Le travail à temps partiel et les heures complémentaires

Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel travaillent obligatoirement moins de 35 heures chaque semaine ou moins de 151.67 heures chaque mois.

Un employeur ne peut pas obliger un salarié à temps plein à passer à temps partiel.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit contenir de nombreuses mentions obligatoires : l’absence d’une de ces mentions peut entraîner la requalification du contrat en contrat à temps plein.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels (période d’essai, ancienneté, rémunération, congés payés, titres restaurant…) que les salariés à temps plein.

L’employeur a l’obligation d’établir des documents de décompte du temps de travail des salariés à temps partiel. Ces documents permettront au salarié de contrôler que toutes les heures travaillées lui ont bien été payées.

Les cas ou l’employeur peut modifier la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel sont strictement encadrés par la loi.

Définition du travailleur à temps partiel

Un salarié est à temps partiel si la durée de son travail est inférieure :

  • à la durée légale du travail (35 heures/semaine) ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure.

Exemple

Salarié travaillant 20 heures chaque semaine.

  • à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail (151.67 heures/mois) ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure.

Exemple

Salarié travaillant 110 heures chaque mois.

  • à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure.

Exemple

Salarié travaillant 1100 heures chaque année

Code du travail : Art L. 3123-1

Depuis 2014, une durée minimale de travail de 24 heures s’impose dans certains cas à l’employeur et un droit d’accès prioritaire est donné au salarié qui travaille sous cette durée légale. Des dérogations à ce minimum sont tout de même prévues.

Code du travail : Art L. 3123-14-1

Conditions de mise en place du travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être mis en place soit par l’employeur, soit à la demande du salarié.

Conditions de mise en place par l’employeur

Cette possibilité doit être prévue par une convention collective ou un accord de branche étendu ou une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

Exemple

La convention collective des salariés des HCR prévoit la mise en place du travail à temps partiel et ses modalités d’application.

En l’absence d’accord

Le travail à temps partiel peut être pratiqué après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l’absence de représentation du personnel, le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou à la demande des salariés après information de l’inspecteur du travail.

Refus par le salarié de travailler à temps partiel

Ceci ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Ainsi un salarié à temps plein ne peut se voir imposer un travail à temps partiel par son employeur.

Code du travail : Art. L. 3123 – 2, 3, 4

Un employeur pourra licencier un salarié  qui refuse une proposition de travail à temps partiel, mais uniquement si cette proposition fait suite à des difficultés économiques. Cependant ce n’est pas le refus qui constituera le motif de licenciement mais les difficultés économiques invoquées lors de la proposition.

Conditions de mise en place à la demande du salarié

Priorité d’emploi

Les salariés à temps plein qui souhaitent travailler à temps partiel (et inversement) ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle. L’employeur doit d’ailleurs porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles.

Code du travail : Art. L. 3123-8

La priorité d’emploi joue également lorsque le poste disponible correspond à un contrat à durée déterminée.

Jurisprudence : Cass. soc. 24-09-2008 n° 06-46292

Modèle lettre

Le salarié à temps plein qui veut faire jouer sa priorité d’emploi à temps partiel devra rédiger à l’attention de son employeur une demande de passage à temps partiel.

A l’inverse, celui à temps partiel adressera une lettre de demande de passage à temps plein à son employeur.

Mise en place par accord collectif

L’accord collectif instituant le travail à temps partiel doit prévoir le dispositions suivantes :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet
  • la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur
  • le délai laissé à l’employeur pour y apporter une réponse motivée. En cas de refus, celui-ci doit en expliquer les raisons objectives.

Mise en place en l’absence d’accord collectif

Le salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans des conditions suivantes :

  • la demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée
  • elle doit être adressée par LR avec AR 6 mois au moins avant la date envisagée

L’employeur a alors 3 mois pour y répondre par LR avec AR. S’il refuse il doit alors justifier de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

Code du travail : Art. L. 3123 – 5, 6

Cas particuliers de demande de travail à temps partiel

Demande en raison des besoins de la vie familiale

En raison des besoins de sa vie familiale, un salarié peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine.

Cette demande ne peut être refusée par l’employeur que s’il justifie de raisons objectives liées au bon fonctionnement de l’entreprise

Code du travail : Art. L. 3123-7 Circulaire ministérielle du 03-03-2000

Demande en raison d’un congé parental d’éducation

A l’issu d’un congé de maternité ou d’adoption, un salarié peut prendre, sous certaines conditions, un congé parental d’éducation à temps partiel.

Code du travail : Art. L. 1225-47

Modèle lettre

Ce modèle de lettre de congé parental d’éducation à temps partiel est à utiliser lorsque vous souhaitez faire votre demande à votre employeur.

