Le licenciement : motifs, cause réelle et sérieuse, interdictions

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motifs du licenciement

Les motifs du licenciement

Il existe 3 principaux motifs de licenciement : disciplinaire, non disciplinaire et économique.

Quel que soit le motif de licenciement celui-ci doit reposer sur un élément essentiel : la cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement doit être existante, exacte et objective, elle doit être suffisamment sérieuse pour empêcher la poursuite des relations contractuelles.

L’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement peut donner droit au salarié à une forte indemnité qui peut dans certains cas être égale à 6 mois de salaire au minimum.

Il existe dans le code du travail des motifs interdits de licenciement. D’autres dispositions prévoient que certains salariés sont protégés par la loi et ne peuvent donc pas être licenciés.

La jurisprudence est très fournie en la matière et elle donne de très nombreux cas dans lesquels il n’y a pas de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Généralités et principes sur le licenciement

Le licenciement d’un salarié peut être fondé sur 3 motifs principaux :

  • motif personnel disciplinaire tenant à la personne du salarié (absence injustifiée, vol, injure…)
  • motif personnel non disciplinaire tenant à la personne du salarié (insuffisance professionnelle, inaptitude sans reclassement possible…)
  • motif économique non inhérent à la personne du salarié (difficultés économiques de l’entreprise…)

Le licenciement, qu’il soit pour motif personnel disciplinaire ou non disciplinaire ou pour motif économique, doit obligatoirement reposer sur une cause réelle et sérieuse.

C’est même la notion essentielle justifiant un licenciement ! Sans cause réelle et sérieuse il n’y a pas de licenciement justifié.

Il est donc capital de connaître la définition d’un motif réel et sérieux pour savoir si le licenciement est légitime ou non. Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse alors il donne droit au salarié à des indemnités.

Mais la loi ne donne pas la définition précise du motif réel et sérieux, ces notions proviennent donc pour la plupart de la jurisprudence.

Au final, il est très délicat de tirer des règles générales en matière de causes réelles et sérieuses, c’est normal : il n’y en a pas !

En effet, chaque cas est particulier et dépend énormément de paramètres difficilement quantifiables et qualifiables.

Nous allons cependant essayer d’en extraire la quintessence des règles légales et jurisprudentielles les plus évidentes.

La cause réelle et sérieuse du licenciement

Réalité de la cause

La cause du licenciement doit être objective, exacte et existante, l’employeur ne peut donc pas invoquer des motifs flous, imprécis ou vagues qui reposent sur des soupçons ou des doutes, les motifs doivent donc être matériellement vérifiables.

Cause existante

La cause doit être concrète, elle doit pouvoir être prouvée par l’employeur.

Cause exacte

La cause ayant conduit au licenciement doit être la vraie cause de licenciement, elle ne doit pas être un prétexte. Ainsi un employeur ne peut pas se servir d’une cause existante pour justifier un licenciement alors que la cause réelle est toute autre.

Exemple

Utiliser l’absence injustifiée d’un salarié pour le licencier alors que la cause réelle était la mésentente entre le gérant et le salarié.

Cause objective

La cause ayant conduit au licenciement ne doit pas reposer sur des soupçons ou des doutes de l’employeur. Les appréciations de l’employeur ne doivent pas être subjectives, ce qui exclut donc les préjugés et les convenances personnelles de l’employeur.

Exemple

L’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif qu’il vient de se marier avec une femme qui travaille pour l’un de ses concurrents.

Sérieux de la cause

La cause du licenciement doit être suffisamment sérieuse pour empêcher la poursuite des relations contractuelles. On peut donc distinguer différents degrés de fautes.

Faute légère

En règle générale, une faute légère ne constitue pas une motif de licenciement. Elle pourra justifier un blâme, un avertissement voire au plus une mise à pied disciplinaire.

Faute sérieuse

Une faute sérieuse constitue un motif de licenciement. Cette faute ne justifie pas une rupture immédiate du contrat de travail. Elle donne donc droit au salarié à un préavis, au paiement d’une indemnité de licenciement et au paiement de l’indemnité de congés payés.

Faute grave

Une faute grave constitue un motif de licenciement.

Pour être qualifiée de faute grave, la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Par sa définition, la faute grave ne peut pas être invoquée tardivement par l’employeur.

La faute grave résulte de faits directement imputables au salarié. Ainsi la faute grave ne peut être retenue pour des faits survenus en dehors de la relation de travail.

