La procédure de licenciement

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Procédure de licenciement pour motif économique

Avertissement : Les particularités de procédure mentionnées ci-dessous ne s’appliquent qu’aux licenciements individuels (quel que soit l’effectif de l’entreprise) et aux licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 11 salariés. Il existe de nombreuses autres particularités en cas de licenciement collectif dans les entreprises de plus de 11 salariés.

En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement), il existe quelques particularités liées au licenciement pour motif économique :

  • l’obligation préalable de reclassement
  • la définition par l’employeur des critères afin de fixer l’ordre des licenciements
  • la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lors de l’entretien préalable au licenciement
  • l’information de la Direction Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)

Obligation préalable au licenciement : le reclassement

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque les 2 conditions suivantes sont remplies :

  • tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés afin d’éviter le licenciement
  • le reclassement du salarié est impossible dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient

L’employeur doit donc obligatoirement rechercher des solutions de reclassement et les proposer au salarié de façon écrites et précises.

Cette obligation de reclassement s’impose à l’employeur quels que soient l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement.

Code du travail : Art L. 1233-4

Le licenciement prononcé en violation de cette obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence : Cass. Soc. 21-03-2001 n° 99-43108

Définition de l’ordre des licenciements

L’employeur qui a décidé de procéder à un ou des licenciements économiques ne peut pas licencier qui il veut, il doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

L’employeur doit obligatoirement prendre en compte tous les critères suivants :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés (parents qui assument seuls la charge d’un ou plusieurs enfants)
  • l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie

Si le salarié en fait la demande écrite, l’employeur doit lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Code du travail : Art L. 1233-5, Art L. 1233-7, Art L. 1233-17, Art L. 1233-43 et Art R. 1233-1

L’employeur peut prendre en compte d’autres critères ou privilégier l’un des critères définis ci-dessus mais il doit cependant avoir tenu compte de tous les critères imposés par la loi.

Jurisprudence : Cass. Soc. 02-03-2004 n° 01-44084

Proposition du contrat de sécurisation professionnelle

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011, avant cette date le dispositif s’appelait convention de reclassement personnalisée (CRP).

L’employeur a l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés par un licenciement économique.

Avantage du CSP pour le salarié

Le CSP permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Pour les salariés qui justifient d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise, le CSP leur permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois. De plus, il n’y a pas de différé d’indemnisation, le salarié perçoit donc ses allocations dès la fin de son contrat de travail.

En savoir + : Pole-emploi.fr

A noter : Les salariés ne totalisant pas un an d’ancienneté mais qui ont travaillé suffisamment pour s’ouvrir des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi peuvent aussi bénéficier de l’accompagnement renforcé, mais reçoivent une ASP dont le montant et la durée sont équivalents à ceux de l’ARE.

Quand doit-elle être proposée par l’employeur ?

Le CSP doit être proposée lors de l’entretien préalable au licenciement.

Délai de réflexion pour l’acceptation du CSP

Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Le silence du salarié pendant 21 jours vaut refus du CSP.

Exemple

Un employeur propose le CSP à un salarié lors de l’entretien préalable qui a eu lieu le mardi 10 mars 2015. La fin du délai de réflexion de 21 jours sera le lundi 30 mars 2015 à minuit.

Conséquence du refus ou de l’acceptation

En cas d’acceptation du CSP par le salarié, le contrat est rompu à la fin du délai de réflexion de 21 jours. Le salarié n’effectuera donc pas de préavis.

En cas de refus du CSP la procédure suit son cours et le salarié effectuera son préavis de licenciement.

Code du travail : Art L. 1233-65 et Art L. 1233-67

Lettre de licenciement obligatoire même en cas d’acceptation du CSP

Même en cas d’acceptation du CSP par le salarié, l’envoi d’une lettre de licenciement est obligatoire, sans quoi  le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence : Cass. Soc. 27-05-2009 n° 08-43137

Information de la Direction Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)

L’employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du licenciement prononcé dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement.

Il doit préciser :

  • le nom et l’adresse de l’entreprise
  • la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement
  • le nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés
  • la date de la notification des licenciements aux salariés concernés
Code du travail : Art L. 1233-19 et Art D.1233-3

Particularité de la lettre de licenciement pour motif économique

L’obligation d’énoncer les motifs dans la lettre de licenciement concerne bien entendu le licenciement pour motif économique.

D’une manière générale la lettre de licenciement doit indiquer en quoi les difficultés économiques ont mené à la suppression de l’emploi du salarié.