Demande en raison d’un congé pour création d’entreprise

Un salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous certaines conditions, au bénéfice d’un travail à temps partiel.

Code du travail : Art. L. 3142-78 et suivants

Modèle lettre

Cette lettre de demande de travail à temps partiel pour création d’entreprise est à utiliser lorsque vous souhaitez faire votre demande à votre employeur.

Demande en raison d’un congé de solidarité familiale

Un salarié qui veut s’occuper d’un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital peut bénéficier en accord avec son employeur d’un congé de solidarité familiale à temps partiel.

Code du travail : Art. L. 3142-16

Modèle lettre

Cette lettre de demande de travail à temps partiel pour solidarité familiale vous permettra de faire votre demande à votre employeur.

Demande en raison d’un mi-temps thérapeutique

Un salarié peut également reprendre son activité à temps partiel dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique destiné à favoriser sa guérison. Ce mi-temps thérapeutique sera proposé par son médecin traitant.

L’employeur devra tenir compte des propositions faites par le médecin traitant et s’il refuse le passage à temps partiel il devra faire connaître le motif ayant conduit au refus.

Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit être obligatoirement écrit et mentionner certaines informations obligatoires :

  • qualification du salarié
  • éléments de la rémunération
  • durée hebdomadaire (ou mensuelle) de travail prévue
  • répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois)
  • cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications
  • modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée
  • limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat

L’absence d’une de ces mentions sur le contrat de travail peut donner lieu pour l’employeur à une amende de 1500 € pour chaque salarié concerné.

Code du travail : Art. L. 3123-14 et Art. R. 3124-5

Cas de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein

L’absence de contrat ou des mentions obligatoires fait présumer que le salarié est à temps complet, ce sera à l’employeur d’apporter la preuve inverse.

Différents cas ou un salarié peut demander la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein :

  • absence de contrat de travail écrit
  • absence dans le contrat de travail de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue
  • absence de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

Exemple

Un contrat de travail indiquant seulement « Le salarié effectuera 15 heures par semaine » sans indiquer la mention obligatoire « réparties comme suit : 5 heures le lundi , 5 heures le mardi, 5 heures le vendredi »

  • absence de la mention des limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat

Exemple

Un contrat de travail n’indiquant pas « le salarié pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat et dans la limite de 10% de cet horaire de base »

Jurisprudence : Cass. soc. 24-05-2005 n° 03-42072, Cass. soc. 21-09-2005 n° 03-45498 et Cass. soc. 04-04-2006 n° 04-45836

Droits des salariés à temps partiel – Égalité de traitement

D’une manière générale les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps plein.

Les dispositions conventionnelles peuvent adapter certaines de leurs dispositions pour les salariés à temps partiel, mais elles ne peuvent pas exclure les salariés de leur dispositions.

Code du travail : Art. L. 3123-11

Période d’essai

La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle d’un salarié à temps complet. Elle est donc calculée comme pour un salarié à temps complet.

Exemple

Exemple 1 : une convention collective prévoit une période d’essai de 1 mois, que le contrat soit à temps plein ou à temps partiel la période d’essai débutant le 10 mars se finira le 9 avril.

Exemple 2 : un CDD à temps partiel (prévoyant un travail de 2 heures uniquement le lundi) est conclu pour une durée de 3 semaines donc avec une période d’essai de 3 jours, la période d’essai débutant le lundi 10 mars se finira le mercredi 12 mars (Peu importe que le mardi et mercredi ne soit pas travaillé).

Code du travail : Art. L. 3123-9

Ancienneté

L’ancienneté est calculée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Exemple

Un salarié à temps partiel travaille uniquement les lundis et jeudis depuis maintenant 9 ans, son ancienneté sera de 9 ans.

Code du travail : Art. L. 3123-12

Rémunération

Le salaire du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.

Exemple

Un salarié à temps plein (35 heures par semaine) ayant 8 ans d’ancienneté, coefficient 160 de sa convention collective perçoit 1700 € brut par mois.

Son collègue à temps partiel (20 heures par semaine) ayant 8 ans d’ancienneté, coefficient 160 de sa convention collective devra percevoir 971.43 € brut par mois. (1700 / 35 * 20)

Code du travail : Art. L. 3123-10

Convention collective applicable à l’entreprise

Le salarié à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions prévues par la convention collective de l’entreprise.

Exemple

La prime d’ancienneté prévue dans l’accord de branche de la pharmacie s’applique à tous les salariés y compris à ceux à temps partiel.

