La rupture conventionnelle du contrat de travail

rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail est une rupture du contrat à l’amiable entre le salarié et l’employeur, issue de l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 codifié dans la loi 2008-596 du 25 juin 2008.

C’est une rupture d’un commun d’accord qui nécessite donc le consentement du salarié et de l’employeur.

La rupture conventionnelle ne s’adresse qu’aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle obéit à des règles de forme qui comprennent notamment la tenue d’un ou plusieurs entretiens préalables, un délai de rétraction et enfin une homologation par la direction départementale du travail.

Enfin, la rupture conventionnelle permet aux salariés de bénéficier des allocations chômage dans les conditions de droit commun.

Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle s’adresse uniquement aux salariés sous contrat à durée indéterminée.

La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord, elle ne peut pas être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

En cela, elle diffère radicalement de la démission, qui est une décision unilatérale du salarié et du licenciement qui est une décision unilatérale de l’employeur.

La rupture conventionnelle n’a pas à être motivée. A aucun moment, les parties sont obligées d’expliquer pourquoi ils souhaitent mettre un terme au contrat.

Elle peut être conclue avec un salarié dont le contrat est suspendu, lorsque la suspension ne bénéficie d’aucune protection particulière tel que congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde …

Code du travail : Art. L. 1237-11

Litiges entre les parties

Dans un premier temps, la jurisprudence semblait vouloir écarter la possibilité de conclure une rupture conventionnelle dans un contexte conflictuel.

Mais depuis un arrêt du 23 mai 2013, la haute Cour à ouvert la voie aux ruptures conventionnelles effectuées dans un tel contexte de conflit entre employeur et salarié, mais à une condition de taille, que le consentement du salarié soit libre et donc qu’aucune menace, pression, ou contrainte ne doit avoir été exercée contre le salarié.

Dans le cas contraire, le salarié pourrait obtenir la nullité de la rupture conventionnelle.

Jurisprudence : Cass. soc. 23-05-2013 n° 12-13865

Rupture conventionnelle après la notification d’un licenciement

Selon la jurisprudence, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue même après la notification par lettre recommandée avec accusé de réception d’une lettre de licenciement au salarié. Car dans ce cas, la signature d’une telle rupture même postérieure au licenciement vaut renonciation à ce licenciement par les 2 parties.

Jurisprudence : Cass. soc. 03-03-2015 n° 13-20549

Licenciement après la proposition d’une rupture conventionnelle

Un employeur convoque un salarié à un entretien préalable à un licenciement, au cours de ce dernier, ils se mettent d’accord tout les 2 pour une rupture conventionnelle puis le salarié se rétracte. L’employeur peut alors parfaitement reprendre la procédure de licenciement en reconvoquant le salarié à un nouvel entretien préalable pour ensuite prononcer son licenciement.

En effet, la signature d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure de licenciement, ne prive pas l’employeur de son pouvoir disciplinaire.

Jurisprudence : Cass. soc. 03-03-2015 n° 13-15551

Rupture conventionnelle en cas de difficultés économiques

Sur cette question, le ministre du travail a précisé que la rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés mais la rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et des plans de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi, le salarié doit être préalablement informé de ses droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui.

Le salarié doit donc être mis en mesure de comparer les avantages liés à une rupture conventionnelle par rapport à ceux d’un licenciement économique.

Réponse ministérielle n° 106030 du 31 mai 2011

Situations ne permettent pas de faire une rupture conventionnelle

Salarié en période d’essai

Une rupture conventionnelle ne peut être conclue pendant la période d’essai, en effet les règles applicables à la rupture conventionnelle ainsi que les autres dispositions régissant la rupture du CDI ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Code du travail : Art. L. 1231-1

Salarié en CDD ou en apprentissage

Les salariés en CDD ou sous contrat d’apprentissage ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle.

Salarié bénéficiant d’une protection particulière contre le licenciement

Même si les textes légaux ne le prévoient pas expressément, la conclusion d’une rupture conventionnelle semble impossible avec un salarié dont le contrat est suspendu et qui bénéficie, à ce titre, d’une protection particulière contre le licenciement.

Ainsi, une salariée en congé maternité, un salarié en période d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne peut conclure une telle rupture.

Il en est de même pour un salarié déclaré en inaptitude d’origine professionnelle, en effet les juges de la Cour de Cassation ont à maintes reprises précisés que la rupture d’un commun accord du contrat de travail d’un salarié déclaré inapte en conséquence d’une maladie professionnelle ou non est illégale.

La rupture conventionnelle ne peut pas être conclu lorsqu’elle s’inscrit dans le cadre d’un plan de gestion prévisionnelle de l’emploi (GPEC) ou dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi PSE.

Circulaire DGT 2009-04 du 17 mars 2009 Jurisprudence : Cass. soc. 12-02-2002 n° 99-41698

Harcèlement

Pour les juges, si la rupture conventionnelle intervient dans un contexte de harcèlement moral, le consentement du salarié ne peut pas avoir été donné librement car il a été donné en situation de violence. Ainsi la demande d’annulation de l’acte de rupture conventionnelle par le salarié est parfaitement fondée.

