jour en cas de maladie du salarié au cours de l’année 2019

Le salarié a été malade pendant 54 jours dans l’année.

Combien de jour de RTT lui reste t-il à prendre ?

Il est interdit de faire récupérer les jours d’absence pour maladie d’un salarié sur ses jours de repos, l’employeur ne peut donc pas supprimer un nombre de jours équivalent de repos. Il n’a donc pas le droit de déduire 54 jours de travail au 8 RTT pour arriver à 0 RTT à prendre.

Cependant dans notre exemple, l’accord collectif prévoit une acquisition du nombre de jours de repos en fonction du temps de travail effectif dans l’année, l’employeur peut donc réduire le nombre de jours de repos au prorata de l’absence maladie.

L’employeur peut donc réduire le nombre de jour de repos RTT de 2 jours (8 jours / 218 jours * 54 jours)

A propos de l'auteur Laurent Martin

Consultant et juriste en droit social, Laurent Martin a travaillé dans les services RH de très grandes entreprises. Il édite le site Dicotravail qu’il a créé en 2017. Il est titulaire d’un Master droit social (Université Panthéon-Sorbonne) et d’un Master pro droit social spécialité droit et pratique des relations de travail (Université Panthéon-Assas).

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