La période d’essai du CDI et du CDD

Période d'essaiEn droit du travail, la période d’essai est le temps légal dont dispose employeur et salarié pour se juger et décider de continuer la relation de travail.

Il ne s’agit pas d’un « avant-contrat » mais d’ors et déjà du contrat de travail ce qui implique également l’application de toutes les clauses prévues au contrat et de la convention collective.

La durée de l’essai est différente selon la nature du contrat et peut également être réduite des contrats de travail antérieurs.

La période d’essai trouve sa raison d’exister uniquement dans les modalités de sa rupture qui sont dérogatoires au droit commun de la rupture des contrats (licenciements, rupture du CDD pour faute grave, …).

Cette rupture de l’essai, même si elle n’a pas à être motivé, reste très encadrée par la jurisprudence qui a multiplié les cas d’abus de rupture de l’essai. Cette rupture obéit aussi à un formalisme strict avec le respect de délai de prévenance liée à la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Consultez votre convention collective, elle peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi comme des durées plus courtes que les durées légales.

Définition et objet de la période d’essai

Pour le code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai consacre en fait l’exercice unilatéral du droit de rompre le contrat de travail, au-delà le contrat est définitivement formé entre les parties.

Code du travail : Art. L 1221-20

La période d’essai ne se présume pas, son existence est liée à sa stipulation express dans le contrat de travail ou dans la convention collective (très souvent la convention collective exige que la période d’essai soit écrite également dans le contrat de travail).

Jurisprudence Cass.soc. 6-6-2001 n° 99-43929

La période d’essai se situe nécessairement au début de la relation de travail mais possiblement après une période de stage ou de test professionnel.

Elle n’est pas un « avant-contrat ». Toutes les clauses du contrat de travail trouvent à s’appliquer (rémunération, commissions, mobilité, …) sauf si ces clauses ont été aménagés contractuellement.

Exemple

La clause de non concurrence prévue par la convention collective de la coiffure s’appliquera en cas de rupture d’essai sauf s’il a été expressément prévue le contraire dans sa rédaction.

Ne pas confondre période d’essai et …

…Essai professionnel

Période de très courte durée qui se situe avant la conclusion du contrat et qui consiste le plus souvent en des tests d’aptitude à l’emploi. La personne n’est pas encore salariée de l’entreprise et n’est pas placée en situation de travail. En principe la période d’essai n’est pas réduite de la durée de l’essai professionnel.

…Stage

Période de formation d’un étudiant liée à l’entreprise et à son école par une convention de stage.

En cas d’embauche dans les 3 mois suivant la fin du stage dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

…Période probatoire

Il s’agit d’une période d’évaluation d’un salarié occupé à de nouvelles fonctions dans l’entreprise lors d’une promotion ou d’un changement d’affectation. La rupture de la période probatoire entraîne, non la rupture du contrat, mais la réintégration du salarié aux fonctions qu’il occupait initialement.

L’employeur ne peut se prévaloir d’une période d’essai si le salarié a occupé les mêmes fonctions dans son entreprise au titre d’un contrat de travail antérieur dans un délai raisonnable avant la nouvelle embauche.

Exemple

Un salarié a été embauché en contrat à durée déterminée de janvier 2015 à juillet 2015. Au mois de septembre 2015, son employeur lui propose de signer un contrat à durée indéterminée. Ce contrat à durée indéterminée ne pourra valablement stipuler une période d’essai.

Prise en compte des contrats antérieurs

Période essai après CDD

Lorsqu’une entreprise conserve en CDI un salarié lié auparavant par un CDD, ou lorsqu’elle embauche définitivement un intérimaire qu’elle a occupé au cours des 3 derniers mois, la durée des contrats antérieurs est déduite de la période d’essai du nouveau contrat.

Code du travail : Art. L.1243-11

Période essai après apprentissage

Lorsque le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise alors aucune période d’essai ne peut être imposée. Cependant une disposition conventionnelle peut permettre le recours à une période d’essai.

Code du travail : Art. L.6222-16

Période essai après stage

En cas d’embauche dans une entreprise dans les 3 mois suivant l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage sera déduite de la période d’essai, sans toutefois que cela ait pour effet de la réduire de plus de la moitié.

Exemple

Si la période d’essai prévu par une convention collective est de 3 mois, le salarié embauché en CDI après avoir fait son stage dans l’entreprise pendant 4 mois sera soumis à une période d’essai d’un mois et demi.

D’autre part, quand l’embauche est effectuée dans un emploi correspondant aux activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Code du travail : Art. L.1221-24

Période d’essai du contrat à durée indéterminée (CDI)

Durée de la période d’essai du CDI

Depuis le 1er juillet 2009, les périodes d’essai initiales sont interprofessionnelles puisqu’elles sont fixées par la loi.