Code du travail : Art. L. 3123-11

Frais de transports domicile – lieu de travail

Depuis le 1er janvier 2009, tous les employeurs ont l’obligation de rembourser à leurs salariés au moins 50 % du titre d’abonnement aux transports publics souscrit pour le transport du domicile au lieu de travail.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures au moins égale à la moitié de la durée légale hebdomadaire du travail (soit 17.5 heures par semaine) bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire du travail (soit inférieur à 17.5 heures par semaine), bénéficie d’une prise en charge calculée proportionnellement au nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Code du travail : Art. L. 3261-2 et Art. R. 3261-9

Exemple

Exemple 1 : un salarié travaille 19 heures chaque semaine. Il utilise les transports en commun pour se rendre au travail et pour en revenir. Son titre de transport en commun lui coûte 18 € par mois.

Son employeur devra lui rembourser 9 € chaque mois (50 % de 18 €)

Exemple 2 : un salarié travaille 10 heures chaque semaine. Il utilise les transports en commun pour se rendre au travail et pour en revenir. Son titre de transport en commun lui coûte 18 € par mois.

Son employeur devra lui rembourser 5.14 € chaque mois (9 € * 10 heures / 17.5 heures)

Congés payés du salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel, quelque soit la durée de leur travail, se voit attribuer le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps complets.

Si le décompte des jours de congés acquis se fait en jours ouvrables alors les salariés à temps partiel acquièrent 30 jours ouvrables de congés payés par an comme les salariés à temps plein. Les modalités de décompte des jours de congés pris seront également les mêmes, ils se décompteront en jours ouvrables.

Exemple

1/ un salarié à temps partiel travaille du lundi au mercredi seulement. Il a été présent durant toute la période de référence et a donc acquis 30 jours ouvrables de congés payés. Le décompte de ses jours de congés payés se fera comme suit :

  • Si le salarié prend un mardi, son employeur lui décomptera 1 jour ouvrable de congés payés : le mardi
  • Si le salarié prend un mercredi, son employeur lui décomptera 4 jours ouvrables de congés payés : le mercredi, jeudi, vendredi et samedi.
  • Si le salarié prend son mardi et mercredi, l’employeur lui décomptera 5 jours ouvrables de congés payés : le mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi.
  • Si le salarié prend son lundi, mardi et mercredi, son employeur lui décomptera 6 jours ouvrables de congés payés, soit 1 semaine, lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi.

Dans notre exemple le salarié qui veut prendre un seul jour de congé doit le choisir judicieusement, c’est-à-dire ne pas le prendre un mercredi.

2/ Un salarié à temps partiels travaille uniquement le mardi. Si il prend son mardi en congés payés, cela équivaut à 6 jours ouvrables de congés soit 1 semaine. En prenant 5 mardi par an, le salarié aura bien bénéficier de 5 semaines de congés payés.

Considérer qu’un mardi = 1 jour de congé reviendrait à attribuer au salarié 30 semaines de congés par an.

Le raisonnement est toujours le même quelque soit l’horaire de travail.

Titres restaurant

Si l’employeur à mis en place des titres restaurant alors le salarié à temps partiel doit en bénéficier si sa pause déjeuner est compris dans l’horaire de travail.

Réponse ministérielle n° 68222 du 01-07-1985

Exemple

Un employeur a mis en place des titres restaurant. Un salarié travaille chaque semaine comme suit :

  • le lundi de 10 h à 12 h et de 13 h à 16 h
  • le mercredi de 15 h à 17 h

Il devra bénéficier chaque semaine d’un titre restaurant (pour le lundi mais pas pour le mercredi)

Jours fériés

Les salariés à temps partiel ont droit aux jours fériés chômés dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Journée de solidarité

La journée de solidarité est de 7 heures pour les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel effectuera sa journée de solidarité au prorata de sa durée contractuelle de travail.

Circulaire DRT 16-12-2004 n° 2004-10

Exemple

Un salarié travaille 19 heures chaque semaine. Pour la journée de solidarité il devra effectuer 3.8 heures soit 3 heures et 48 minutes (7 heures / 35 * 19)

Licenciements économiques

Un employeur va procéder à des licenciements économiques, peut-il licencier en priorité les salariés à temps partiel ?

Non, un employeur ne peut en aucun cas licencier « en priorité » un salarié à temps partiel sous prétexte qu’il est à temps partiel.

En effet, en application du principe d’égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, l’employeur ne peut opérer une distinction entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel lorsqu’il fixe les critères obligatoires relatifs à l’ordre des licenciements.

Jurisprudence : Cass. soc. 03-03-1998 n° 95-41610

Préavis

En cas de démission ou de licenciement, la période de préavis de démission ou de licenciement des salariés à temps partiel ne peuvent être proratisées ou diminuées.

Elles ont donc la même durée que celles des salariés à temps plein.

