La procédure de licenciement

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La lettre de licenciement

Si l’employeur décide de licencier le salarié une fois l’entretien préalable passé, il a bien sûr l’obligation d’envoyer une lettre de licenciement au salarié.

Il peut aussi renoncer au licenciement.

Envoi de la lettre de licenciement

Délai minimal entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement

La loi impose à l’employeur un délai de réflexion minimal avant l’envoi de la lettre de licenciement. Ce délai permet à l’employeur de ne pas prendre une décision hâtive sous le coup de l’émotion.

Ce délai dépend du motif du licenciement, il est de :

  • 2 jours ouvrables en cas de licenciement pour motif personnel disciplinaire ou non disciplinaire
  • 7 jours ouvrables en cas de licenciement pour motif économique d’un non cadre
  • 7 jours ouvrables en cas de licenciement collectif pour motif économique d’un cadre
  • 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel pour motif économique d’un cadre

Le décompte du délai commence le lendemain du jour de l’entretien.

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Exemple 1

L’entretien (licenciement pour motif personnel) a eu lieu le mardi 1er décembre 2015. L’employeur pourra envoyer au plus tôt la lettre de licenciement le vendredi 4 décembre 2015.

Exemple 2

L’entretien (licenciement pour motif personnel) a eu lieu le jeudi 19 novembre 2015. L’employeur pourra envoyer au plus tôt la lettre de licenciement le mardi 24 novembre 2015 (la fin du délai expirait un samedi, elle a donc été prorogé au jour ouvrable suivant : le lundi)

Le non respect de ce délai rend la procédure irrégulière et cause nécessairement un préjudice au salarié qui lui ouvrira droit à une indemnité.

Code du travail : Art L. 1232-6, Art L. 1233-15 et Art R. 1231-1

Mode de transmission de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Code du travail : Art L. 1232-6

Lettre de licenciement non reçue

Si l’employeur a envoyé la lettre de licenciement à la bonne adresse mais que le salarié était absent (pour congés payés par exemple) alors la procédure est régulière. De même si le salarié ne va pas chercher volontairement sa lettre à la poste, la procédure est régulière.

Irrégularité de procédure

Il y a irrégularité de procédure donnant droit à une indemnité lorsque l’employeur :

  • s’est précipité et a remis la lettre de licenciement trop tôt, même s’il a voulu rectifier son erreur en envoyant une autre lettre de licenciement.
  • invoque des faits survenus après l’entretien sans avoir convoqué le salarié à un nouvel entretien
  • indique au salarié qu’il est licencié dès la fin de l’entretien sans attendre le délai de réflexion légal
  • délivre un solde de tout compte dès la fin de l’entretien
Jurisprudence : Cass. soc. 08-11-1995 n°94-41343, Cass. soc. 30-03-1994 n° 89-43716 et Cass. soc. 13-10-1988 n° 85-45646

Il y a également irrégularité de procédure lorsqu’il n’y a pas de signature sur la lettre de licenciement ou que la signature figurant sur la lettre de licenciement est une signature numérisée (c’est-à-dire une signature non manuscrite)

Jurisprudence : Cass. soc. 05-01-2005 n°02-47290 et Cass. soc. 17-05-2006 n°04-46706

Voir ici les indemnités pour procédure irrégulière

Absence de cause réelle et sérieuse

Il y a absence de cause réelle et sérieuse donnant droit à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement lorsque :

  • le salarié a été licencié verbalement avant l’engagement de la procédure de licenciement, tel est le cas par exemple lorsque l’employeur a dit « rentre chez toi, tu es viré ! »
  • la lettre de licenciement a été signée par une personne extérieure à l’entreprise (avocat, expert comptable mandaté….)
  • le licenciement a été prononcé verbalement même si par la suite l’mployeur a essayé de régulariser la situation en envoyant une lettre de licenciement
  • le salarié n’a pas reçu la lettre de licenciement car elle a été envoyée à une mauvaise adresse
Jurisprudence : Cass. soc. 17-02-2004 n°01-45659, Cass. soc. 26-03-2002 n°99-43155, Cass. soc. 26-04-2006 n°04-42860, Cass. soc. 10-04-2008 n°06-46181, Cass. soc. 28-05-2008 n°07-41735 et Cass. soc. 07-07-2004 n°02-43100

En savoir plus

En savoir +

Les sanctions et indemnités en cas de licenciement sans motif réel et sérieux.