Jurisprudence : Cass. soc. 30-01-2013 n° 11-22332

Rupture conventionnelle forcée

La rupture conventionnelle doit procéder d’une volonté commune de rompre le contrat et non de la volonté de l’employeur imposée au salarié,il en résulte qu’un employeur ne peut contraindre un salarié à signer une rupture conventionnelle, cela constituerait un vice du consentement rendant la rupture illicite et de nulle effet.

Procédure à respecter pour la conclusion d’une rupture conventionnelle

La procédure qui doit être mise en œuvre lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle vise à s’assurer du libre consentement des parties.

Cette procédure poursuit donc deux objectifs qui en pratique s’adressent surtout au salarié :

  • S’assurer que les parties aient conscience des conséquences de la rupture du contrat de travail
  • Permettre une information et un délai de réflexion suffisants avant que la décision définitive soit prise

Entretien(s) préalable(s)

En pratique, l’employeur convoque le salarié à au moins un entretien préalable suivi éventuellement d’un second, voir un troisième si nécessaire.

La convocation à l’entretien préalable doit respecter des règles de forme et notamment prévoir la faculté pour le salarié de se faire assister.

Dans les entreprises où il existe une représentation du personnel, le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise (délégué du personnel, délégué syndical) ou tout autre salarié.

Dans les entreprises où il n’existe pas de représentation du personnel, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, soit par un conseiller salarié choisi sur une liste disponible en mairie ou à l’inspection du travail.

Le salarié ne peut pas se faire assister par un avocat, mais il peut se faire assister par son supérieur hiérarchique.

Jurisprudence : Cass. soc. 29-01-2014 n° 12*-27594

Si et seulement si, le salarié prévoit de se faire assister, il doit en informer l’employeur, qui à son tour à la faculté lui aussi de se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit dans les entreprises de moins de 50 salariés par un membre d’une organisation syndicale d’employeur ou un employeur de relevant de la même branche.

Il n’existe pas de délais légaux entre la date de la convocation et la date de l’entretien. Néanmoins un délai suffisant doit être respecté pour permettre au salarié d’organiser si il le souhaite son assistance, d’en informer l’employeur et que ce dernier ait le temps à son tour d’informer le salarié de son éventuelle assistance.

Code du travail : Art. L. 1237-12

Déroulement des entretiens

Le but du ou des entretiens est l’information des parties sur les conséquences de la rupture.

A notre sens, afin de garantir son consentement éclairé, le salarié doit être informé des éléments suivants :

  • La date envisagée de la fin du contrat, la date de signature de la convention et le terme du délai de rétractation.
  • Son droit au regard des allocations chômage.
  • Le montant de son indemnité de rupture conventionnelle.
  • Le cas échéant, le sort de sa prévoyance et mutuelle dans le cadre de la portabilité.
  • Le sort d’une éventuelle clause de non concurrence.

Le salarié qui n’a pas eu toutes les informations suffisantes pour apprécier toutes les conséquences de sa décision de signer une rupture conventionnelle, pourra à notre sens invalider cette rupture pour vice de consentement.

Formulaire officiel de rupture conventionnelle

A l’issue du ou des entretiens, salariés et employeurs doivent signer la rupture conventionnelle proprement dite.

La rupture conventionnelle doit être rédigée sur un formulaire officiel (cerfa N° 14598*01) intitulé «Rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation ».

Le formulaire est téléchargeable ici : www.travail.gouv.fr

Attention, l’administration refusera d’homologuer la convention en cas de non utilisation du formulaire type de demande d’homologation.

Code du travail : Art. L. 1237-14

L’administration n’exige aucun autre document que celui résultant des imprimés officiels, ainsi aucun autre document n’a à être rédigé ou signé par les parties.

Délai de rétractation

A compter de la date de la signature, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Ce délai commence à courir le lendemain de la date de la signature et se termine au 15éme jour à 24 heures, tous jours du calendrier comptent y compris les dimanche et les jours fériés.

Exemple

Une rupture conventionnelle est signée le lundi 2 novembre 2015, le délai de rétractation commence à courir le mardi 3 novembre 2015 pour se terminer le mardi 17 novembre 2015 inclus.

Le droit de rétractation peut s’exercer par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Il concerne bien sur aussi bien l’employeur que le salarié. Il peut s’agir d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.

La rétractation peut même être faite par mail, mais le salarié qui en est à l’origine doit pouvoir prouver la date de réception du mail par l’employeur. Si ce dernier nie avoir reçu le mail et si le fournisseur d’accès à internet du salarié est dans l’impossibilité d’attester de l’envoi du mail, il n’y a pas rétractation.

Une fois la rétractation actée, le processus de rupture conventionnelle est stoppé et la relation de travail se poursuit comme avant.

Code du travail : Art. L. 1237-13

Homologation de la rupture conventionnelle

A l’issue du délai de rétractation, la convention de rupture du contrat de travail doit être envoyée à la direction départementale du travail du lieu de travail du salarié, accompagnée du formulaire d’homologation.

