L’abandon de poste

Abandon de posteIl y a abandon de poste quand un salarié quitte son poste de travail sans autorisation ou ne se rend plus au travail sans justifier son absence.

Si les circonstances le justifient, l’abandon de poste peut justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement, mais en aucun cas il ne peut être assimilé à une démission.

Cassation sociale n° 09-42227 du 17/11/10

L’employeur doit adresser un courrier au salarié le mettant en demeure de reprendre son poste ou de fournir un justificatif de son absence et ce bien avant d’envisager une procédure disciplinaire tel qu’un licenciement.

C’est en l’absence de réponse que l’employeur pourra décider d’engager une procédure disciplinaire.

Éléments constitutifs de l’abandon de poste

Le code du travail ne défini pas l’abandon de poste, ni les sanctions qui peuvent en découler. Ceci est normal car il ne revient pas au code du travail de fixer les règles de discipline et l’échelle des sanctions applicables.

D’une manière générale, l’abandon de poste suppose que le salarié, de sa propre initiative, cesse d’exercer ses fonctions sans autorisation préalable de son employeur.

Abandon de poste et démission

En revanche, malgré le comportement fautif du salarié, l’employeur ne peut pas le considérer automatiquement comme démissionnaire, en effet, la démission résulte d’une volonté claire et non équivoque de démissionner, qui n’est pas caractérisé par l’abandon de poste.

Abandon de poste et prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur s’envisage lorsque le salarié reproche des faits graves à son employeur. Il impute ainsi la responsabilité de la rupture à ce dernier.

L’abandon de poste n’est donc pas une prise d’acte car dans ce cas le salarié quitte son travail sans aucune raison valable et sans avertir son employeur.

Conséquences d’un abandon de poste

Abandon de poste et salaire

Le salarié en abandon de poste ne percevra aucun salaire sur sa période d’absence.

Licenciement

Face à l’absence, l’employeur pourra envoyer une mise en demeure au salarié afin de le sommer de reprendre le travail et de justifier son absence.

Le licenciement n’est pas obligatoire en cas d’abandon de poste, ainsi si le salarié réintègre son poste par la suite, l’employeur pourra se contenter d’un avertissement ou d’une mise a pied disciplinaire.

Cependant, le salarié qui ne justifie pas son absence commet une faute qui l’expose à un licenciement, selon les circonstances cette faute sera une faute simple ou une faute grave.

Si la faute grave est retenue par l’employeur, il pourra alors notifier une mise à pied conservatoire au salarié.

En cas de litiges sur l’appréciation de la faute, les juges tiennent compte de l’ancienneté du salarié, de la nature de ses fonctions, et également de ses antécédents disciplinaires dans l’entreprise. Ils prennent également en considération la durée, les conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise et le fait que la faute soit isolée ou répétée. Avec l’ensemble de ces éléments, les juges apprécieront la gravité de la faute commise par le salarié et formeront ainsi leurs intimes convictions sur le caractère réel et sérieux du licenciement pour abandon de poste.

Fin de contrat

Si l’abandon de poste a mené au licenciement, alors le salarié  devra recevoir ses documents de fin de contrat :

Une fois le salarié licencié, il pourra s’inscrire en tant que demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi, il pourra ainsi bénéficier de la prise en charge par le régime d’assurance chômage et percevoir des allocations de retour à l’emploi.

Différents types d’abandon de poste

Abandon de poste pour partir en congés payés

L’ordre des départs en congés payés résulte de la convention collective ou à défaut du choix de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Le salarié ne peut donc pas fixer lui-même ses dates de congés et partir quand bon lui semble, à défaut il commet un abandon de poste susceptible d’entraîner son licenciement.

De même, le retour tardif de congés autorisés peut procéder d’un abandon de poste mais  en aucun cas une démission.

Abandon de poste après congé sabbatique

Le salarié qui ne réintègre pas son poste à l’issue d’un congé sabbatique dument autorisé, peut être considéré comme étant en abandon de poste justifiant un licenciement.

Abandon de poste en cours de préavis

Le préavis de démission ou de licenciement doit être effectué par le salarié, le salarié peut cependant demander une dispense de préavis, si l’employeur refuse la dispense et que nonobstant ce refus le salarié ne vient pas travailler, il sera en situation d’abandon de poste en cours de préavis.

Le juge des Prud’hommes saisit par l’employeur pourra alors le condamner à verser à son employeur une indemnité correspondant au montant des salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant cette période.

L’indemnité est due si l’employeur n’a pas manifesté sa volonté de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Cette indemnité est une indemnité forfaitaire, elle est due sans qu’il soit nécessaire de démontrer une faute du salarié ni même l’existence d’un préjudice pour l’employeur.

Dans certains cas extrême, le salarié pourra être condamné à verser en sus de l’indemnité forfaitaire, une indemnité de rupture abusive. Cette indemnité est due lorsque le salarié a agit avec intention de nuire et a causé un préjudice à l’employeur.

Exemple d’absences caractérisant une faute grave

  • Absence sans motif pendant plus d’un mois, malgré la mise en demeure de l’employeur de reprendre le travail
  • Absence sans motif pendant 4 semaines, malgré 2 mises en demeure de son employeur
  • Absence de plus de 2 ans, sans aucune justification
  • Absence de 3 jours, sans aucun motif, à la veille de la fermeture annuelle de l’entreprise, et sans avoir terminé un travail urgent

Abandon de poste autorisé

Droit de retrait

Le salarié a le droit de quitter son poste de travail sans encourir de sanction s’il fait face à une situation de travail dangereuse pour sa santé ou sa sécurité.

Code du travail : Art. L. 4131-3

Le danger doit être imminent, le risque doit donc être susceptible de se réaliser brusquement dans un délai rapproché.

Dans cette situation, le salarié doit immédiatement avertir l’employeur du danger, mais il n’a pas à attendre l’accord de ce dernier ni à suivre une procédure particulière pour quitter l’entreprise et ainsi s’éloigner du danger. De plus aucune disposition contractuelle ne peut restreindre l’usage du droit de retrait.

Le salarié qui a légitimement usé de son droit de retrait ne peut subir aucune perte de rémunération, ni encourir de sanction en raison de son absence. Et tant que le danger persiste, l’employeur ne peut pas demander au salarié de revenir travailler.

La jurisprudence considère comme nul le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié ayant légitimement exercé son droit
de retrait, les juges estiment même que le salarié est fondé à demander sa réintégration.

Jurisprudence : Cass. soc. 28-01-2009 n° 07-44556

Pour raisons de santé

Un salarié peut quitter son poste de travail en raison de son état de santé (maladie ou accident du travail) afin de consulter un médecin, cela n’est pas une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire car selon la loi aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé

Absence de faute

Le comportement de l’employeur qui manque à ses obligations contractuelles ou fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail constitue une circonstance atténuante exonérant le salarié de toute faute.

Le salarié qui se soustrait au harcèlement moral de son employeur ne commet pas un abandon de poste.

En savoir plus

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