L’arrêt de travail pour maladie du salarié

Obligation et droit du salarié en cas d’arrêt maladie

En droit du travail, la suspension du contrat de travail pour maladie est subordonnée à la prescription d’un arrêt de travail par un médecin.

Avertir l’employeur de son arrêt de travail

Le salarié malade doit avertir l’employeur le plus rapidement possible des motifs et de la durée probable de son absence.

Puis il doit justifier son absence par un certificat médical. En pratique, il s’agit d’envoyer à l’employeur le volet 3 de l’avis d’arrêt de travail.

Il en est de même en cas de prolongation de l’arrêt.

Le délai de prévenance est de 48 heures selon les usages, mais il peut être fixé par la convention collective. Même si ce n’est pas obligatoire, l’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception est préférable pour une question de preuve.

Attention : Ce délai de 48 heures est important car il déterminera le droit à maintien de salaire.

Code du travail : Art. L 1226-1

Avertir la CPAM

Le salarié doit transmettre son arrêt de travail à la CPAM dans les 48 heures pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).

Respecter les heures de sortie autorisée

Les heures de sortie autorisée par le médecin traitant doivent être respectées. En effet, elles servent de référence au contrôle médical de la sécurité sociale et éventuellement pour la contre-visite patronale.

En cas de non respect par le salarié malade des heures de sorties autorisée alors la CPAM peut supprimer tout ou partie des indemnités journalières de sécurité sociale.

Code de la sécurité sociale : Art. L 323-6

S’abstenir de travailler – Être loyal envers l’employeur

Bien entendu, pendant son congé maladie, le salarié ne doit plus travailler pour son employeur.

A fortiori, il ne peut pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur, sous peine de se voir licencier pour faute voir même pour faute grave.

En revanche, une activité bénévole est autorisée ainsi que l’entraide domestique ou les activités de la vie privée.

Jurisprudence : Cass. soc. 11-06-2003 n° 02-42818

A la fin de l’arrêt de travail maladie

Le salarié doit reprendre son travail à la date prévue par son arrêt de travail, sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Obligations et droits de l’employeur en cas d’arrêt maladie

Une fois l’employeur prévenu de l’arrêt de travail, celui-ci doit accomplir certaines formalités obligatoires.

Faire une attestation de salaire maladie

L’employeur doit fournir sans tarder une attestation de salaire permettant à la CPAM de calculer les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

En pratique et par mesure de simplification, l’employeur peut tout à fait envoyer directement l’attestation de salaire à la CPAM.

Code de la sécurité sociale : Art. R 323-10

Une fois l’attestation de salaire et l’arrêt de travail reçus, la sécurité sociale versera des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) au salarié sous certaines conditions.

Possibilité d’organiser une contre-visite médicale

En contrepartie de son obligation de maintien de salaire, l’employeur peut organiser une contre-visite médicale afin de vérifier la réalité de l’arrêt de travail. Il ne faut pas confondre cette contre-visite médicale patronale avec l’éventuel contrôle médical de la sécurité sociale.

Il pourra cesser le versement des indemnités journalières complémentaires à sa charge si la contre-visite conclut à un arrêt de travail injustifié.

Les conditions suivantes devront être respectées :

• la contre-visite ne peut être organisée que si l’employeur verse au salarié un complément de salaire à celui de la sécurité sociale
• il choisi librement le médecin contrôleur
• il n’a pas obligation de prévenir le salarié du moment de la contre visite
• il doit respecter les heures de sortie autorisée indiquées sur l’avis d’arrêt de travail et donc prévoir la contre-visite en dehors de ces périodes

Si d’autres conditions à la contre-visite sont prévues par la convention collective, l’employeur doit alors les respecter.