La demande d’homologation est adressée la direction départementale du travail le lendemain de l’expiration du délai de rétractation.

La direction départementale du travail a 15 jours ouvrables (sans les dimanche et jours fériés) pour instruire le dossier d’homologation.

Ce délai court à compter de la date de réception de la demande par la direction du travail.

Exemple

Reprise de l’exemple précédent.

La demande d’homologation pourra être envoyée à la direction du travail à partir du mercredi 18 novembre 2015. Si la direction du travail reçoit cette demande le jeudi 19 novembre 2015, le délai d’instruction se terminera le 7 décembre 2015.

Après réception par la Direccte, la demande sera datée et un accusé de réception sera adressé aux deux parties. Sur celui-ci seront indiquées la date d’arrivée de la demande ainsi que la date à laquelle le délai d’instruction expire. Afin de ce simplifier la tâche, certaine Direccte n’envoie pas d’accusé de réception de la demande.

Le rôle de la direction du travail est de s’assurer du libre consentement des parties et du respect des droits du salarié et de la procédure.

Ainsi elle pourra accepter la rupture conventionnelle ou la refuser.

La rupture conventionnelle ne sera valable qu’en cas d’homologation par la direction du travail.

Code du travail : Art. L. 1237-14

Acceptation ou refus d’homologation

La validité de la convention est subordonnée à son homologation par la Direccte.

A défaut de notification de la Direccte dans les 15 jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise de manière implicite.

La décision d’acceptation ou de refus peut également être notifiée de manière explicite à chaque partie à la rupture.

S’il y a rejet d’homologation par la Direccte, il devra être motivé en indiquant la ou les raisons de fait et de droit qui conduisent à refuser l’homologation et à estimer que la rupture conventionnelle ne repose pas sur le libre consentement des parties.

Salariés protégés et rupture conventionnelle

Les salariés dits « protégés » peuvent conclure une rupture conventionnelle.

Exemple

Délégué du personnel, délégué syndicaux, conseillers prud’homaux, …

Comme pour le licenciement, la validité de l’accord est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.

L’homologation est faîte sur un formulaire spécifique.

Code du travail :Art. L. 1237-15

Indemnité de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle donne droit au salarié à une indemnité de rupture. Cette indemnité de rupture devra apparaitre clairement dans le formulaire officiel de rupture conventionnelle qui sera envoyé à la Direccte.

Montant de l’indemnité

Cette indemnité est égale à la plus favorable entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

Cette indemnité est exonérée de charges sociales salariales et patronales et d’impôt sur le revenu (sauf au-delà d’un certains plafond).

Code du travail : Art. L. 1237-13 et Avenant n°4 du 18 mai 2009

Cependant, l’indemnité de rupture des salariés qui peuvent prétendre à une pension de retraite à un régime de base légalement obligatoire, à taux plein ou non, est soumise entièrement aux charges sociales, salariales et patronales.

Circulaire DGT 2009-04 du 17 mars 2009

Indemnité de rupture dès 1 mois d’ancienneté

Tous les salariés de plus de 1 mois d’ancienneté concluant une rupture conventionnelle ont droit à une indemnité de rupture, contrairement aux règles du licenciement qui subordonne le bénéfice d’une indemnité à une condition d’ancienneté de 1 an.

Exemple

Un salarié ayant 5 mois d’ancienneté conclu une rupture conventionnelle. Il perçoit en moyenne 2200 € brut/mois.

L’indemnité sera la suivante : 2200 * 2/10 * 5/12 = 183.33 €

S’il avait été licencié, son indemnité de licenciement aurait été de 0 €.

Circulaire DGT 2009-04 du 17 mars 2009

Fin du contrat suite à une rupture conventionnelle

A quelle date le contrat de travail est-il rompu ?

Le contrat de travail est rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l’acceptation de l’homologation par la Direction du travail ou en cas de silence de sa part, à l’issue du délai des 15 jours ouvrables.

La date de rupture du contrat peut être différée au-delà du délai d’instruction si les parties en ont convenu ainsi.

Le contrat de travail est rompu sans aucun préavis à respecter de la part du salarié.

Circulaire DGT 2009-04 du 17 mars 2009

La rupture conventionnelle ouvre t-elle droit à l’assurance chômage ?

Oui, la rupture conventionnelle ouvre bien droit aux allocations de chômage dans les conditions de droit commun. C’est d’ailleurs là l’un des intérêts principaux de la rupture conventionnelle.

Article 2 du règlement générale de l’UNEDIC

Contentieux avec l’employeur

Les litiges relatifs à la rupture conventionnelle (homologation ou refus) relèvent de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes.

La conclusion d’une rupture conventionnelle n’interdit en aucun cas au salarié d’emmener son employeur aux prud’hommes sur des sujets ne portant pas sur la rupture elle-même (exemple : réclamation sur des heures supplémentaires non payées) .

Circulaire DGT 2009-04 du 17 mars 2009

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