La procédure de licenciement

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La procédure de licenciement

Quel que soit le motif du licenciement invoqué (faute grave ou lourde, économique, inaptitude…), la procédure de licenciement est obligatoire.

La procédure de licenciement comporte nécessairement et obligatoirement : une convocation à un entretien préalable, un entretien préalable, une lettre de licenciement.

De plus, il existe des règles et des délais spécifiques à chaque type de licenciement.

L’absence ou l’irrégularité de la procédure de licenciement cause nécessairement un préjudice au salarié et lui donne droit à une indemnité qui sera déterminée par le juge des Prud’hommes.

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Généralités et principes sur la procédure de licenciement

Après avoir déterminé des motifs réels et sérieux pour justifier un licenciement, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Un principe : La procédure de licenciement est obligatoire

Certains employeurs mal informés pensent pouvoir s’exonérer d’une procédure en cas de licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde. Et bien non, la procédure est obligatoire quel que soit le degré de la faute reprochée : faute sérieuse, faute grave ou faute lourde.

Elle s’applique à la rupture du contrat à durée indéterminée. Elle ne s’applique pas pendant que le salarié effectue sa période d’essai (sauf lorsque l’employeur invoque une faute pour rompre l’essai). Elle ne s’applique pas à la rupture des contrats à durée déterminée.

L’absence de procédure de licenciement ou la procédure irrégulière cause nécessairement un préjudice au salarié, ce préjudice devra donner lieu au paiement d’indemnité dont le montant sera évalué par le juge des Prud’hommes.

La procédure de licenciement est obligatoire pour l’employeur quel que soit le motif du licenciement mais les étapes et les règles de procédure peuvent être différentes selon que le licenciement est pour motif personnel disciplinaire (pour faute) ou pour motif personnel non disciplinaire ou pour motif économique.

Cependant, il existe des règles communes obligatoires à tous les licenciements : la procédure de licenciement comporte nécessairement et obligatoirement une convocation à un entretien préalable, un entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement.

Nous verrons donc ci-après les règles communes à tout licenciement puis les règles particulières à chaque type de licenciement : pour faute, économique, pour inaptitude.

Entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable au licenciement est une règle obligatoire pour tous les types de licenciement et quels que soient les motifs de licenciement (faute, faute grave, faute lourde, économique, insuffisance professionnelle, inaptitude….).

Avant l’entretien préalable, le salarié devra obligatoirement être convoqué selon des formalités précises.

Le but de l’entretien préalable et de permettre au salarié de s’expliquer sur les motifs de licenciement invoqués par son employeur. Il s’agit donc pour le salarié de se défendre afin d’éviter de se faire licencier.

Convocation à l’entretien préalable

Un employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable.

Transmission de la convocation

La lettre de convocation doit être envoyée en lettre recommandée ou bien être remise en main propre contre décharge. Ainsi une convocation reçu par fax ou à l’oral n’a aucune valeur légal et sera une irrégularité de procédure.

Le signataire de la lettre pourra être l’employeur ou bien son représentant (chef du personnel, DRH…) en revanche il ne pourra pas s’agir d’une personne extérieure à l’entreprise.

Code du travail : Art L. 1232-2 et Art L. 1233-11

Remise en main propre contre décharge : possible irrégularité de procédure

La convocation remise en main propre doit non seulement être signée par le salarié mais également mentionner la date à laquelle il l’a reçu, l’absence de la date ou de la signature rend la convocation irrégulière et pourra donner droit à une indemnité pour procédure irrégulière.

De plus, si le salarié ne veut pas recevoir la lettre de convocation en main propre, son employeur sera alors obligé de lui l’envoyer en recommandé ce qui aura pour effet de repousser la procédure de quelques jours.

Jurisprudence : Cass. soc. 23-03-2005 n° 02-46105

Convocation non reçue

Si l’employeur a envoyé la convocation à la bonne adresse mais que le salarié était absent (pour congés payés par exemple) alors la procédure est régulière. De même si le salarié ne va pas chercher volontairement sa convocation à la poste, la procédure est régulière et n’est pas suspendue.

Par contre, la procédure est irrégulière si l’employeur a envoyé la convocation à une mauvaise adresse par erreur ou s’il n’a pas tenu compte du changement d’adresse du salarié alors qu’il en avait parfaitement connaissance

Jurisprudence : Cass. soc. 23-03-2005 n° 02-46105

Contenu de la convocation

La convocation doit contenir plusieurs mentions obligatoires :

L’objet de l’entretien : elle doit obligatoirement mentionner qu’un licenciement est envisagé.