En principe, si les conditions ci-dessus sont remplies, le salarié n’a pas d’autre choix que de se soumettre à la contre-visite sauf refus légitimes ci-après :

• le médecin contrôleur ne décline pas son identité
• l’inaptitude a déjà été reconnue par le médecin du travail
• l’état de santé du salarié rend très douloureux l’examen clinique permettant d’apprécier la gravité de son état de santé

Jurisprudence : Cass. soc. 11-12-1986 n° 84-4167, et 10-02-1998 n° 95-41600 et 13-02-1996 n° 92-40713

En cas d’absence injustifiée du salarié à son domicile, ce dernier perd le droit à son maintien de salaire par l’employeur.

A l’inverse, si l’absence est justifiée, il ne perd pas son droit à indemnisation.

Suite à la contre visite, le médecin contrôleur peut avancer la date de reprise de travail, le salarié doit alors se plier à sa décision s’il ne veut pas perdre le bénéfice des indemnités complémentaires.

Le salarié peut contester les résultats de la contre-visite en sollicitant une autre contre-visite ou en demandant une expertise judiciaire.

Lors de la reprise du travail

Le contrat de travail est seulement suspendu au cours de la maladie. Bien entendu à la fin de l’arrêt, le salarié devra retrouver son poste de travail.

De plus, si l’absence pour maladie ou d’accident non professionnel a duré au moins 30 jours alors l’employeur a l’obligation de faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail dans les 8 jours du retour.

Code du travail : Art. L 1226-1

Si l’employeur ne fait pas passer la visite de reprise alors il commet une faute justifiant la rupture du contrat à ses torts exclusifs.

De plus, l’absence entre la fin de l’arrêt de travail et la visite médicale de reprise n’est pas une cause de licenciement dans la mesure où la suspension du contrat se poursuit jusqu’à la visite de reprise.

Cela veut dire que si l’employeur n’a pas pris la peine d’organiser la visite de reprise obligatoire alors il ne peut pas licencier le salarié s’il n’est pas revenu travailler à la fin de son arrêt de travail.

Jurisprudence : Cass. soc. 20-03-2013 n° 12-14779

IJSS maladie et maintien de salaire employeur

Indemnisation du congé maladie par la sécurité sociale

Une fois l’attestation de salaire de maladie reçu et sous réserve de remplir les conditions requises, le salarié pourra percevoir des indemnités journalières, versée par la CPAM.

Condition pour avoir droit au IJ maladie

En cas d’arrêt inférieur à 6 mois

Pour avoir droit au IJSS maladie, le salarié doit avoir soit :

• travaillé au moins 150 heures sur la période de 3 mois ou des 90 jours qui précèdent l’arrêt de travail.

• soit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du Smic horaire au cours des 6 mois précédant l’arrêt de travail. Le Smic horaire est celui en vigueur au 1er janvier

En cas d’arrêt supérieur à 6 mois

Pour bénéficier des IJSS maladie de longue durée, le salarié doit à la date de son arrêt de travail, soit :

• être affilié à la CPAM depuis 12 mois et avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois ou des 365 jours précédant l’arrêt de travail.
• ou être affilié à la CPAM depuis 12 mois et avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du Smic horaire au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail.

Base de calcul de l’IJ maladie et salaire journalier de base

L’indemnité journalière maladie est calculée sur la base des 3 derniers mois précédant le congé maladie ou des 12 mois précédents en cas d’activité saisonnière ou discontinue.

Le salaire est pris en compte dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel (2 962.11 € bruts en 2022).

Le salaire des 3 derniers mois est ensuite divisé par 91.25, le résultat obtenu est le salaire journalier de base.

Montant de l’indemnité journalière maladie brute

L’indemnité journalière maladie est égale à 50 % du salaire journalier de base.

Le montant maximum de l’indemnité journalière maladie est de 48.69 € par jour (valeur au 1er janvier 2022) avant déduction des 6.70 % de la CSG/CRDS.

Délai de carence

Les indemnités journalières maladie sont versées après 3 jours de carence, c’est à dire à compter du 4eme jour d’arrêt de travail.

