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Clause d’objectifs du contrat de travail

La clause d'objectifsLes clauses d’objectifs jouent un rôle très important dans la rémunération de certains salariés tels que les commerciaux notamment, elles peuvent également rentrer en jeux dans le cadre d’un licenciement.

Définition et intérêts de la clause d’objectif

La clause d’objectif est une clause du contrat de travail d’un salarié fixant les objectifs à atteindre. Ces objectif peuvent aussi bien quantitatifs que qualitatifs.

Ce type de clause concerne le plus souvent les commerciaux et les VRP mais pas seulement.

Elle permet de donner à l’employeur une base pour l’appréciation des résultats, par la définition d’un objectif quantitatif et/ou qualitatif minimum à réaliser permettant ainsi, le cas échéant de caractériser une insuffisance professionnelle.

La clause d’objective encourage le salarié en lui permettant d’augmenter significativement la partie variable de son salaire.

Certaines conventions collectives permettent la fixation d’objectif par l’employeur.

Exemple

Il existe dans la convention collective de la coiffure une disposition relative à rémunération variable qui permet la fixation d’objectif par l’employeur.

Conditions de validité des clauses d’objectifs

Ces objectifs peuvent être fixés soit unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ou directement dans le contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Cass. soc., 22-05-2001, n° 99-41.838

La clause d’objectif peut être introduite dans le contrat de travail initial ou par avenant ultérieur à l’embauche, avec l’accord du salarié.

La jurisprudence autorise la validité des clauses d’objectifs à condition que les objectifs fixés soient raisonnables et compatibles avec le marché.

Cass. soc., 30-03-1999, n° 97-41.028

Ainsi, le seul fait que les objectifs soient fixés dans le contrat de travail du salarié ne leur attribuent pas systématiquement un caractère réaliste.

En cas de non-réalisation des objectifs, ce sont les juges du fond qui décideront si ces objectifs étaient réalistes et si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints.

Cass. soc., 03-04-2001, n° 98-44.069

Modification d’une clause d’objectif

Le renouvellement des objectifs ou leur revalorisation périodique est habituellement envisagé par le contrat, mais si tel n’est pas le cas, l’employeur ne peut pas modifier les objectifs sans l’accord formel du salarié.

Ainsi, lorsque le contrat de travail prévoit la fixation des objectifs d’un commun accord, l’employeur ne peut les modifier unilatéralement.

En effet, à défaut de cet accord, il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

Sanction du non-respect d’une clause d’objectifs et licenciement

La non-réalisation de ses objectifs par le salarié peut sous certaines conditions constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il faut qu’il y ait une cause réelle et sérieuse pour procéder au licenciement suite à la non-réalisation des objectifs, à savoir une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié.

Les juges ont ainsi confirmé qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance constituera une cause de licenciement et que l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une clause de licenciement.

En cas de litige, ce sera aux juges des Prud’hommes d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux ayant conduit au licenciement.

Ainsi, les juges estimeront si :

  • les objectifs à atteindre étaient réalistes
  • la non réalisation des objectifs était constitutive à une faute ou une insuffisance professionnelle imputable au salarié
  • la non-réalisation était imputable à l’employeur dans le cas ou il n’a pas fournit au salarié les moyens de les réaliser
  • l’insuffisance de résultats est consécutive à la situation du marché

La clause d’exclusivité vise à interdire à un salarié d’exercer une activité concurrente à celle de son employeur pendant la durée du contrat.

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A propos de l'auteur Laurent Martin

Consultant et juriste en droit social, Laurent Martin a travaillé dans les services RH de très grandes entreprises. Il édite le site Dicotravail qu’il a créé en 2015. Il est titulaire d’un Master droit social (Université Panthéon-Sorbonne) et d’un Master pro droit social spécialité droit et pratique des relations de travail (Université Panthéon-Assas).

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