La date et l’heure de l’entretien : le salarié peut être convoqué en dehors de ces heures de travail habituelles mais il devra alors être rémunéré pour le temps passé à l’entretien.

Le lieu de l’entretien : l’entretien doit avoir lieu soit sur le lieu de travail soit au siège social de l’entreprise, si le salarié n’est pas convoqué sur son lieu de travail habituel alors son employeur lui remboursera ses frais de transport.

La possibilité d’assistance du salarié : la lettre de convocation doit mentionner que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (délégués du personnel, délégués syndicaux, comité d’entreprise) la lettre doit mentionner que le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. La lettre de convocation doit préciser l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition (adresse de la mairie du salarié et adresse de l’inspection du travail).

Code du travail : Art R. 1232-1 et Art L. 1232-4

Défaut d’une mention : irrégularité de procédure

Est irrégulière et donne nécessairement droit à des indemnités la convocation qui :

  • ne mentionne pas qu’un licenciement est envisagé (ainsi la convocation qui se contente d’envisager une sanction est insuffisante)
  • à l’inverse va jusqu’à prononcer le licenciement
  • ne mentionne pas le lieu de l’entretien
  • ne mentionne pas l’adresse de la mairie et/ou de l’inspection du travail dans lesquels la liste des conseillers peut être consultée
  • ne mentionne pas l’heure de l’entretien

Voir ici les indemnités pour procédure irrégulière

Jurisprudence : Cass. soc. 31-01-2007 n° 05-40540, Cass. soc. 13-05-2009 n° 07-44245, Cass. soc. 21-01-2009 n° 07-42985 et Cass. soc. 25-09-2007 n° 05-45592

Modèle lettre

Ce modèle de lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement doit être utilisé par l’employeur qui veut convoquer le salarié à un entretien préalable avant un licenciement.

Cette lettre de report d’un entretien préalable au licenciement permet à l’employeur de repousser l’entretien préalable par exemple si le salarié lui a fait parvenir un arrêt de travail après la convocation.

Déroulement de l’entretien préalable

Délai entre la convocation et l’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Ce délai est nécessaire afin que le salarié organise sa défense lors de l’entretien préalable.

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Exemple 1

La convocation est présentée pour la première fois par LR avec AR au domicile du salarié le lundi 20 novembre 2017. L’entretien aura donc lieu au plus tôt le mardi 28 novembre 2017 (la fin du délai expirait un samedi, elle a donc été prorogé au jour ouvrable suivant : le lundi)

Exemple 2

La convocation est présentée pour la première fois par LR avec AR au domicile du salarié le mardi 7 novembre 2017. L’entretien aura donc lieu au plus tôt le mercredi 15 novembre 2017 (le 11 novembre est un jour férié non ouvrable, il ne compte donc pas).

Le non respect de ce délai de 5 jours cause nécessairement un préjudice au salarié qui lui ouvrira droit à une indemnité.

Code du travail : Art L. 1232-2, Art R. 1231-1 et Art L. 1233-11

Présence ou absence du salarié

L’entretien est prévu dans l’intérêt du salarié afin qu’il puisse se défendre contre les motifs allégués par son employeur. Mais le salarié ne commet aucune faute s’il préfère ne pas se rendre à cet entretien. Ainsi l’absence à l’entretien préalable n’est donc pas en soi un motif de licenciement.

Si le salarié est malade l’employeur n’est pas obligé de le reconvoquer à un autre entretien.

Demande de report de l’entretien préalable

Si le salarié ne peut pas se rendre à l’entretien préalable, par exemple s’il est malade, il peut demander le report de l’entretien à une date ultérieure.

L’obligation de report par l’employeur n’est pas prévue par la loi, cependant il ne peut refuser le report dans le seul but de nuire au droit du salarié.

Modèle lettre

Cette lettre de demande report d’un entretien préalable au licenciement est à utiliser lorsque votre employeur vous a convoqué à un entretien préalable au licenciement mais que vous ne pouvez pas vous rendre à cet entretien.

Représentation et assistance du salarié

Le salarié ne peut pas se faire représenter par une autre personne sauf en cas de maladie l’empêchant de se rendre à l’entretien.