Cependant, le délai de carence maladie ne s’applique pas dans les cas suivants :

• prolongation d’un arrêt de travail, après une reprise d’activité de 48 heures maximum entre la fin de l’arrêt initial et le début de l’arrêt de prolongation
• arrêt consécutif à une affection de longue durée (ALD) : le délai de carence est retenu uniquement pour le 1er arrêt de travail

Le délai de carence est supprimé au 1er janvier 2024 en cas de fausse couche. Ainsi, les indemnités journalières sont accordées sans délai en cas de constat d’une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22eme semaine d’aménorrhée. L’indemnisation par l’assurance maladie intervient donc dès le 1er jour d’arrêt.

Calcul de l’IJSS maladie nette

Une fois le montant de l’IJ maladie brut calculé, il faut en retrancher la CSG/CRDS sur les revenus de remplacement au taux de 6.70 %.

Indemnisation du congé maladie par l’employeur

En plus des IJSS, l’employeur doit lui verser des indemnités complémentaires pour maintenir son salaire à partir du 8ème jour d’absence à condition qu’il remplisse les conditions suivantes :

• avoir 1 an d’ancienneté au 1er jour d’absence
• avoir envoyé un certificat médical (arrêt de travail) dans les 48 heures à votre employeur
• percevoir des IJSS de la sécurité sociale

Code du travail : Art. L 1226-1

La convention collective peut prévoir des conditions d’indemnisation plus favorable que la loi.

Effets de la maladie sur le contrat de travail

Quelle est la durée maximale de l’arrêt maladie ?

L’arrêt maladie est une prescription médicale, c’est donc le médecin qui détermine quelle doit être la durée de l’arrêt de travail.

Il peut prescrire un arrêt de travail de 4 jours, 31 jours, 4 mois ou encore 7 mois.

Aucune durée maximale n’est donc imposé au médecin.

Maintien des avantages en nature pendant la maladie

Le salarié qui a un véhicule de fonction et qui en conserve la jouissance pour un usage durant sa vie privée, ne peut se voir retirer le véhicule durant sa maladie.

Jurisprudence : Cass. soc. 27-06-2012 n° 10-28625

En cas de longue maladie nécessitant le remplacement du salarié malade, une clause contractuelle peut prévoir la restitution du véhicule afin de permettre au salarié remplaçant d’utiliser le véhicule de société.

Jurisprudence : Cass. soc. 02-04-2014 n° 13-10569

Un logement de fonction attribué à un salarié, et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré durant sa maladie.

Cass. soc. 26-01-2011 n° 09-43193

Effets de la maladie sur les primes conventionnelles ou autres

Un accord collectif ou une convention collective et donc à fortiori l’employeur ne peut pas tenir compte des seules absences pour maladie pour le calcul ou la modulation d’une prime, en effet une telle disposition serait parfaitement illicite car ce serait de la discrimination fondé sur l’état de santé du salarié.

Par contre, il est possible de prévoir que toutes les absences sans distinction, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif en vertu d’un texte légal, permettent de proratiser ou moduler le montant d’une prime.

Jurisprudence : Cass. soc. 11-01-2012 n° 10-23139

Effets de la maladie sur l’ancienneté

Les périodes de maladie n’entrent pas en compte pour le calcul de l’ancienneté sauf si la convention collective le prévoit.

Effets de la maladie sur la période d’essai

La période d’essai est une période de test pour le salarié , en cas d’absence de ce dernier, la période d’essai est donc prolongée d’une durée égale à l’absence.

Jurisprudence : Cass. soc. 26-10-1999 n° 97-43266

Maladie et licenciement

Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est un licenciement discriminatoire. La maladie en elle-même n’est donc pas une cause de licenciement.

Le licenciement d’un salarié en maladie reste cependant possible mais est strictement encadré par la loi.

