Mobilité – Mutation – Clause de mobilité

Mobilité, clause de mobilité et mutationNormalement, le changement de lieu de travail dans un secteur géographique différent constitue pour le salarié une modification du contrat de travail soumise à son accord préalable.

La clause de mobilité a pour principe de prévoir l’éventualité d’une modification du lieu de travail du salarié.

Ainsi, une clause de mobilité est une acceptation par avance d’une future et éventuelle mutation.

La clause de mobilité ne fait pas l’objet d’une définition dans le code du travail. C’est la jurisprudence plus ou moins récente qui en a défini les conditions de validité et de mise en œuvre.

La clause de mobilité

Définition

Une clause de mobilité est une stipulation d’un contrat par laquelle un salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié au cas où l’entreprise déciderait de le muter. Elle est donc plus un avantage pour l’entreprise que pour le salarié.

Obligation que la clause soit écrite

La clause de mobilité peut être prévue dans la convention collective ou dans le contrat de travail.

Validité des clauses de mobilité non prévues par la convention collective

Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité même si la convention collective applicable au salarié n’en prévoit pas.

La clause de mobilité peut être insérée dans le contrat dès sa signature.

Le contrat de travail contenant la clause contractuelle de mobilité doit être signé pour que cette dernière soit valable et rendu opposable au salarié. En l’absence de signature, le salarié peut refuser l’application de la clause en toute légitimité, sans que ce refus soit susceptible d’être considéré comme fautif.

Elle peut également être conclu en cours de contrat par un avenant si le salarié est d’accord, en effet l’insertion d’une telle clause de mobilité constitue une modification du contrat de travail.

Jurisprudence : Cass. soc. 24-11-1999 n° 97-45202

Une clause de mobilité insérée dans le règlement intérieur est inopposable au salarié.

Jurisprudence : Cass. soc. 02-10-1997 n° 95-43086

Validité des clauses de mobilité prévues par la convention collective

La clause de mobilité peut être prévue par une convention collective. L’employeur peut alors imposer au salarié de respecter cette clause, sans que celle-ci soit mentionnée dans le contrat de travail. Mais dans ce cas la clause de mobilité conventionnelle s’appliquera uniquement si :

  • elle précise sa zone géographique d’application
  • le salarié a été informé lors de l’embauche de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance

Si l’une de ces 2 conditions n’est pas remplie, la clause de mobilité devra être complétée par une clause contractuelle. A défaut, la clause de mobilité prévue par la convention collective n’est pas opposable au salarié et l’employeur ne peut le contraindre à accepter cette mobilité.

Conditions de validité des clauses de mobilité

Qu’elle soit conventionnelle ou contractuelle, pour être valable, la clause de mobilité doit répondre aux conditions suivantes :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
  • être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé
  • être justifiée par la nature de la tâche à accomplir
  • doit définir de façon précise sa zone géographique d’application
Jurisprudence : Cass. soc. 12-01-1999 n° 96-40755

Précision sur la zone géographique de la clause de mobilité

Une clause de mobilité qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application est illicite.

Ainsi, une clause peu précise prévoyant que le salarié pourrait être muter sur l’ensemble du territoire national et également dans tous pays est illégale.

Ainsi, sont irrégulières celles sans zone géographique, celles rédigées en indiquant « sur tout le territoire français » ou « sur toute la France ».

L’employeur ne peut modifier et donc étendre unilatéralement la portée de la clause de mobilité en cours de contrat, et ce même si cette extension est prévue dans clause initiale. En conséquence, un employeur qui souhaite étendre le champ géographique d’une clause de mobilité doit obtenir l’accord express du salarié.

Jurisprudence : Cass. soc. 07-06-2006 n° 04-45846

Autres interdictions

Une clause de mobilité ne peut pas prévoir que tout refus du salarié mettra automatiquement fin au contrat de travail, une telle mention rend la clause nulle.

Elle ne peut pas prévoir qu’un salarié accepte par avance toute mutation dans une autre société même si cette société appartient au même groupe ou à la même unité économique et sociale que son employeur.

Jurisprudence : Cass. soc. 19-05-2004 n° 02-43252 et Cass. soc. 16-02-2012 n° 10-26542

Une clause de mobilité abusive peut donner droit à dommages intérêt au salarié.

Convention collective plus favorable

La convention collective peut prévoir que l’application d’une clause de mobilité et donc la modification du lieu de travail est subordonnée à l’accord préalable du salarié.

Dans ce cas, une clause de mobilité prévue au contrat de travail serait dépourvu d’effet, puisque moins favorable que la convention collective.

Jurisprudence : Cass. soc. 04-02-2003 n° 01-40384

Modèle lettre

Ce modèle de lettre est à utiliser lorsque votre contrat de travail contient une clause de mobilité illicite et que vous souhaitez contester la validité de cette clause auprès de votre employeur.

Mise en œuvre de la clause de mobilité – Application de la clause

En principe, l’application d’une clause de mobilité est un simple changement des conditions de travail pour le salarié, ce dernier ne peut donc pas invoquer la modification de son contrat de travail pour la refuser.