Durée du travail des salariés à temps partiel

Durée minimale de travail de 24 heures

Avant 2014, la loi ne fixait aucune durée minimale du travail. Cependant, une convention collective pouvait fixer une durée minimum pour le travail à temps partiel.

Depuis 2014, une durée minimale s’impose dans certains cas à l’employeur et un droit d’accès prioritaire est donné au salarié qui travaille en dessous de cette durée minimale.

Cette durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l’équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée.

Priorité à la durée minimale légale pour le salariés à temps partiel ayant conclus leurs contrats avant le 1er juillet 2014

Pour les contrats conclus avant le 1er juillet 2014 et pour les salariés ayant initialement demandé à travailler moins de 24 heures hebdomadaires avant de changer d’avis, la durée minimum de 24 heures n’est pas de droit, en effet les salariés bénéficient seulement d’un droit d’accès prioritaire à un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent dont la durée de travail est d’au moins 24 heures ou est au moins égale à la durée minimale conventionnelle.

L’employeur peut donc refuser le passage à la durée minimale de 24 heures par semaine s’il n’y a pas d’emploi disponible. De même, le salarié qui ne demande pas à modifier sa durée de travail restera soumis à la durée du travail fixée dans son contrat.

Code du travail : Art. L. 3123-8

Obligation de la durée minimale légale pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2014

Mais depuis le 1er juillet 2014, les contrats à temps partiel doivent prévoir une durée minimum de travail de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée sauf :

  • si un accord de branche étendu autorise une durée de travail inférieure
  • si le salarié demande à fixer une durée de travail inférieure pour pouvoir cumuler plusieurs emplois ou pour des contraintes personnelles.
  • si le salarié fait partie des cas dérogatoires prévus par la loi
Code du travail : Art. L. 3123-14-1

Dérogations à la durée minimale légale pour contraintes personnelles ou pour cumuler des emplois

A la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités (salarié multi-employeur) afin d’atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires, le contrat de travail à temps partiel peut fixer une durée du temps de travail en dessous de 24 heures par semaine.

Cette demande doit être écrite et motivée.

Code du travail : Art. L. 3123-14-2

Le salarié qui change d’avis par la suite, ou dont la contrainte personnelle ou le cumul d’emploi a disparu, bénéficie seulement d’un droit d’accès prioritaire à un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent. Le passage à la durée minimale légale ou conventionnelle n’est donc pas de droit, si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un tel poste, la durée contractuelle restera applicable.

Code du travail : Art. L. 3123-8

Dérogation prévue par accord collectif à la durée minimale légale

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un temps partiel inférieur à moins de 24 heures par semaine s’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires (ou durée équivalente).

Code du travail : Art. L. 3123-14-3

Cependant, il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Code du travail : Art. L. 3123-14-4

Exemple

La convention collective des dentistes a prévu une durée minimale de 17 heures par semaines et une répartition du travail sur 4 ou 4,5 ou 5 ou 5,5 jours consécutifs ou non.

Dérogation pour les étudiants de moins de 26 ans

La dérogation à la durée minimale de travail de 24 heures est de droit (c’est à dire sans demande de sa part) pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études. La durée du travail doit être compatible avec ses études.

Code du travail : Art. L. 3123-14-5

Autres dérogations

Enfin, la durée minimale n’est pas applicable aux salariés suivants :

  • des salariés en mi-temps thérapeutique
  • des salariés déclarés inaptes mais reclassés dans un poste à temps partiel
  • salariés en CIE (contrat initiative emploi)
  • salariés en CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi)
  • salariés en emploi d’avenir
  • salariés des particuliers-employeurs
  • salariés utilisant leur compte personnel de prévention de pénibilité pour réduire leur temps de travail
  • salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion et associations intermédiaires lorsque le parcours d’insertion le justifie

En effet, ces catégories de personnels relèvent d’une réglementation qui leur est propre prévoyant déjà une durée minimale légale de travail.

Obligation de décompte du temps de travail par l’employeur

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail, l’employeur a donc l’obligation d’établir des documents afin de décompter le temps de travail des salariés. Ces documents permettront au salarié de contrôler que toutes les heures travaillées lui ont bien été payées.

L’employeur devra donc quotidiennement enregistrer les heures de début et de fin de chaque période de travail ou relever le nombre d’heures de travail accomplies, et chaque semaine récapituler le nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Code du travail : Art. D. 3171-8

Interruption de la journée de travail

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Cependant, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à ces dispositions.

Code du travail : Art. L. 3123-16

Modification de la durée du travail

La durée du travail constitue un élément obligatoire du contrat de travail. Comme touts éléments du contrat l’employeur ne peut pas en modifier les termes de façon unilatérale, c’est-à-dire sans l’accord du salarié.