La durée initiale de l’essai dépend de la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.

Les périodes d’essai légales maximales sont les suivantes :

  • Ouvriers, employés : 2 mois de période d’essai initiale
  • Techniciens, agents de maîtrise : 3 mois de période d’essai initiale
  • Cadres : 4 mois de période d’essai initiale
Code du travail : Art. L.1221-19

Rien n’empêche le contrat de travail de prévoir une période d’essai plus courte que celles stipulées ci-dessus.

Exceptions aux périodes d’essai interprofessionnelles

Depuis le 1er juillet 2009 les périodes d’essai plus courtes prévues par les conventions collectives avant la loi du 25 juin 2008 sont inapplicables, par contre celles prévues après la loi sont applicables.

A contrario, les périodes d’essai plus longues prévues par les conventions collectives avant la loi du 25 juin 2008 sont applicables, et celles prévues après la loi sont inapplicables.

Code du travail : Art. L.1221-22

En savoir plus

Consultez votre convention collective, elle peut déterminer des durées de période d’essai plus longues ou plus courtes que la loi.

Renouvellement de la période d’essai d’un CDI

Le code du travail prévoit que les périodes d’essai légales peuvent être renouvelées une fois si et seulement si la convention collective (ou un autre accord de branche étendu qui serait applicable) le prévoit expressément.

La durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, varie selon la catégorie de personnel à laquelle le salarié appartient :

  • Ouvriers, employés : 2 mois de période d’essai initiale + 2 mois de renouvellement soit 4 mois maximum
  • Techniciens, agents de maîtrise : 3 mois de période d’essai initiale + 3 mois de renouvellement soit 6 mois maximum
  • Cadres : 4 mois de période d’essai initiale + 4 mois de renouvellement soit 8 mois maximum

La durée du renouvellement est celle prévue par la convention collective et cette durée ne sera donc pas nécessairement la même que la durée initiale de l’essai.

Code du travail : Art. L.1221-21

Les durées possibles des périodes d’essai (2, 3 ou 4 mois, renouvelables ou non) sont des durées maximales et non des durées impératives. Les juges des conseils de prud’hommes sont habilités à réduire à posteriori la durée de la période d’essai d’un contrat, jugée excessive par rapport aux fonctions attribuées au salarié.

Exemple

Une disposition de la convention collective des HCR sur la période d’essai prévoit qu’un plongeur, employé d’un restaurant, embauché en CDI peut se voir appliquer une période d’essai initiale de 2 mois + 1 mois de renouvellement soit 3 mois en tout. En cas de rupture d’essai de la part de son employeur, il pourra demander devant les prud’hommes de faire reconnaître que cette durée de 3 mois est manifestement excessive par rapport à ses fonctions de plongeur dans l’établissement.

Conditions de validité du renouvellement de l’essai

La période d’essai renouvelable ne se présume pas, le renouvellement doit impérativement avoir été prévu dans le contrat de travail initial.

Ce renouvellement doit intervenir au cours de la période initiale de l’essai et doit nécessairement faire l’objet d’un accord entre les parties.

L’accord du salarié au renouvellement doit être clair et non équivoque, la signature du salarié sur un document établi par l’employeur ne suffit pas à manifester clairement une acceptation du renouvellement de la période d’essai.

Si l’une des conditions ci-dessus n’est pas remplie, le renouvellement de l’essai n’est pas opposable au salarié et la rupture du contrat serait requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Code du travail : Article L.1221-23 – Circulaire de la Direction Générale du travail N° 2009-05 du 17 mars 2009 – Jurisprudence : Cass. soc. 25-11-2009 n° 08-43008

Modèle lettre

L’employeur qui veut renouveler la période d’essai d’un CDI d’un salarié pourra le faire par une lettre de renouvellement de période d’essai.

Abus dans l’exercice du renouvellement de l’essai

Le renouvellement de l’essai même si il remplit toutes les conditions précitées doit être justifié par la nécessité de continuer de tester les compétences du salarié.

Les parties ne peuvent pas convenir d’un renouvellement tacite de la période d’essai. Même si le salarié a signé un contrat de travail prévoyant une telle clause celle-ci ne lui est pas opposable.

On ne peut pas prévoir de renouvellement anticipé de la période d’essai, c’est-à-dire signer un avenant dès le début du contrat prévoyant que la période d’essai initiale sera renouvelée.

A notre avis, l’avenant notifiant le renouvellement de l’essai doit intervenir entre le dernier tiers de la période d’essai initiale et le dernier jour de cette période d’essai initiale (sauf préavis de renouvellement stipulé au contrat).