Le salarié peut se rendre à l’entretien accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise (délégués du personnel, délégués syndicaux, comité d’entreprise), par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Rappelons que les adresses (adresse de la mairie du salarié et adresse de l’inspection du travail) ou il peut trouver cette liste doivent obligatoirement être mentionnées dans la convocation.

Code du travail : Art L. 1232-4 et Art L. 1233-13

Bien que non obligatoire, la présence à l’entretien est vivement conseillée, l’absence ne pourrait que nuire au salarié. Par exemple en cas de litige devant les juges des Prud’hommes, les juges pourraient en tirer comme conséquence son désintérêt pour son propre licenciement !

Le recours à l’assistance d’un conseillé extérieur ou d’un délégué du personnel ou syndical est vivement recommandé car en cas d’irrégularités de procédure au cours de l’entretien le conseillé pourra en aviser le salarié et témoigner en sa faveur lors d’un éventuel Prud’homme.

De plus les conseillés sont des personnes averties ayant l’habitude de ce genre d’entretien et ils pourront apporter de précieux conseils au salarié.

Représentation et assistance de l’employeur

C’est l’employeur ou son représentant (chef du personnel, DRH…) qui doit être présent et qui doit mener l’entretien.

L’employeur peut, dans certaines limites, se faire assister d’une personne appartenant à l’entreprise. Mais attention l’assistance doit se limiter à une seule personne et l’assistant ne doit intervenir qu’à la demande de l’employeur afin d’éclairer les débats. Ainsi l’entretien ne doit pas se transformer en enquête ou bien porter préjudice au salarié.

Par contre, il est interdit à l’employeur de se faire représenter ou d’être assisté par une personne extérieure à l’entreprise, s’il le fait la procédure est irrégulière.

Jurisprudence : Cass. soc. 26-03-2002 n° 99-43155, Cass. soc. 09-07-2003 n° 01-43634 et Cass. soc. 27-05-1998 n° 96-40741

Contenu et objet de l’entretien

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer les motifs du licenciement envisagé et il doit recueillir les explications du salarié.

L’entretien préalable ne doit pas être une simple formalité pour l’employeur, il doit permettre un dialogue entre le salarié et l’employeur et conduire à une solution du problème qui ne se traduise pas forcément par le licenciement du salarié.

Il s’agit donc pour le salarié de se défendre afin d’éviter de se faire licencier.

Code du travail :Art L. 1232-3 et Art L. 1233-12

Irrégularité de procédure

Il y a irrégularité de procédure donnant droit à une indemnité lorsqu’au cours de l’entretien l’employeur :

  • n’indique pas les motifs du licenciement envisagé
  • n’a pas indiqué un motif qu’il a énoncé par la suite dans la lettre de licenciement (les motifs évoqués dans la lettre de licenciement doivent donc avoir été évoqués au préalable pendant l’entretien)
  • qui ne tient pas compte des explications du salarié et qui ne recherche pas d’informations complémentaires en dépit des protestations d’innocence du salarié (en cas de licenciement pour faute)
Jurisprudence : Cass. soc. 14-11-1985 n°82-42582, Cass. soc. 11-07-2007 n° 06-40225 et Cass. soc. 03-05-1990 n° 87-44409

Modèle lettre

Cette lettre de contestation d’irrégularité ou d’absence de procédure de licenciement est à utiliser lorsque la procédure de licenciement n’a pas été respectée.

La lettre de licenciement

Si l’employeur décide de licencier le salarié une fois l’entretien préalable passé, il a bien sûr l’obligation d’envoyer une lettre de licenciement au salarié.

Il peut aussi renoncer au licenciement.

Envoi de la lettre de licenciement

Délai minimal entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement

La loi impose à l’employeur un délai de réflexion minimal avant l’envoi de la lettre de licenciement. Ce délai permet à l’employeur de ne pas prendre une décision hâtive sous le coup de l’émotion.

Ce délai dépend du motif du licenciement, il est de :

  • 2 jours ouvrables en cas de licenciement pour motif personnel disciplinaire ou non disciplinaire
  • 7 jours ouvrables en cas de licenciement pour motif économique d’un non cadre
  • 7 jours ouvrables en cas de licenciement collectif pour motif économique d’un cadre
  • 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel pour motif économique d’un cadre

Le décompte du délai commence le lendemain du jour de l’entretien.