La lettre de licenciement pour motif économique doit également mentionner :

  • que tous les efforts de reclassement préalable ont été mis en oeuvre
  • que le reclassement s’est avéré impossible
  • la priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre
Code du travail : Art L. 1233-4 et Art L. 1233-16

Il y a absence de cause réelle et sérieuse donnant droit à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement lorsque la lettre de licenciement ne mentionne pas que l’emploi a été supprimé et/ou les causes de cette suppression, ou mentionne simplement une baisse d’activité

Jurisprudence : Cass. soc. 10-12-2003 n° 01-47332 et Cass. soc. 30-04-1997 n° 94-42154

Procédure de licenciement pour inaptitude

En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement) il existe quelques particularités liées à la procédure de licenciement pour inaptitude :

  • constatation de l’inaptitude par le médecin du travail
  • l’obligation préalable de reclassement
  • le délai pour licencier

Constatation de l’inaptitude par le médecin du travail

Le licenciement pour inaptitude ne s’envisage que si le médecin du travail a préalablement déclaré le salarié inapte.

L’inaptitude peut être prononcée à l’occasion de n’importe quelle visite médicale auprès du médecin du travail. Mais le plus souvent, l’inaptitude est constatée lors de la visite de reprise consécutive à une maladie professionnelle ou non, ou à un accident du travail.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé :

  • une étude de ce poste
  • une étude des conditions de travail dans l’entreprise
  • 2 examens médicaux de l’intéressé espacés de 2 semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires

Cependant en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude après 1 seul examen.

Code du travail : Art R. 4624-31

L’inaptitude ne peut être prononcée que par le médecin du travail ainsi le médecin traitant ou le médecin conseil de la sécurité sociale ne peuvent en aucun cas prononcer l’inaptitude d’un salarié.

Il ne faut pas confondre inaptitude et invalidité. L’invalidité est une notion de la sécurité sociale qui ne constitue pas un motif de licenciement.

Le licenciement est nul lorsque l’inaptitude du salarié n’a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail.

Jurisprudence : Cass. soc. 21-05-2002 n° 00-41012

Obligation préalable de reclassement

L’inaptitude prononcée par le médecin du travail ne suffit pas à justifier un licenciement.

Le licenciement est possible uniquement si le reclassement est impossible ou si le salarié a refusé le reclassement proposé.

En cas d’impossibilité de reclassement l’employeur devra prouver cette impossibilité.

Quelle que soit la raison de l’inaptitude et l’étendue de l’inaptitude (partielle ou totale) l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Mais il arrive parfois que le médecin du travail n’ait pas fait de proposition de reclassement dans son avis d’inaptitude. Dans ce cas l’employeur devra lui-même interroger par écrit le médecin du travail sur les solutions de reclassement même si l’avis d’inaptitude mentionnait « inapte à tout emploi dans l’entreprise ». A défaut de demande écrite sur les solutions de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Cependant en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle reconnue par le médecin du travail, et lorsque celui-ci mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait préjudiciable à sa santé, l’employeur peut rompre le contrat le contrat de travail sans avoir à rechercher un reclassement.

Code du travail : Art L. 1226-2 et Art L. 1226-10 Jurisprudence : Cass. soc. 24-04-2001 n° 97-44104 et Cass. soc. 25-01-2006 n° 04-41520

Sanctions applicables en absence de recherche de reclassement

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) les sanctions en l’absence de recherche de reclassement sont :

  • réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis
  • ou en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires + indemnité compensatrice de préavis + indemnité spéciale de licenciement (l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité légale de licenciement)

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle (maladie non professionnelle) le licenciement prononcé en l’absence de recherche de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1226-15 Jurisprudence : Cass. soc. 26-01-2005 n° 03-40332

Délai pour licencier

Le salarié déclaré inapte, et qui ne travaille plus, ne percevra aucune rémunération.

Cependant l’employeur dispose de 1 mois à compter de la déclaration d’inaptitude (1ère ou 2ème visite selon les cas) pour reclasser ou licencier le salarié. Passé ce délai, en l’absence de reclassement ou de licenciement il devra reprendre le versement du salaire.

Code du travail : Art L. 1226-4 et Art L. 1226-11

Particularité de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement pour inaptitude doit obligatoirement mentionner l’inaptitude du salarié et l’impossibilité du reclassement.

En l’absence de l’une ou l’autre de ces mentions, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence : Cass. soc. 09-04-2008 n° 07-40356

Sanction et indemnité en cas de procédure de licenciement irrégulière

Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge peut octroyer au salarié des indemnités.

Pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, le juge peut prononcer le paiement d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Code du travail : Art L. 1235-2

Pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salariés, l’indemnité minimale est déterminée par le juge en fonction du préjudice subi.

Code du travail : Art L. 1235-5

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