La période d’essai

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Période d'essaiEn droit du travail, la période d’essai est le temps légal dont dispose employeur et salarié pour se juger et décider de continuer la relation de travail.

Il ne s’agit pas d’un « avant-contrat » mais d’ors et déjà du contrat de travail ce qui implique également l’application de toutes les clauses prévues au contrat et de la convention collective.

La durée de l’essai est différente selon la nature du contrat et peut également être réduite des contrats de travail antérieurs.

La période d’essai trouve sa raison d’exister uniquement dans les modalités de sa rupture qui sont dérogatoires au droit commun de la rupture des contrats (licenciements, rupture du CDD pour faute grave, …).

Cette rupture de l’essai, même si elle n’a pas à être motivé, reste très encadrée par la jurisprudence qui a multiplié les cas d’abus de rupture de l’essai. Cette rupture obéit aussi à un formalisme strict avec le respect de délai de prévenance liée à la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Consultez votre convention collective, elle peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi comme des durées plus courtes que les durées légales.

Définition et objet de la période d’essai

Pour le code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai consacre en fait l’exercice unilatéral du droit de rompre le contrat de travail, au-delà le contrat est définitivement formé entre les parties.

Code du travail : Art. L 1221-20

La période d’essai ne se présume pas, son existence est liée à sa stipulation express dans le contrat de travail ou dans la convention collective (très souvent la convention collective exige que la période d’essai soit écrite également dans le contrat de travail).

Jurisprudence Cass.soc. 6-6-2001 n° 99-43929

La période d’essai se situe nécessairement au début de la relation de travail mais possiblement après une période de stage ou de test professionnel.

Elle n’est pas un « avant-contrat ». Toutes les clauses du contrat de travail trouvent à s’appliquer (rémunération, commissions, mobilité, …) sauf si ces clauses ont été aménagés contractuellement.

Exemple

La clause de non concurrence prévue au contrat s’appliquera en cas de rupture d’essai sauf s’il a été expressément prévue le contraire dans sa rédaction.

Ne pas confondre période d’essai et …

…Essai professionnel

Période de très courte durée qui se situe avant la conclusion du contrat et qui consiste le plus souvent en des tests d’aptitude à l’emploi. La personne n’est pas encore salariée de l’entreprise et n’est pas placée en situation de travail. En principe la période d’essai n’est pas réduite de la durée de l’essai professionnel.

…Stage

Période de formation d’un étudiant liée à l’entreprise et à son école par une convention de stage.

En cas d’embauche dans les 3 mois suivant la fin du stage dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

…Période probatoire

Il s’agit d’une période d’évaluation d’un salarié occupé à de nouvelles fonctions dans l’entreprise lors d’une promotion ou d’un changement d’affectation. La rupture de la période probatoire entraîne, non la rupture du contrat, mais la réintégration du salarié aux fonctions qu’il occupait initialement.

L’employeur ne peut se prévaloir d’une période d’essai si le salarié a occupé les mêmes fonctions dans son entreprise au titre d’un contrat de travail antérieur dans un délai raisonnable avant la nouvelle embauche.

Exemple

Un salarié a été embauché en contrat à durée déterminée de janvier 2015 à juillet 2015. Au mois de septembre 2015, son employeur lui propose de signer un contrat à durée indéterminée. Ce contrat à durée indéterminée ne pourra valablement stipuler une période d’essai.

Prise en compte des contrats antérieurs

Période essai après CDD

Lorsqu’une entreprise conserve en CDI un salarié lié auparavant par un CDD, ou lorsqu’elle embauche définitivement un intérimaire qu’elle a occupé au cours des 3 derniers mois, la durée des contrats antérieurs est déduite de la période d’essai du nouveau contrat.

Code du travail : Art. L.1243-11

Période essai après apprentissage

Lorsque le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise alors aucune période d’essai ne peut être imposée. Cependant une disposition conventionnelle peut permettre le recours à une période d’essai.

Code du travail : Art. L.6222-16

Période essai après stage

En cas d’embauche dans une entreprise dans les 3 mois suivant l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage sera déduite de la période d’essai, sans toutefois que cela ait pour effet de la réduire de plus de la moitié.

Exemple

Si la période d’essai prévu par une convention collective est de 3 mois, le salarié embauché en CDI après avoir fait son stage dans l’entreprise pendant 4 mois sera soumis à une période d’essai d’un mois et demi.

D’autre part, quand l’embauche est effectuée dans un emploi correspondant aux activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Code du travail : Art. L.1221-24

Période d’essai du contrat à durée indéterminée (CDI)

Durée de la période d’essai

Depuis le 1er juillet 2009, les périodes d’essai initiales sont interprofessionnelles puisqu’elles sont fixées par la loi.