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Exemple 1

L’entretien (licenciement pour motif personnel) a eu lieu le mardi 28 novembre 2017. L’employeur pourra envoyer au plus tôt la lettre de licenciement le vendredi 1er décembre 2017.

Exemple 2

L’entretien (licenciement pour motif personnel) a eu lieu le jeudi 23 novembre 2017. L’employeur pourra envoyer au plus tôt la lettre de licenciement le mardi 28 novembre 2017 (la fin du délai expirait un samedi, elle a donc été prorogé au jour ouvrable suivant : le lundi)

Le non respect de ce délai rend la procédure irrégulière et cause nécessairement un préjudice au salarié qui lui ouvrira droit à une indemnité.

Code du travail : Art L. 1232-6, Art L. 1233-15 et Art R. 1231-1

Mode de transmission de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Code du travail : Art L. 1232-6

Modèle lettre

Cette lettre de licenciement peut être utilisé par l’employeur qui veut licencier un salarié pour faute, pour faute grave ou pour faute lourde.

Lettre de licenciement non reçue

Si l’employeur a envoyé la lettre de licenciement à la bonne adresse mais que le salarié était absent (pour congés payés par exemple) alors la procédure est régulière. De même si le salarié ne va pas chercher volontairement sa lettre à la poste, la procédure est régulière.

Irrégularité de procédure

Il y a irrégularité de procédure donnant droit à une indemnité lorsque l’employeur :

  • s’est précipité et a remis la lettre de licenciement trop tôt, même s’il a voulu rectifier son erreur en envoyant une autre lettre de licenciement.
  • invoque des faits survenus après l’entretien sans avoir convoqué le salarié à un nouvel entretien
  • indique au salarié qu’il est licencié dès la fin de l’entretien sans attendre le délai de réflexion légal
  • délivre un solde de tout compte dès la fin de l’entretien
Jurisprudence : Cass. soc. 08-11-1995 n°94-41343, Cass. soc. 30-03-1994 n° 89-43716 et Cass. soc. 13-10-1988 n° 85-45646

Il y a également irrégularité de procédure lorsqu’il n’y a pas de signature sur la lettre de licenciement ou que la signature figurant sur la lettre de licenciement est une signature numérisée (c’est-à-dire une signature non manuscrite)

Jurisprudence : Cass. soc. 05-01-2005 n°02-47290 et Cass. soc. 17-05-2006 n°04-46706

Voir ici les indemnités pour procédure irrégulière

Absence de cause réelle et sérieuse

Il y a absence de cause réelle et sérieuse donnant droit à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement lorsque :

  • le salarié a été licencié verbalement avant l’engagement de la procédure de licenciement, tel est le cas par exemple lorsque l’employeur a dit « rentre chez toi, tu es viré ! »
  • la lettre de licenciement a été signée par une personne extérieure à l’entreprise (avocat, expert comptable mandaté….)
  • le licenciement a été prononcé verbalement même si par la suite l’mployeur a essayé de régulariser la situation en envoyant une lettre de licenciement
  • le salarié n’a pas reçu la lettre de licenciement car elle a été envoyée à une mauvaise adresse
Jurisprudence : Cass. soc. 17-02-2004 n°01-45659, Cass. soc. 26-03-2002 n°99-43155, Cass. soc. 26-04-2006 n°04-42860, Cass. soc. 10-04-2008 n°06-46181, Cass. soc. 28-05-2008 n°07-41735 et Cass. soc. 07-07-2004 n°02-43100

Contenu de la lettre de licenciement

Énonciation des motifs dans la lettre de licenciement

L’obligation d’énoncer les motifs dans la lettre de licenciement concerne tous les licenciements, qu’ils soient pour motif économique ou personnel, disciplinaire ou non.

L’énoncé des motifs du licenciement est essentiel, l’insuffisance ou l’absence de motifs réels et sérieux dans la lettre de licenciement rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au salarié à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Code du travail : Art L. 1232-6

Signataire de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou par la personne qui l’a représenté lors de l’entretien préalable (chef du personnel, DRH…)

Absence de cause réelle et sérieuse

Il y a absence de cause réelle et sérieuse donnant droit à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement lorsque la lettre de licenciement ne mentionne aucun motif et se contente de faire référence, sans les nommer, aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ou lorsque elle ne mentionne aucun motif et se contente de faire référence au motifs invoqués lors de l’entretien préalable.