La durée du temps partiel ne peut donc ni être augmentée, ni être diminuée sans l’accord du salarié.

Modification de la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine

Conditions à remplir par l’employeur

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) doit être obligatoirement prévue dans le contrat.

Exemple

Un contrat à temps partiel prévoit « Le salarié effectuera 15 heures par semaine réparties comme suit : 5 heures le lundi , 5 heures le mardi, 5 heures le vendredi »

L’employeur peut modifier cette répartition s’il respecte strictement les conditions suivantes :

  • les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée doit être expressément prévue dans contrat de travail
  • il doit prévenir le salarié au moins 7 jours à l’avance, délai ramenée à 3 jours ouvrés minimum si une convention collective ou un accord collectif le prévoit. Dans ce cas il doit prévoir des contreparties pour le salarié

Lorsqu’il mentionne dans le contrat de travail les cas ou la répartition peut être modifiée, l’employeur ne peut pas se contenter de formules à l’emporte-pièce tels que : « lorsque les circonstances le demanderont », « en fonction des nécessités du service » ou « les heures de début et de fin de travail seront susceptibles de variation ».

En effet, les cas de modification doivent être détaillés et précis. De telles formulations générales trop vagues reviennent à accorder à l’employeur le pouvoir arbitraire de modifier la répartition des horaires comme bon lui semble.

Jurisprudence : Cass. soc. 07-07-1998 n° 95-43443, Cass. soc. 06-04-1999 n° 96-45791 et Cass. soc. 07-12-1999 n° 97-42333

Refus légitime du salarié

Le refus du salarié de changer la répartition de sa durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas suivants :

  • le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature des modifications
  • changement non compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée
Code du travail : Art. L. 3123-21, 22, 23 et 24

Horaires journaliers de travail et modification

Répartition et modification des horaires journaliers s’ils ne sont pas fixés dans le contrat

L’employeur doit informer par écrit le salarié de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. Les modalités de cette information doivent être écrites dans le contrat de travail.

Exemple

Le contrat indique « le salarié sera informé de ses horaires quotidiens par la remise de planning »

Dans ce cas, si l’employeur respecte la remise de planning, la répartition des horaires au sein de la journée de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur et le salarié ne peut pas la refuser.

Cependant, en cas de changement des horaires de travail indiqué dans le planning, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement , dès lors que ce changement est incompatible avec :

  • des obligations familiales impérieuses
  • le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur
  • une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée

Modification des horaires journaliers s’ils sont fixés directement dans le contrat

Il peut arriver que la répartition journalière des horaires de travail soit fixée directement dans le contrat de travail.

Exemple

Le contrat indique « le salarié travaillera de 10 h à 12 h le lundi, de 14 h à 16 h le mercredi »

Dans ce cas, si le contrat ne prévoit aucune clause permettant à l’employeur de modifier l’horaire convenu l’employeur ne peut pas modifier la répartition des horaires au sein de la journée de travail car ce changement constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Code du travail : Art. L. 3123-14 et Art. L. 3123-24  Jurisprudence : Cass. soc. 28-06-2005 n° 04-40752

Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail effectuées par un travailleur à temps partiel, en plus de la durée prévue dans son contrat de travail.

Possibilité de recours aux heures complémentaires

Être prévues dans le contrat de travail

Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires doivent être prévues dans le contrat de travail.

Un employeur ne peut donc pas obliger un salarié à effectuer des heures complémentaires si son contrat de travail ne le prévoit pas.

Code du travail : Art. L. 3123-14

Délai de prévenance

L’employeur doit prévenir le salarié au moins 3 jours à l’avance s’il veut l’obliger à faire des heures complémentaires.

Code du travail : Art. L. 3123-20

Refus d’effectuer des heures complémentaires par le salarié

Le salarié peut refuser d’accomplir des heures complémentaires sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement dans les cas suivants :

  • l’employeur informe le salarié moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
  • il veut vous faire accomplir des heures complémentaires au-delà des limites fixées par votre contrat de travail ou par la loi
  • le contrat de travail ne prévoit pas les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires
  • l’employeur veut faire accomplir des heures complémentaires qui auraient pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail (35 heures)

Attention : hormis dans les cas mentionnés ci-dessus, le refus d’effectuer les heures demandées est une faute qui risquera de mener jusqu’au licenciement.

Code du travail : Art. L. 3123-20, Art. L. 3123-14 et Art. L. 3123-17

Nombre maximal d’heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (35 heures) ou à la durée fixée conventionnellement.

Limites en l’absence de dispositions conventionnelles

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif.