La durée initiale de l’essai dépend de la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.

Les périodes d’essai légales maximales sont les suivantes :

  • Ouvriers, employés : 2 mois de période d’essai initiale
  • Techniciens, agents de maîtrise : 3 mois de période d’essai initiale
  • Cadres : 4 mois de période d’essai initiale
Code du travail : Art. L.1221-19

Rien n’empêche le contrat de travail de prévoir une période d’essai plus courte que celles stipulées ci-dessus.

Exceptions aux périodes d’essai interprofessionnelles

Depuis le 1er juillet 2009 les périodes d’essai plus courtes prévues par les conventions collectives avant la loi du 25 juin 2008 sont inapplicables, par contre celles prévues après la loi sont applicables.

A contrario, les périodes d’essai plus longues prévues par les conventions collectives avant la loi du 25 juin 2008 sont applicables, et celles prévues après la loi sont inapplicables.

Code du travail : Art. L.1221-22

En savoir plus

A voir aussi

La convention collective peut déterminer des durées de période d’essai plus longues ou plus courtes que la loi.

Renouvellement de la période d’essai d’un CDI

Le code du travail prévoit que les périodes d’essai légales peuvent être renouvelées une fois si et seulement si la convention collective (ou un autre accord de branche étendu qui serait applicable) le prévoit expressément.

La durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, varie selon la catégorie de personnel à laquelle le salarié appartient :

  • Ouvriers, employés : 2 mois de période d’essai initiale + 2 mois de renouvellement soit 4 mois maximum
  • Techniciens, agents de maîtrise : 3 mois de période d’essai initiale + 3 mois de renouvellement soit 6 mois maximum
  • Cadres : 4 mois de période d’essai initiale + 4 mois de renouvellement soit 8 mois maximum

La durée du renouvellement est celle prévue par la convention collective et cette durée ne sera donc pas nécessairement la même que la durée initiale de l’essai.

Code du travail : Art. L.1221-21

Les durées possibles des périodes d’essai (2, 3 ou 4 mois, renouvelables ou non) sont des durées maximales et non des durées impératives. Les juges des conseils de prud’hommes sont habilités à réduire à posteriori la durée de la période d’essai d’un contrat, jugée excessive par rapport aux fonctions attribuées au salarié.

Exemple

Un plongeur, employé d’un restaurant, embauché en CDI peut se voir appliquer une période d’essai initiale de 2 mois + 1 mois de renouvellement soit 3 mois en tout. En cas de rupture d’essai de la part de son employeur, il pourra demander devant les prud’hommes de faire reconnaître que cette durée de 3 mois est manifestement excessive par rapport à ses fonctions de plongeur dans l’établissement.

Conditions de validité du renouvellement de l’essai

La période d’essai renouvelable ne se présume pas, le renouvellement doit impérativement avoir été prévu dans le contrat de travail initial.

Ce renouvellement doit intervenir au cours de la période initiale de l’essai et doit nécessairement faire l’objet d’un accord entre les parties.

L’accord du salarié au renouvellement doit être clair et non équivoque, la signature du salarié sur un document établi par l’employeur ne suffit pas à manifester clairement une acceptation du renouvellement de la période d’essai.

Si l’une des conditions ci-dessus n’est pas remplie, le renouvellement de l’essai n’est pas opposable au salarié et la rupture du contrat serait requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Code du travail : Article L.1221-23 – Circulaire de la Direction Générale du travail N° 2009-05 du 17 mars 2009 – Jurisprudence : Cass. soc. 25-11-2009 n° 08-43008

Abus dans l’exercice du renouvellement de l’essai

Le renouvellement de l’essai même si il remplit toutes les conditions précitées doit être justifié par la nécessité de continuer de tester les compétences du salarié.

Les parties ne peuvent pas convenir d’un renouvellement tacite de la période d’essai. Même si le salarié a signé un contrat de travail prévoyant une telle clause celle-ci ne lui est pas opposable.

On ne peut pas prévoir de renouvellement anticipé de la période d’essai, c’est-à-dire signer un avenant dès le début du contrat prévoyant que la période d’essai initiale sera renouvelée.

A notre avis, l’avenant notifiant le renouvellement de l’essai doit intervenir entre le dernier tiers de la période d’essai initiale et le dernier jour de cette période d’essai initiale (sauf préavis de renouvellement stipulé au contrat).

Jurisprudence : Cass.soc. 28-02-90 n° 87-42657 – Cass.soc. 10-01-01 n°97-45164 – Cass.Soc. 31-10-89 n° 86-42508

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