2 conditions essentielles sont nécessaires pour envisager le licenciement d’un salarié en maladie :

• Graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise dues à l’absence du salarié
• Remplacement définitif obligatoire du salarié licencié par un salarié recruté en contrat à durée indéterminée

Un licenciement pour faute reste bien entendu envisageable.

Un licenciement est également possible si suite à la visite de reprise du travail, le médecin du travail déclare le salarié inapte.

Code du travail : Art. L 1132-1 Jurisprudence : Cass. soc. 13 -03-2001 n° 99-40110 et Cass. soc. 21 sept. 2005 n° 03-45820

Peu de qualification = pas de licenciement possible en cas de maladie

Si le salarié malade n’a aucune qualification ou une qualification peu élevée alors, selon la jurisprudence actuelle, il peut facilement être remplacé soit par un contrat à durée déterminé soit par recours à l’intérim. Dans ce cas là, les absences ne désorganisent pas l’entreprise et ne nécessitent pas le remplacement définitif.

S’il est licencié, le licenciement ne repose donc pas sur une cause réelle et sérieuse et il pourra éventuellement obtenir réparation devant le conseil des prud’hommes.

Jurisprudence : Cass. soc. 19-12-1991 n° 91-40966

Licenciement impossible en cas de clause de garantie d’emploi

Des clauses conventionnelles de « garantie d’emploi » peuvent fixer une durée pendant laquelle le contrat ne peut être rompu. Le salarié malade ne peut donc pas être licencié durant cette période de garantie d’emploi.

Maladie et rupture conventionnelle

La mise en œuvre d’une procédure de rupture conventionnelle est possible en cas d’arrêt de travail pour maladie.

Effet de la maladie sur le préavis

La période de préavis de licenciement ou du préavis de démission du CDI n’est pas prolongée si la maladie tombe durant le préavis. La période de préavis se terminera donc à la date initialement prévue.

Jurisprudence : Cass. soc. 28-06-89 n° 86-42931

Effet de la maladie sur les jours fériés

Le jour férié qui est situé à l’intérieur d’une période de maladie ne donne pas lieu au maintien de la rémunération du jour férié prévue l’ art. L 3133-3 du code du travail.

Effets de la maladie sur les congés payés

Depuis une jurisprudence de la Cour de cassation de septembre 2023, les périodes de maladie sont assimilées à du travail effectif pour les congés payés et par conséquent elle sont prise en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Effets de la maladie sur le contrat à durée déterminée (CDD)

Même en cas de maladie en cours de CDD, ce dernier se termine à la date initialement prévue.

Reprise en mi-temps thérapeutique après une maladie

Après un arrêt de travail, le salarié peut bénéficier d’une reprise de travail à temps partiel en mi-temps thérapeutique, c’est le médecin traitant qui prescrit le temps partiel thérapeutique.

Le temps partiel thérapeutique ne peut être mis en place qu’après une absence ayant donné lieu à un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale. Il est plafonné à une durée maximale de 1 an.

Le temps partiel thérapeutique peut être prescrit même en l’absence d’arrêt à temps complet préalable dès le 1er jour de travail.

La CPAM est libre d’accepter ou non le mi-temps thérapeutique. Si elle accepte, c’est elle qui fixe le montant et la durée de versement des IJSS.

Le salarié doit faire parvenir à son employeur l’avis d’arrêt de travail mentionnant le mi-temps thérapeutique ainsi que les prolongations. Sauf motifs légitimes l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions de mi temps thérapeutique faites par le médecin ou par le médecin du travail.

Le salarié est rémunéré par l’employeur en fonction des heures réellement effectuées.

Le mi-temps thérapeutique est une notion qui n’est pas définie dans le code du travail, cette notion émane uniquement de la sécurité sociale.

On emploi communément le terme de mi-temps thérapeutique bien que la reprise à temps partiel ne se fera pas forcement à mi-temps, elle peut être a ¾ temps par exemple.

Le terme exact est « reprise à temps partiel thérapeutique ».