Jurisprudence : Cass.soc. 28-02-90 n° 87-42657 – Cass.soc. 10-01-01 n°97-45164 – Cass.Soc. 31-10-89 n° 86-42508

Période d’essai du contrat à durée déterminée (CDD)

La durée de la période d’essai est fonction de la durée initiale du contrat de travail à durée déterminée à terme précis ou de la durée minimale du contrat à terme imprécis.

La durée de l’essai du CDD est la suivante :

  • 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée du contrat de travail initial est inférieur à 6 mois
  • 1 mois d’essai lorsque la durée du contrat de travail est supérieure à 6 mois

La période d’un contrat à durée déterminée ne peut pas être renouvelable.

Code du travail: Art. L.1242-10

Exemples

Un CDD est conclu pour une durée de 5 semaines, la période d’essai sera donc de 5 jours.

Un CDD est conclu pour une durée de 20 semaines, la période d’essai sera de 2 semaines (soit le maximum autorisé pour les contrats de moins de 6 mois).

Un CDD a une durée de 8 mois, la période d’essai sera de 1 mois.

Attention : les contrats à durée déterminée liés à la politique de l’emploi peuvent avoir des périodes d’essai dérogatoires.

Quel que soit la durée du contrat d’apprentissage, celui-ci a une période d’essai de 2 mois.

Code du travail : Art. L.6222-18

Décompte de la durée de la période d’essai

Le code du travail prévoit que le début effectif de l’essai est le premier jour travaillé et non la date de signature du contrat qui peut être antérieur ou postérieur à cette date.

La durée des périodes d’essai exprimée en jour se décompte en jours calendaires.

La durée des périodes d’essai exprimée en semaine ou en mois se décompte en semaine civile et en mois calendaire.

Les durées des périodes d’essai comprennent les jours fériés, les dimanches, les jours non travaillés, soit tous les jours du calendrier sans aucune exception.

Ces dispositions s’appliquent également lorsqu’il s’agit de contrat de travail à temps partiel, l’essai sera décompté en jours calendaire et non en jours de travail.

Jurisprudence : Cass.soc. 29-06-05 n°02-45701

Exemple

Un salarié est embauché à temps très partiel seulement 7 heures de travail chaque mercredi. Son contrat de travail à durée déterminée prévoit une période d’essai de 2 semaines. Cette période d’essai englobera donc seulement 2 jours de travail soit 2 mercredi travaillés.

Prolongation de l’essai

La durée de l’essai est prolonger de la durée calendaire de toute les suspensions du contrat de travail : Période de congés payés, maladie, maternité, RTT, accident du travail, congés exceptionnels pour évènement familiaux, congé sans solde, fermeture de l’entreprise, service national…

Jurisprudence : Cass.soc. 20-06-01 n°99-42457 – Cass.soc. 03-06-98 n° 96-40344 – Cass.soc 26-10-89 n°97-43266

Exemple

Un salarié a un mois d’essai du 1er juin au 30 juin 2015. Il est absent pour maladie du 15 au 21 juin 2015 inclus selon stipulation de l’arrêt. Sa période d’essai sera prolongé de 7 jours calendaires et prendra donc fin le 7 juillet 2015.

Période de formation et période d’essai

En revanche, la période de formation dispensée pendant l’essai n’emporte pas prolongation de la période d’essai car les formations ne sont pas une suspension du contrat de travail mais simplement une modalité particulière d’exécution du contrat.

CA Versaille : 26-02-04 n° 02-03427

Rupture de la période d’essai

Motifs de la rupture

La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié relève d’une décision discrétionnaire qui n’est pas nécessairement motivé.

La résiliation de la période d’essai échappe ainsi au droit commun du licenciement prévu en droit du travail.

Code du travail : Article L. 1231-1

La rupture de l’essai à l’initiative de l’employeur est considérée comme abusive dès lors que le salarié peut prouver que cette rupture est sans rapport avec l’exécution du travail et donc étranger à l’appréciation de ses capacités professionnelles.

Jurisprudence : Cass.soc. 17-03-1971 n°70-40149

Dès lors que l’employeur évoque un motif soit personnel soit économique, il est contraint de mettre en œuvre une procédure de licenciement.

Exemple

Un salarié vient d’être embauché dans une entreprise qui quelques jours après son arrivée organise un plan social. La société signifie la rupture de la période d’essai à ce nouveau salarié de manière concomitante. A tort, puisque à l’évidence la rupture de l’essai intervient à cause des difficultés économiques de la société. Le salarié aurait donc du bénéficier de la procédure de licenciement pour motif économique et être inclus dans le plan social le cas échéant.