Sauf cas particuliers, un salarié ne peut donc se soustraire à l’application d’une clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail. Ce refus constitue un motif réel et sérieux de licenciement pour l’employeur.

Pas d’abus de l’employeur

L’employeur qui veux appliquer une clause de mobilité ne doit pas en faire un abus de droit qu’il tient de cette dernière. Cet abus peut être caractérisé par :

  • le non respect par l’employeur d’un délai de prévenance
  • la mise en œuvre de la clause pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise
  • des incidences sur la situation personnelle et familiale du salarié

Délai de prévenance

La jurisprudence impose un délai de prévenance pour la mise en œuvre des clauses de mobilité, et ce même en cas de silence du contrat de travail ou de la convention collective.

Cependant, aucun délai précis n’a jamais été défini, d’une manière générale la jurisprudence sanctionne les actes précipités ou déloyaux.

L’employeur est donc tenu de respecter un préavis suffisant pour la mise en œuvre de la clause de mobilité. S’il ne le fait pas, le salarié est alors fondé à refuser la mobilité.

Exemple

Un délai de 4 jours est insuffisant si le salarié a un enfant en bas âge.

Un délai de 3 semaines est insuffisant pour une salariée, mère de 4 jeunes enfants, à son retour de congé parental alors que le nouveau poste était libre depuis 2 mois.

Jurisprudence : Cass. soc. 04-04-2006 n° 04-43506

Motif objectif de la mutation

La clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’entreprise.

Ainsi, la mise en œuvre de la clause de mobilité non justifiée par cette intérêt est abusive. Le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur ne peut pas justifier la mutation par un motif objectif.

Mais attention, en cas de contestation devant les prud’hommes, la charge de la preuve du caractère abusif de la mutation incombe au salarié.

Jurisprudence : Cass. soc. 23-01-2002 n° 99-44845 et Cass. soc. 10-06-1997 n° 94-43889

Respect de la vie personnelle et familiale

Si la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché. Ainsi un salarié peut refuser d’appliquer une clause de mobilité si sa mise en œuvre porte une atteinte disproportionnée et injustifiée à son droit à une vie personnelle et familiale.

Exemple

Mutation d’une salariée alors qu’elle était veuve et élevait seule deux jeunes enfants

C’est à l’employeur de démontrer que l’atteinte à la vie personnelle et familiale est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché. A défaut, le refus du salarié d’appliquer la clause de mobilité est légitime.

Jurisprudence : Cass. soc. 12-07-2010 n° 08-44363 et Cass. soc. 13-01-2009 n° 06-45562

Cas où la mutation nécessite l’accord du salarié

La clause de mobilité permet de modifier le lieu de travail du salarié, mais toute modification d’un autre élément essentiel du contrat induite par l’application de cette clause nécessite son accord.

Modification du salaire

La mise en œuvre d’une clause contractuelle de mobilité ne peut être imposée au salarié lorsqu’elle entraîne une baisse de son salaire.

Changement important dans l’organisation du temps de travail

Lorsque la mise en œuvre d’une clause de mobilité s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour  (ou l’inverse), le salarié doit donner son accord express y compris si la clause prévoyait des modifications d’horaire.

Jurisprudence : Cass. soc. 09-07-2008 n° 07-41644, Cass. soc. 01-02-2011 n° 10-11717 et Cass. soc. 14-10-2008 n° 07-40092

Cependant, la mise en œuvre de la clause doit avoir été faite de bonne foi par l’employeur et non pour nuire au salarié.

Contrepartie financière

La clause de mobilité et sa mise en œuvre n’ont pas à être assorties d’une contrepartie financière.

Modèle lettre

Ce modèle de lettre vous permettra de refuser votre mutation en présence d’une clause de mobilité.

Mutation et changement de lieu de travail en l’absence de clause de mobilité

L’employeur peut-il imposer un changement de lieu de travail si le contrat ou la convention collective ne prévoit pas de clause de mobilité ?

En l’absence d’une telle clause, il faut se reporter au contrat de travail, en principe, la mention du lieu de travail a simple valeur informative, sauf dispositions contraires explicites, du style « ce lieu constitue une condition fondamentale et déterminante du contrat ».

Du moment que le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique que l’ancien, la jurisprudence décide que le lieu de travail est un simple élément du contrat qui peut être modifié sans l’accord du salarié.

A l’inverse, si le salarié est affecté dans un secteur géographique différent, la mutation en l’absence de clause de mobilité constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. S’il refuse, il ne commet donc aucune faute.

Tout est donc question de secteur géographique …

Appréciation du secteur géographique

Plusieurs critères peuvent être retenus pour déterminer s’il s’agit d’un même secteur géographique ou pas.

Ainsi on prendra en compte :

  • la distance séparant les deux secteurs géographiques
  • l’existence ou non d’un bassin d’emploi homogène
  • les facilités de transport en commun
Jurisprudence : Cass. soc. 06-02-2008 n° 06-45421

Modèle lettre

Ce modèle de lettre de refus d’une mutation en l’absence d’une clause de mobilité est à utiliser lorsque votre employeur veut vous imposer une mutation dans un secteur géographique différent alors que votre contrat ou la convention collective ne contient aucune clause de mobilité.

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