Contenu de la lettre de licenciement

Énonciation des motifs dans la lettre de licenciement

L’obligation d’énoncer les motifs dans la lettre de licenciement concerne tous les licenciements, qu’ils soient pour motif économique ou personnel, disciplinaire ou non.

L’énoncé des motifs du licenciement est essentiel, l’insuffisance ou l’absence de motifs réels et sérieux dans la lettre de licenciement rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au salarié à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Code du travail : Art L. 1232-6

Signataire de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou par la personne qui l’a représenté lors de l’entretien préalable (chef du personnel, DRH…)

Absence de cause réelle et sérieuse

Il y a absence de cause réelle et sérieuse donnant droit à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement lorsque la lettre de licenciement ne mentionne aucun motif et se contente de faire référence, sans les nommer, aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ou lorsque elle ne mentionne aucun motif et se contente de faire référence au motifs invoqués lors de l’entretien préalable.

Jurisprudence : Cass. soc. 27-11-1998 n°96-44358 et Cass. soc. 30-11-1994 n°93-40422

Procédure de licenciement pour motif personnel disciplinaire (licenciement pour faute)

En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement) il existe quelques particularités liées à la procédure de licenciement pour faute :

  • l’éventualité d’une mise à pied conservatoire
  • le délai de prescription de la faute

Éventualité d’une mise à pied conservatoire

Dans quel cas ?

Si et seulement si l’employeur envisage un licenciement pour faute grave ou lourde, il peut prononcer une mise à pied conservatoire au licenciement.

Ainsi, pendant la mise à pied conservatoire, le salarié ne vient plus travailler car la faute qui lui est reprochée est tellement importante, qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction mais une mesure conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure.

Notification de la mise à pied conservatoire

Il n’y a pas de formalisme particulier pour signifier une mise à pied conservatoire. Ainsi, elle pourra être prononcée dans une lettre remise en main propre ou bien dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Durée

La loi ne donne aucune durée pour la mise à pied conservatoire, en fait elle durera le temps de la procédure de licenciement et prendra donc fin une fois la lettre de licenciement reçue.

Mais bien entendu une mise à pied conservatoire d’une durée trop longue dont la seule raison et de nuire au salarié est interdite.

Rémunération de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée uniquement si elle débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde.

Elle donnera lieu à rémunération si elle est suivie d’un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde.

Code du travail : Art L. 1332-3

Pas de licenciement possible en cas de mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction alors que la mise à pied conservatoire ne l’est pas.

Si l’employeur a qualifié (par erreur ou volontairement) la mise à pied de « disciplinaire » il ne pourra plus prononcer de licenciement à l’encontre du salarié sinon il y aurait double sanction pour une même faute ce qui est interdit par la loi.

Ainsi le licenciement prononcé pour une même faute après une mise à pied disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence : Cass. soc. 03-05-2001 n° 99-40936 et Cass. soc. 12-02-2003 n° 00-46433

Délai d’envoi de la convocation à l’entretien préalable

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois après la découverte des faits fautifs pour convoquer le salarié à un entretien préalable.

Passer ce délai la faute est prescrite et s’il y a licenciement, il est sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1332-4

Délai maximum d’envoi de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement pour faute ne peut pas être envoyée plus d’un mois après l’entretien préalable au licenciement. Passé ce délai d’un mois l’employeur ne peut plus licencier le salarié pour les faits reprochés lors de l’entretien préalable. S’il le fait, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1332-2 Jurisprudence : Cass. soc. 07-07-1998 n° 96-40487

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