Jurisprudence : Cass. soc. 27-11-1998 n°96-44358 et Cass. soc. 30-11-1994 n°93-40422

Procédure de licenciement pour motif personnel disciplinaire (licenciement pour faute)

En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement) il existe quelques particularités liées à la procédure de licenciement pour faute :

  • l’éventualité d’une mise à pied conservatoire
  • le délai de prescription de la faute

Éventualité d’une mise à pied conservatoire

Dans quel cas ?

Si et seulement si l’employeur envisage un licenciement pour faute grave ou lourde, il peut prononcer une mise à pied conservatoire au licenciement.

Ainsi, pendant la mise à pied conservatoire, le salarié ne vient plus travailler car la faute qui lui est reprochée est tellement importante, qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

La mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction mais une mesure conservatoire pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure.

Notification de la mise à pied conservatoire

Il n’y a pas de formalisme particulier pour signifier une mise à pied conservatoire. Ainsi, elle pourra être prononcée dans une lettre remise en main propre ou bien dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Durée

La loi ne donne aucune durée pour la mise à pied conservatoire, en fait elle durera le temps de la procédure de licenciement et prendra donc fin une fois la lettre de licenciement reçue.

Mais bien entendu une mise à pied conservatoire d’une durée trop longue dont la seule raison et de nuire au salarié est interdite.

Rémunération de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée uniquement si elle débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde.

Elle donnera lieu à rémunération si elle est suivie d’un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde.

Code du travail : Art L. 1332-3

Pas de licenciement possible en cas de mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction alors que la mise à pied conservatoire ne l’est pas.

Si l’employeur a qualifié (par erreur ou volontairement) la mise à pied de « disciplinaire » il ne pourra plus prononcer de licenciement à l’encontre du salarié sinon il y aurait double sanction pour une même faute ce qui est interdit par la loi.

Ainsi le licenciement prononcé pour une même faute après une mise à pied disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence : Cass. soc. 03-05-2001 n° 99-40936 et Cass. soc. 12-02-2003 n° 00-46433

Délai d’envoi de la convocation à l’entretien préalable

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois après la découverte des faits fautifs pour convoquer le salarié à un entretien préalable.

Passer ce délai la faute est prescrite et s’il y a licenciement, il est sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1332-4

Délai maximum d’envoi de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement pour faute ne peut pas être envoyée plus d’un mois après l’entretien préalable au licenciement. Passé ce délai d’un mois l’employeur ne peut plus licencier le salarié pour les faits reprochés lors de l’entretien préalable. S’il le fait, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1332-2 Jurisprudence : Cass. soc. 07-07-1998 n° 96-40487

Procédure de licenciement pour motif économique

Avertissement : Les particularités de procédure mentionnées ci-dessous ne s’appliquent qu’aux licenciements individuels (quel que soit l’effectif de l’entreprise) et aux licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une entreprise de moins de 11 salariés. Il existe de nombreuses autres particularités en cas de licenciement collectif dans les entreprises de plus de 11 salariés.

En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement), il existe quelques particularités liées au licenciement pour motif économique :

  • l’obligation préalable de reclassement
  • la définition par l’employeur des critères afin de fixer l’ordre des licenciements
  • la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) lors de l’entretien préalable au licenciement
  • l’information de la Direction Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)

Obligation préalable au licenciement : le reclassement

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque les 2 conditions suivantes sont remplies :

  • tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés afin d’éviter le licenciement
  • le reclassement du salarié est impossible dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient

L’employeur doit donc obligatoirement rechercher des solutions de reclassement et les proposer au salarié de façon écrites et précises.

Cette obligation de reclassement s’impose à l’employeur quels que soient l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés concernés par le licenciement.

Code du travail : Art L. 1233-4

Le licenciement prononcé en violation de cette obligation de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence : Cass. Soc. 21-03-2001 n° 99-43108

Définition de l’ordre des licenciements

L’employeur qui a décidé de procéder à un ou des licenciements économiques ne peut pas licencier qui il veut, il doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

L’employeur doit obligatoirement prendre en compte tous les critères suivants :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés (parents qui assument seuls la charge d’un ou plusieurs enfants)
  • l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie

Si le salarié en fait la demande écrite, l’employeur doit lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

Code du travail : Art L. 1233-5, Art L. 1233-7, Art L. 1233-17, Art L. 1233-43 et Art R. 1233-1

L’employeur peut prendre en compte d’autres critères ou privilégier l’un des critères définis ci-dessus mais il doit cependant avoir tenu compte de tous les critères imposés par la loi.