Code du travail : Art. L. 3123-17

Exemple

Le contrat d’un salarié à temps partiel prévoit 25 heures de travail par semaine. Le nombre maximum d’heures complémentaires que son employeur pourra lui demander d’effectuer par semaine est de 25 heures * 1/10 soit 2.5 heures

Limites en présence de dispositions conventionnelles

Une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement) peut porter jusqu’au 1/3 de la durée stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Code du travail : Art. L. 3123-18

Exemple

Le contrat d’un salarié à temps partiel travaillant dans un magasin de bricolage prévoit 25 heures de travail par semaine. L’accord de branche du bricolage prévoit une limite de 1/3 pour l’accomplissement d’heures complémentaires. Le nombre maximum d’heures complémentaires que son employeur pourra lui demander d’effectuer par semaine est de 25 heures * 1/3 soit 8.33 heures (8 heures et 20 minutes)

Paiement et majoration des heures complémentaires

Majoration des heures complémentaires inférieures au 1/10

Depuis le 1er janvier 2014, les heures complémentaires effectuées dans la limites du 1/10 sont payées avec une majoration de salaire de 10 %.

Une convention collective peut prévoir un taux supérieur, par exemple, la convention collective des salariés de l’animation prévoit une majoration de 25 % dès la 1ere heure complémentaire effectuée.

Code du travail : Art. L. 3123-17

Avant le 1er janvier 2014, le code du travail ne prévoyait aucune majoration de salaire pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10 de la durée prévue au contrat.

Exemple

Le contrat d’un salarié à temps partiel prévoit une durée de travail de 25 heures par semaine. Il est payé 14 €/heure.

Avant le 1er janvier 2014, lorsqu’il effectuait 2 heures complémentaires une semaine, la rémunération des ses heures était de 14 € * 2 soit 28 €.

Depuis le 1er janvier 2014, elles sont payées 14 € * 2 * 1.1 soit 30.8 €.

Majoration des heures complémentaires supérieur au 1/10

Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 (si un accord collectif prévoit cette possibilité) sont payées avec une majoration de 25 %.

Cependant, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne peut être inférieur à 10 %.

Code du travail : Art. L. 3123-19

Exemple

Le contrat d’un salarié à temps partiel prévoit 29 heures de travail par semaine. Sa convention collective de la restauration rapide prévoit une limite de 1/3 pour l’accomplissement d’heures complémentaires. Il est payé 13 € brut/heure.

Le nombre maximum d’heures complémentaires que son employeur pourra lui demander d’effectuer par semaine est de 29 heures * 1/3 soit 9.66 heures (9 heures et 40 minutes) mais il ne pourra pas travailler autant d’heures complémentaires car cela porterait la durée du travail au-delà de 35 heures.

Une semaine il travaille 5 heures complémentaires.

Les heures complémentaires seront payées ainsi :

  • dans la limite du 1/10 des 29 heures : 2.9 heures * 13 € * 1.1 = 41.47 €
  • au-delà du 1/10 des 29 heures : 2.1 heures * 13 € * 1.25 = 34.13 €

Modèle lettre

Si votre employeur ne vous a pas payé vos heures complémentaires, vous devrez lui notifier une lettre de réclamation d’heures complémentaires non payées.

En savoir plus

Il est nécessaire de consultez votre convention collective afin de connaitre les taux conventionnels de majorations et les limites dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Interdiction du remplacement du paiement des heures par un repos compensateur

Il est impossible pour un employeur de remplacer le paiement des heures complémentaires par un repos compensateur de remplacement.

Circulaire DRT 2000-7 du 06-12-2000

Interdiction du remplacement du paiement des heures par une prime

Il est illégal de substituer le paiement des heures complémentaires par une prime. Dans ce cas, le salarié pourra toujours réclamer le paiement des heures complémentaires qui n’ont pas été payées.

Dépassement du plafond maximum des heures complémentaires

Un employeur ne peut pas faire accomplir au salarié des heures complémentaires au-delà des limites prévues par la loi ou la convention collective, s’il le fait le contrat pourra être rompu à ses tords pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou le contrat à temps partiel pourra être requalifié en contrat à temps plein.

Jurisprudence : Cass. soc. 30-06-1999 n° 97-41074 et Cass. soc. 13-03-2013 n° 11-27233

De plus l’employeur pourra être condamné pénalement au versement d’une amende pour chaque salarié concerné s’il fait accomplir à un salarié à temps partiel des heures complémentaires au-delà de la limite légale ou conventionnelle.

Code du travail : Art. R. 3124-5 et suivants

Modification automatique du contrat de travail en cas d’accomplissement d’heures complémentaires régulières

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

Attention, cette règle ne s’applique pas pour les heures effectuées dans le cadre des compléments d’heures.

