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La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation

Définition de la clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est une clause contractuelle, par laquelle le salarié ayant profité d’une formation onéreuse s’engage à rester au service de son employeur pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés s’il quitte l’entreprise avant ce délai.

Cette clause est ainsi faite pour dissuader le salarié de quitter l’entreprise, elle permet en quelque sorte à l’employeur d’en attendre un retour sur investissement.

L’une des conditions de validité fondamentale formulée par la Cour de cassation est qu’elle doit concerner des formations coûteuses, excédant forcément les obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise.

Les clauses de dédit-formation sont légales si elles n’ont pas pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner.

Conditions de validité des clauses de dédit-formation

La validité de ces clauses est encadrée par la jurisprudence et par le code du travail.

Pour être valide, une clause de dédit-formation doit réunir plusieurs conditions :

  • Les dépenses de formation doivent être uniquement à la charge de l’employeur et supérieur aux obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise
  • La clause doit être prévue dès le départ par le contrat de travail ou par la suite par un avenant conclu avant le début de la formation
  • Elle doit préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût effectif pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié

Une convention collective peut fixer la durée de l’engagement du salarié en fonction de la formation dispensée et prévoir les modalités de remboursement de l’indemnité.

Ainsi, avant de rédiger une clause de dédit-formation, l’employeur devra vérifier les dispositions de la convention collective à propos de la clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est inopposable au salarié si elle ne comportait pas les mentions nécessaires au moment de sa signature.

Attention, le salarié en contrat de professionnalisation ne peut pas être concerné par une clause de dédit-formation.

Conditions de mise en œuvre de la clause de dédit-formation

Démission et clause de dédit-formation

Pour que l’employeur puisse mettre en œuvre la clause de dédit formation, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l’initiative du salarié, c’est à dire en cas de démission du salarié.

Licenciement et clause de dédit-formation

Elle ne s’applique donc pas en cas de rupture à l’initiative de l’employeur même en cas de licenciement pour faute grave du salarié.

Le salarié qui est licencié n’a donc pas à verser l’indemnité prévue par la clause de dédit-formation.

Cass. soc. du 10-05-2012, n° 11-10.571

Prise d’acte de la rupture du contrat et clause de dédit-formation

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur, cette rupture par le salarié produira :

  • soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse donc sans application de la clause
  • soit à l’inverse les effets d’une démission si la prise d’acte n’est pas justifiée avec application de la clause
Cass. soc. du 11-01-2012, n° 10-15.481

Abandon de poste et clause de dédit-formation

En cas d’abandon de poste, la clause de dédit formation ne peut pas s’appliquer car l’abandon de poste n’est pas une démission.

Montant de la clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation ne doit pas prévoir un montant forfaitaire de remboursement mais des dépenses précises et existantes.

De plus, le montant de l’indemnité doit être proportionné aux frais de formation engagés.

Cass. soc. du 05-06-2002, n° 00-44.327

Seuls le cout de la formation peut être pris en compte dans le montant demandé au salarié. Ainsi, la clause de dédit-formation ne permet pas à l’employeur de se faire rembourser les salaires perçus par le salarié pendant le temps de formation.

Cass. soc. du 05-10-2016, n° 15-17.127

Durée maximale d’une clause de dédit-formation

La durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester dans l’entreprise qui la formé n’est pas prévue par le code du travail.

Ce délai ne doit pas être exagéré, empêchant ainsi le salarié de jouir de sa liberté de démissionner.

Selon les juges qui ont eu à statuer sur la durée excessive ou non de telles clauses, le délai peut varier de 6 mois à 5 ans selon la durée et le coût de la formation.

Exemple de clause de dédit-formation

« Vous avez été engagé au sein de notre entreprise le 25 mai 2019 en qualité de concepteur Web au coefficient 370 de la convention collective.

Nous vous informons que vous allez suivre du 1er octobre au 9 novembre 2019, une formation de Web designer dispensée par la société WEB et COMPAGNIE 28 rue du Château 75002 PARIS et portant sur la conception de site Internet professionnel.

Cette formation est spécifiquement destinée à appréhender les structures en pyramides des sites internet.

Pendant cette formation, votre salaire dont le montant brut est de 2200 € vous sera intégralement versé ainsi que les frais de transport et d’hébergement inhérents à la formation.

Le coût de la formation s’élève à 12000 € HT, montant intégralement pris en charge par l’entreprise.

Cette formation n’est pas inclus dans le plan de formation de l’entreprise. Et les frais correspondants vont au-delà de notre obligation légale et conventionnelle de participation au financement de la formation professionnelle.

En contrepartie de cette formation, vous vous engagez à rester au service de notre société pendant 1 an.

Cette période débute à compter de la fin de votre formation, soit le 10 novembre 2019.

En conséquence, dans le cas où vous démissionneriez de notre entreprise avant la fin du délai indiqué ci-dessus, vous vous engagez à nous rembourser ces frais de formation, selon les modalités ci –après :

En cas de départ, les 3 premiers mois, le montant à rembourser sera de 9000 €.

Puis, ce montant sera de :

  • 6000 € à compter de 6 mois
  • 3000 € à compter de 9 mois

La somme due sera exigible à la date de départ effectif de l’entreprise. »

La clause d’exclusivité du contrat de travail qui interdit à un salarié d’exercer une activité concurrente à celle de son employeur.

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A propos de l'auteur Laurent Martin

Consultant et juriste en droit social, Laurent Martin a travaillé dans les services RH de très grandes entreprises. Il édite le site Dicotravail qu’il a créé en 2015. Il est titulaire d’un Master droit social (Université Panthéon-Sorbonne) et d’un Master pro droit social spécialité droit et pratique des relations de travail (Université Panthéon-Assas).

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