Jurisprudence : Cass. Soc. 02-03-2004 n° 01-44084

Modèle lettre

Cette lettre de demande des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements économiques vous permettra de connaitre les critères retenus par votre employeur pour fixer l’ordre des licenciements.

Cette lettre de contestation de l’ordre des licenciements économiques vous permettra de contester les critères retenus par votre employeur pour fixer l’ordre des licenciement.

Proposition du contrat de sécurisation professionnelle

Le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011, avant cette date le dispositif s’appelait convention de reclassement personnalisée (CRP).

L’employeur a l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés par un licenciement économique.

Avantage du CSP pour le salarié

Le CSP permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Pour les salariés qui justifient d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise, le CSP leur permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois. De plus, il n’y a pas de différé d’indemnisation, le salarié perçoit donc ses allocations dès la fin de son contrat de travail.

En savoir + : Pole-emploi.fr

A noter : Les salariés ne totalisant pas un an d’ancienneté mais qui ont travaillé suffisamment pour s’ouvrir des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi peuvent aussi bénéficier de l’accompagnement renforcé, mais reçoivent une ASP dont le montant et la durée sont équivalents à ceux de l’ARE.

Quand doit-elle être proposée par l’employeur ?

Le CSP doit être proposée lors de l’entretien préalable au licenciement.

Délai de réflexion pour l’acceptation du CSP

Le salarié dispose de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Le silence du salarié pendant 21 jours vaut refus du CSP.

Exemple

Un employeur propose le CSP à un salarié lors de l’entretien préalable qui a eu lieu le vendredi 10 mars 2017. La fin du délai de réflexion de 21 jours sera le jeudi 30 mars 2017 à minuit.

Conséquence du refus ou de l’acceptation

En cas d’acceptation du CSP par le salarié, le contrat est rompu à la fin du délai de réflexion de 21 jours. Le salarié n’effectuera donc pas de préavis.

En cas de refus du CSP la procédure suit son cours et le salarié effectuera son préavis de licenciement.

Code du travail : Art L. 1233-65 et Art L. 1233-67

Lettre de licenciement obligatoire même en cas d’acceptation du CSP

Même en cas d’acceptation du CSP par le salarié, l’envoi d’une lettre de licenciement est obligatoire, sans quoi  le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence : Cass. Soc. 27-05-2009 n° 08-43137

Information de la Direction Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)

L’employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du licenciement prononcé dans les 8 jours de l’envoi de la lettre de licenciement.

Il doit préciser :

  • le nom et l’adresse de l’entreprise
  • la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement
  • le nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés
  • la date de la notification des licenciements aux salariés concernés
Code du travail : Art L. 1233-19 et Art D.1233-3

Particularité de la lettre de licenciement pour motif économique

L’obligation d’énoncer les motifs dans la lettre de licenciement concerne bien entendu le licenciement pour motif économique.

D’une manière générale la lettre de licenciement doit indiquer en quoi les difficultés économiques ont mené à la suppression de l’emploi du salarié.

La lettre de licenciement pour motif économique doit également mentionner :

  • que tous les efforts de reclassement préalable ont été mis en oeuvre
  • que le reclassement s’est avéré impossible
  • la priorité de réembauchage et ses conditions de mise en œuvre
Code du travail : Art L. 1233-4 et Art L. 1233-16

Il y a absence de cause réelle et sérieuse donnant droit à une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement lorsque la lettre de licenciement ne mentionne pas que l’emploi a été supprimé et/ou les causes de cette suppression, ou mentionne simplement une baisse d’activité

Jurisprudence : Cass. soc. 10-12-2003 n° 01-47332 et Cass. soc. 30-04-1997 n° 94-42154

Procédure de licenciement pour inaptitude

En plus de la procédure classique (convocation à l’entretien préalable, entretien préalable, envoi de la lettre de licenciement) il existe quelques particularités liées à la procédure de licenciement pour inaptitude :

  • constatation de l’inaptitude par le médecin du travail
  • l’obligation préalable de reclassement
  • le délai pour licencier

Constatation de l’inaptitude par le médecin du travail

Le licenciement pour inaptitude ne s’envisage que si le médecin du travail a préalablement déclaré le salarié inapte.