Code du travail : Art. L. 3123-15

Exemple

Le contrat d’un salarié à temps partiel prévoit 29 heures de travail par semaine.

Il effectue 4 heures complémentaires chaque semaine pendant 12 semaines consécutives. Son horaire de travail sera alors ainsi modifié :

Horaire moyen des 12 semaines : 29 + 4 = 33 heures

Son nouvel horaire de travail contractuel sera de 33 heures et non plus de 29 heures. Son employeur sera donc obligé de le payer 33 heures par semaine et il devra obtenir l’accord du salarié pour revenir à un horaire de 29 heures.

Bulletin de paie

Les heures complémentaires doivent être payées à la fin du mois où elles ont été effectuées.

Le bulletin de paie remis au salarié doit faire apparaître les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures complémentaires en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.

Code du travail : Art. R. 3243-1

Les heures complémentaires et la journée de solidarité

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité ne donne lieu à aucune rémunération si elle est effectuée dans la limite de 7 heures réduite proportionnellement à la durée contractuelle prévue.

Par contre tout dépassement de la limite ci-dessus devra donner lieu au paiement d’heures complémentaires.

Code du travail : Art. L. 3133-10 et et L. 3133-11

Exemple

Le contrat d’un salarié à temps partiel prévoit 26 heures de travail par semaine. Il effectuera 5.2 heures (7 * 26/35) au titre de la journée de solidarité. Ces heures ne seront pas payées en heures complémentaires.

Quelques questions qui peuvent se poser sur les heures complémentaires

Un salarié a fait des heures complémentaires sans prévenir son employeur, doit-il les payer ?

Les heures complémentaires doivent normalement être effectuées et payées lorsqu’il y a demande de l’employeur.

Cependant, si l’employeur avait parfaitement conscience que le salarié réalisait des heures complémentaires, sans pour autant lui avoir demandé, alors il devra payer ces heures. Tel est le cas, par exemple, si la charge de travail imposée obligeait le salarié à réaliser ces heures complémentaires afin de mener à bien sa mission.

Pour refuser le paiement des heures complémentaires, l’employeur devra prouver qu’elles ont été effectuées contre son avis.

Jurisprudence : Cass.soc. 11-02-2003 n° 01-41289, Cass.soc. 19-04-2000 n° 98-41071 et Cass.soc. 31-03-1998 n° 96-41878

Un salarié a fait des heures complémentaires mais son employeur ne les payent pas. Que risque t-il ? Que peux faire le salarié ?

Prouver les heures effectuées

Il faut que le salarié note par tous moyens les heures complémentaires effectuées, par exemple en tenant à jour des fiches de temps qui seront remplis de façon régulière et précise.

Ainsi lors d’un éventuel litige devant le Conseil des Prud’hommes, le juge tiendra compte de ses fiches de temps afin de se forger une conviction sur la réalité des heures effectuées.

Refuser de faire d’autres heures complémentaires

Bien entendu si l’employeur a refusé de payer des heures complémentaires précédemment effectuées, le salarié lésé pourra refuser d’en effectuer d’autres sans que cela soit considéré comme une faute pouvant justifier un licenciement.

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte de la rupture du contrat est l’annonce à l’employeur par le salarié que celui-ci quitte l’entreprise en lui imputant la responsabilité de cette rupture pour non-respect de ses obligations contractuelles, donc dans notre cas pour non paiement d’heures complémentaires effectuées.

Mais attention cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les griefs reprochés à l’employeur sont graves . Dans le cas contraire, les effets de la prise d’acte sont ceux d’une démission. C’est le juge des Prud’hommes qui décidera du sort donné à cette prise d’acte de rupture. A manier avec précaution !

Jurisprudence : Cass.soc. 07-12-1999 n° 97-42878, Cass.soc. 04-04-2007 n° 05-42847 et Cass.soc. 10-05-2001 n° 99-43225

Enfin, l’employeur qui ne paye pas les heures complémentaires peut se rendre coupable du délit de travail dissimulé.

Code du travail : Art. L. 8221-5

Un employeur faisait faire des heures complémentaires à un salarié et du jour au lendemain il n’en fait plus faire, en a t-il le droit ?

Oui, il en a le droit car cela est dans le cadre de son pouvoir de direction.

Je suis salarié à temps partiel et mon employeur veut me faire faire des heures supplémentaires, en a-t-il le droit ?

Un employeur peut-il faire effectuer des heures supplémentaires à un salarié à temps partiel ?

Le code du travail prévoit que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail (35 heures par semaine).

Donc en aucun cas un employeur peut obliger un salarié à temps partiel à effectuer des heures supplémentaires.

