Contrat d’opération – CDI de chantier

cdi de chantierL’article 30 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a introduit dans le code du travail un type spécifique de CDI : le contrat d’opération appelé également CDI de chantier.

Avant cette ordonnance, le contrat de chantier était limité au seul secteur du bâtiment, des travaux publics, de la construction mécanique, de la réparation navale et de de l’aéronautique.

Désormais, tous les secteurs qui rentrent dans le le cadre légal de la nouvelle ordonnance ont vocation à conclure de tels contrats.

En pratique, dans les secteurs où il n’existe pas d’usage de recours au CDI de chantier, il faut qu’un accord de branche encadre ce type de contrat pour pouvoir recourir au CDI d’opération.

Ce type de contrat concerne les cas où la durée du chantier ou de l’opération ne peut pas être envisagé avec certitude. Cette flexibilité permet d’adapter la durée du contrat aux besoins de l’opération et ainsi de faire face aux éventuels aléas pouvant affecter son achèvement.

Un CDI de chantier c’est pour quoi faire ?

Le CDI de chantier permet à l’employeur d’embaucher, pour une durée indéterminée, un salarié pour l’exécution d’une tâche ou d’une opération ponctuelle plus ou moins longue tout en permettant d’adapter la durée du contrat aux besoins de l’opération ou du chantier.

Mise en place du contrat d’opération

Il n’est pas permis de recourir au CDI de chantier dans n’importe quelle situation.

En effet, le code du travail limite l’usage du contrat de chantier aux secteurs qui ont conclu un accord de branche en ce sens ou à ceux dont il était l’usage d’y recourir avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Conclusion d’un accord de branche étendu

Seule une convention ou un accord de branche étendu peut permettre la mise en œuvre d’un contrat d’opération. Ainsi, un accord d’entreprise ne suffit pas.

Le code du travail prévoit en effet que c’est à la convention collective de branche de définir les conditions d’emploi et de travail ainsi que les garanties applicables aux salariés en contrat de chantier ou d’opération.

Code du travail : Art. L. 2253-1

Clauses obligatoires de l’accord de branche

La convention collective doit définir les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat opération.

De plus, l’accord de branche doit-il prévoir :

  • la taille des entreprises concernées
  • les activités concernées
  • les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat
  • les contreparties en termes de rémunérations et d’indemnités de licenciement accordées aux salariés
  • les garanties en termes de formation pour les salariés concernés
  • les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée
Code du travail : Art. L. 1223-8 et L. 1223-9

Clauses facultatives

La liste des mentions obligatoires imposées par le code du travail ne sont pas limitatives, ainsi il est tout à fait possible d’introduire des garanties supplémentaires dans l’accord mettant en place le CDI de chantier (durée minimale du contrat, effectif maximal de salariés en contrat d’opération…)

Usage habituel dans la profession à défaut d’accord de branche

A défaut d’accord de branche étendu, le contrat de chantier peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.

Code du travail : Art. L. 1223-8

Ainsi, peuvent continuer à conclure des CDI de chantier en application des usages dans leur profession, les secteurs suivants : bâtiments, travaux publics, construction navale, entreprises du paysage et promotion immobilière.

Conclusion d’un contrat de travail écrit

Le CDI de chantier doit être écrit et doit indiquer sans équivoque la nature du contrat : CDI de chantier ou CDI d’opération.

De plus, il est nécessaire de prévoir une clause qui décrit le projet ainsi que l’événement qui met fin au contrat.

La jurisprudence considère que la validité du licenciement en raison de la fin d’un chantier est subordonnée à l’existence dans le contrat de travail d’une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés.

Jurisprudence : Cass. soc., 29 oct. 2014, n° 13-20.298

Droits des salariés sous CDI de chantier

Les droits individuels et collectifs des salariés recrutés sous contrat d’opération sont les mêmes que ceux des salariés en CDI de droit commun.

Ainsi, la durée de la période d’essai, la durée du travail prévues par la convention collective leur est applicable.

Cependant, l’accord de branche peut prévoir des règles spécifiques applicables aux salariés en CDI de chantier.

Durée du CDI de chantier

Le code du travail ne prévoit pas de durée minimale et maximale pour le contrat d’opération, cependant l’accord de branche peut lui fixer une période minimale.

Bien que le contrat d’opération soit un contrat à durée indéterminée, sa durée et son terme sont incertains car étroitement liés à la durée de la réalisation de l’objet du contrat.

Ainsi, ce CDI s’achève quand le chantier ou l’opération pour lequel il a été conclu prend fin.

Fin du contrat d’opération à l’achèvement du chantier

Licenciement pour cause réelle et sérieuse à la fin du chantier

Lorsque l’opération pour lequel le contrat a été conclu se termine, l’employeur peut licencier le salarié. La fin du chantier est donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Code du travail : Art. L. 1236-8

L’achèvement du chantier n’entraîne pas une rupture automatique du contrat, c’est ainsi à l’employeur de prendre l’initiative d’engager la procédure de licenciement. A défaut, le contrat de travail se poursuit.

Certaines conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques qui limitent la rupture en fin de chantier.

Le licenciement pour fin de chantier pourra être considéré par les juges prud’homales comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’à la date où il a été notifié, le chantier est toujours en cours.

Jurisprudence : Cass. soc., 6 janv. 2010, n° 08-44.059

Procédure de licenciement à respecter

C’est la procédure de licenciement individuel pour motif personnel qui s’applique et non pas la procédure de licenciement économique et ce même si plusieurs salariés sont licenciés à la fin du chantier.

Le licenciement pour fin de chantier est soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel :

  • convocation à un entretien préalable,
  • possibilité de faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise,
  • entretien préalable,
  • notification du licenciement propre au motif personnel.
  • préavis légal ou conventionnel ou versement de l’indemnité de préavis
  • Versement d’une indemnité de licenciement
  • Versement de l’indemnité compensatrice de congés payés
Code du travail : Art. L. 1236-8

Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est celle prévue par l’accord collectif définissant le CDI de chantier.  A défaut, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent.

Remise des documents habituels de fin de contrat

L’employeur doit également remettre au salarié :

Autres cas de rupture du CDI de chantier

Un salarié peut parfaitement démissionner de son CDI de chantier, il peut également conclure une rupture conventionnelle en accord avec son employeur, enfin l’employeur peut mettre en œuvre un licenciement disciplinaire lorsque les circonstances le justifient.

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A propos de l'auteur Laurent Martin

Consultant et juriste en droit social, Laurent Martin a travaillé dans les services RH de très grandes entreprises. Il édite le site Dicotravail qu’il a créé en 2015. Il est titulaire d’un Master droit social (Université Panthéon-Sorbonne) et d’un Master pro droit social spécialité droit et pratique des relations de travail (Université Panthéon-Assas).

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