L’inaptitude peut être prononcée à l’occasion de n’importe quelle visite médicale auprès du médecin du travail. Mais le plus souvent, l’inaptitude est constatée lors de la visite de reprise consécutive à une maladie professionnelle ou non, ou à un arrêt consécutif à un accident du travail.

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé :

  • une étude de ce poste
  • une étude des conditions de travail dans l’entreprise
  • 2 examens médicaux de l’intéressé espacés de 2 semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires

Cependant en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude après 1 seul examen.

Code du travail : Art R. 4624-31

L’inaptitude ne peut être prononcée que par le médecin du travail ainsi le médecin traitant ou le médecin conseil de la sécurité sociale ne peuvent en aucun cas prononcer l’inaptitude d’un salarié.

Il ne faut pas confondre inaptitude et invalidité. L’invalidité est une notion de la sécurité sociale qui ne constitue pas un motif de licenciement.

Le licenciement est nul lorsque l’inaptitude du salarié n’a pas été préalablement reconnue par le médecin du travail.

Jurisprudence : Cass. soc. 21-05-2002 n° 00-41012

Obligation préalable de reclassement

L’inaptitude prononcée par le médecin du travail ne suffit pas à justifier un licenciement.

Le licenciement est possible uniquement si le reclassement est impossible ou si le salarié a refusé le reclassement proposé.

En cas d’impossibilité de reclassement l’employeur devra prouver cette impossibilité.

Quelle que soit la raison de l’inaptitude et l’étendue de l’inaptitude (partielle ou totale) l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Mais il arrive parfois que le médecin du travail n’ait pas fait de proposition de reclassement dans son avis d’inaptitude. Dans ce cas l’employeur devra lui-même interroger par écrit le médecin du travail sur les solutions de reclassement même si l’avis d’inaptitude mentionnait « inapte à tout emploi dans l’entreprise ». A défaut de demande écrite sur les solutions de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Cependant en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle reconnue par le médecin du travail, et lorsque celui-ci mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait préjudiciable à sa santé, l’employeur peut rompre le contrat le contrat de travail sans avoir à rechercher un reclassement.

Code du travail : Art L. 1226-2 et Art L. 1226-10 Jurisprudence : Cass. soc. 24-04-2001 n° 97-44104 et Cass. soc. 25-01-2006 n° 04-41520

Sanctions applicables en absence de recherche de reclassement

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) les sanctions en l’absence de recherche de reclassement sont :

  • réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis
  • ou en cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires + indemnité compensatrice de préavis + indemnité spéciale de licenciement (l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité légale de licenciement)

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle (maladie non professionnelle) le licenciement prononcé en l’absence de recherche de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1226-15 Jurisprudence : Cass. soc. 26-01-2005 n° 03-40332

Délai pour licencier

Le salarié déclaré inapte, et qui ne travaille plus, ne percevra aucune rémunération.

Cependant l’employeur dispose de 1 mois à compter de la déclaration d’inaptitude (1ère ou 2ème visite selon les cas) pour reclasser ou licencier le salarié. Passé ce délai, en l’absence de reclassement ou de licenciement il devra reprendre le versement du salaire.

Modèle lettre

Cette lettre de réclamation de paiement de salaire suite à inaptitude est à utiliser lorsque vous avez été déclaré inapte et que votre employeur ne vous verse plus de salaire alors qu’il ne vous a ni reclassé ni licencié dans le délai légal d’un mois.

Code du travail : Art L. 1226-4 et Art L. 1226-11

Particularité de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement pour inaptitude doit obligatoirement mentionner l’inaptitude du salarié et l’impossibilité du reclassement.

En l’absence de l’une ou l’autre de ces mentions, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence : Cass. soc. 09-04-2008 n° 07-40356

Sanction et indemnité en cas de procédure de licenciement irrégulière

Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge peut octroyer au salarié des indemnités.

Pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés, le juge peut prononcer le paiement d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Code du travail : Art L. 1235-2

Pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise occupant habituellement moins de 11 salariés, l’indemnité minimale est déterminée par le juge en fonction du préjudice subi.

Code du travail : Art L. 1235-5

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