Code du travail : Art. L. 3123-17

Complément d’heures

Les compléments d’heures sont des périodes au cours desquelles la durée de travail du salarié à temps partiel va être augmentée par rapport à la durée contractuelle normale prévue dans son contrat.

La différence avec les heures complémentaires tient au fait qu’il y aura une modification du contrat de travail et que le complément d’heures ne donne généralement pas lieu à majoration de salaire.

Formalisme

Cette augmentation temporaire de la durée du travail peut être demandée soit par l’employeur soit par le salarié. L’accord du salarié est obligatoire en cas de demande par l’employeur et vice-versa.

Cette possibilité doit préalablement avoir été prévue par une convention ou un accord de branche étendu, et elle doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.

La convention ou l’accord doit déterminer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, il peut prévoir une majoration salariale des heures effectuées dans le cadre du complément d’heures et il détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Exemple

L’accord collectif de branche des salariés de la propreté a prévu des dispositions sur le complément d’heures, ainsi le nombre maximal d’avenants est de 8 par an, hors cas de remplacement. Elle a également prévu que les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures seront majorées de 10 %.

Quant à lui, l’avenant au contrat de travail doit préciser les modalités pratiques d’accomplissement des compléments d’heures : durée d’application de chaque complément d’heures, durée du travail durant cette période, …

Aucune limite en terme d’horaire ou de durée n’est fixée.

Exemple

L’avenant pourra donc augmenter la durée de travail de 1 heure par semaine ou de 4 heures ou plus, et cette augmentation pourra s’appliquer pour 1 semaine, pour 1 mois ou 6 mois.

Il est même possible que le complément d’heure porte la durée du travail temporairement à la durée légale du travail, dans ce cas le contrat est assimilé à un contrat à temps plein pendant la durée de l’avenant.

Rémunération

Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne sont pas des heures complémentaires. Elles sont rémunérées au taux normal sauf si la convention ou l’accord prévoit une majoration.

Toutes les heures travaillées au-delà du complément d’heures fixé constitue des heures complémentaires payées avec une majoration salariale d’au moins 25%.

Code du travail : Art. L. 3123-14 Code du travail : Art. L. 3123-25

Foire aux questions sur le travail à temps partiel

Un employeur peut il empêcher un salarié à temps partiel de travailler chez un autre employeur ?

Il est tout à fait possible pour un salarié à temps partiel de travailler chez plusieurs employeurs sans avoir à obtenir l’accord de ceux-ci, sous respect bien évidemment des durées maximum hebdomadaires de travail.

Un employeur ne peut donc pas insérer dans le contrat de travail d’un salarié à temps partiel une clause lui interdisant de travailler chez un autre employeur et il ne peut donc pas invoquer cette clause pour justifier son licenciement s’il n’a pas respecté cette clause illicite.

Jurisprudence : Cass. soc. 16-09-2009 n° 07-45346

Les salariés à temps partiel sont-ils soumis aux heures d’équivalence prévues par une convention collective ?

Non, le régime des heures équivalences ne concerne pas les salariés à temps partiel.

Jurisprudence : Cass. soc. 08-11-1995 n° 92-40116

En savoir plus

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Décompte des heures supplémentaires, contingent, majorations des heures supplémentaires, paiement, limites …

Durée maximale du travail de nuit, repos compensateur et majoration de salaire pour le travail de nuit, travail de nuit des jeunes et des femmes enceintes …

Consultez votre convention collective pour connaitre les dispositions conventionnelles particulières sur le temps partiel.

Commentaires 4

  1. Pingback: Animation : nouveauté sur le travail à temps partiel - Dicotravail

  2. Bonjour
    Sachant que la durée minimale de travail est de 16h par semaine il m’est donc impossible de recruter un salarié pour moins que cela; exemple j’ai besoin d’une personne 10h/semaine pour travailler au sein d’une résidence .
    ( et si cette personne travaille déja 6h/sem. par ex pour un autre patron: cumul des emplois ce serait possible)
    Merci pour votre réponse.
    Mr DESCHAMPS DIRIGEANT AGENCE DE PROPRETE.

  3. Pingback: Un salarié à temps partiel peut-il être licencié en priorité en cas de licenciement économique ? - Dicotravail

  4. Bonjour,
    Ma fille qui est étudiante et qui a un CDI de 35 heures par mois, se trouve dans l’obligation de faire des heures complémentaires en juillet et août 2017. Le patron a t il ce droit ? dans son contrat rien n’est prévu à cet effet.

    Toujours dans la même société ma fille est imputée de son maigre salaire chaque mois d’une mutuelle qu’elle n’a pas ! Elle n’a jamais rempli de fiche. Peut-elle est réclamée le remboursement ?

    merci par avance d’aider une maman

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