La rupture de l’essai est très encadrée pour les salariés placés dans les situations suivantes :

  • Salarié en état de grossesse déclarée enceinte si il est avéré que l’employeur a rompu l’essai en raison de la connaissance de son état : sanctions renforcés.
  • Salarié en accident du travail
  • Salariés protégés (conseillers salariés, conseillers prud’hommes, représentant du personnel, médecins du travail…)
Code du travail : Art. L.1225-1 – Art. L.1226-9 – Jurisprudence : Cass.soc. 26.10.05 n°03-44751

Formalisme de la rupture de l’essai

La rupture de la période d’essai peut être décidée et notifiée à tout moment au cours de celle-ci. Cependant, employeur et salarié sont tenus de respecter un délai de prévenance qui augmente en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Rupture de l’essai à l’initiative de l’employeur

Compte tenu des nouvelles règles en vigueur depuis la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008, il est à notre avis nécessaire que la rupture de l’essai soit constatée par écrit, soit par recommandé avec accusé de réception, soit remise en main propre afin de lui donner une date certaine.

L’employeur qui décide de rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance proportionnelle à la durée de présence du salarié dans l’entreprise appréciée à la date à laquelle l’essai est rompu.

A notre sens et sous réserve d’une interprétation ultérieure, ces délais de prévenance court à compter du lendemain de la signification de la rupture de l’essai par l’employeur et sont exprimés en jours calendaires (dimanche et jours fériés compris) tout comme les durées de présence.

Ces délais de prévenance sont les suivants :

  • 8 jours de présence = 24 heures de délai de prévenance
  • Entre 8 jours et 1 mois de présence = 48 heures de délai de prévenance
  • Après 1 mois de présence révolu = 2 semaines de délai de prévenance
  • Après 3 mois de présence révolu = 1 mois de délai de prévenance

Les délais de prévenance ne doivent pas avoir pour effet de prolonger la durée de la période d’essai et le cas échéant de son renouvellement.

Il en résulte, qu’en cas de rupture tardive de la période d’essai, si le délai de prévenance est plus long que la durée de la période d’essai restant à courir, la fin de cette dernière ne peut pas être décalée d’autant. De plus, selon les juges, en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai.

Code du travail : Art. L. 1221-25 Jurisprudence : Cass. soc. 05-11-2014 n° 13-18114

Exemple

Un salarié est embauché le 8 juin 2015 avec une période d’essai de 1 mois pour être vendeur en magasin du mardi au samedi.

Son employeur lui signifie la rupture de l’essai par lettre remise en main propre le samedi 20 juin 2015 à son départ du magasin. A cette date la durée de présence du salarié dans l’entreprise est de 13 jours, le délai de prévenance stipulé dans le courrier de rupture devra donc être de 48 heures, soit une fin d’essai effective le 22 juin 2015. Peu importe que ce délai de prévenance inclus un dimanche ou expire le lundi un jour non travaillé par le salarié. Son dernier de jour de travail sera le 20 juin et sa date officielle de fin de contrat le 22 juin 2015.

Modèle lettre

Le salarié pourra contester la rupture de la période d’essai de son CDI en l’absence de période d’essai mentionnée dans le contrat ou en cas de délai de prévenance légal non respecté. Il pourra pour les mêmes raison faire une lettre de contestation de la rupture de la période d’essai de son CDD.

Rupture de l’essai à l’initiative du salarié

Lorsque c’est le salarié qui met fin à l’essai, il doit respecter les délais de prévenance suivant, toujours fonction de sa durée de présence dans l’entreprise :

  • Moins de 8 jours de présence = 24 heures de délai de prévenance
  • 8 jours et plus de présence = 48 heures de délai de prévenance

Délai de prévenance et contrat à durée déterminée

Les délais de prévenance s’applique aussi la rupture d’essai des contrats de travail à durée déterminée sous réserve que la période d’essai au contrat soit au moins égale à une semaine.

Modèle lettre

Le salarié qui veut rompre sa période d’essai devra le faire par écrit, ce modèle de lettre de rupture de période d’essai à l’initiative du salarié est à utiliser lorsque vous souhaitez rompre la période d’essai de votre CDD ou de votre CDI.

Délai de prévenance et convention collective

La convention collective peut prévoir des préavis de rupture d’essai plus long que les délais de prévenance légaux. Dans ce cas ce sont ces préavis conventionnels qui s’appliquent à la rupture de l’essai.

En savoir plus

A voir aussi

La convention collective détermine la durée de la période d’essai et les délais de prévenance en cas de rupture.

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