Elle prive donc le salarié de préavis et d’indemnité de licenciement mais elle ne le prive pas du paiement de l’indemnité de congés payés.

Faute lourde

Une faute lourde nécessite l’intention de nuire à l’entreprise, comme la faute grave elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle prive donc le salarié de préavis, d’indemnité de licenciement mais également de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La faute lourde est très rarement reconnu par les juges Prud’homaux.

Code du travail : Art L. 1232-1 et Art L. 1233-2

Atténuation de la cause réelle et sérieuse : l’ancienneté dans l’entreprise

Bien que réelle et sérieuse une faute ne justifiera pas forcement le licenciement d’un salarié si celui-ci a une très grande ancienneté dans l’entreprise et que son comportement a été irréprochable durant toutes ces années.

La cause réelle et sérieuse dans la lettre de licenciement

Les motifs du licenciement (la cause réelle et sérieuse) doivent obligatoirement apparaître dans la lettre de licenciement.

A défaut de motifs suffisamment précis dans la lettre de licenciement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Bien entendu, l’absence de motif dans la lettre de licenciement rend également le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1232-6

En cas de litige entre l’employeur et le salarié sur le caractère réel et sérieux de la faute, c’est le juge des Prud’hommes qui formera sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse alors l’employeur sera condamné à verser au salarié des indemnités pour absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

Voir ici le montant de l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse.

Code du travail : Art L. 1235-1

Voir ici des motifs reconnus par la jurisprudence comme étant pas assez sérieux et ne justifiant donc pas un licenciement.

Motifs personnels disciplinaires du licenciement

Les motifs personnels disciplinaires de licenciement sont les motifs qui son inhérents à la personne du salarié et qui trouve donc leurs origines dans le comportement fautif du salarié.

C’est ici la notion de faute qui est importante.

Mais n’oubliez pas que quel que soit la faute reprochée, celle-ci doit être réelle et sérieuse.

Importance de la distinction entre motif disciplinaire et non disciplinaire

La distinction entre motif disciplinaire et motif non disciplinaire semble anodine puisqu’ils conduisent tous deux à un licenciement, mais en fait la distinction est importante pour 2 raisons : le délai de prescription de la faute et le délai d’envoi de la lettre de licenciement.

Délai de prescription de la faute

La faute conduisant au licenciement disciplinaire ne peut être invoquée par l’employeur que dans les 2 mois à compter du jour ou il en a eu connaissance. Ensuite, la faute est prescrite et ne peut donc donner lieu à un licenciement ou à une autre sanction.

Exemple

Un salarié commet une faute importante le 15 décembre 2015 pouvant conduire à son licenciement, son employeur en a connaissance le jour même.

L’employeur pourra donc invoquer cette faute pendant un délai de 2 mois pour engager un licenciement.

Ainsi, à partir du 16 février 2016 il ne pourra donc plus invoquer cette faute pour engager un licenciement à l’encontre du salarié.

Code du travail : Art L. 1332-4
Proposition d’une rupture conventionnelle et délai de prescription

La signature d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas le délai de prescription de 2 mois applicable en matière de procédure disciplinaire. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant d’éventuellement lui proposer une rupture conventionnelle.

Jurisprudence : Cass. soc. 03-03-2015 n° 13-23348

Exemple

Un employeur reproche à un salarié des absences injustifiées, les parties signent une convention de rupture conventionnelle mais le salarié exerce son droit de rétractation, son employeur le convoque à un entretien préalable et son licenciement pour absences injustifiées lui est notifié.

Si plus de 2 mois se sont écoulés entre la découverte des faits fautifs par l’employeur et l’engagement de la procédure de licenciement alors ce licenciement est injustifié.

Délai maximum d’envoi de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement pour faute ne peut pas être envoyée plus d’un mois après l’entretien préalable au licenciement. Passé ce délai d’un mois l’employeur ne peut plus licencier le salarié pour les faits reprochés lors de l’entretien préalable. S’il le fait, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Exemple

Un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement pour faute le 17 janvier 2015.

L’employeur pourra donc envoyer une lettre de licenciement pendant 1 mois à compter de l’entretien. Ainsi passé ce délai soit le 17 février 2015, il ne pourra plus invoquer les faits reprochés lors de l’entretien dans une lettre de licenciement.

Code du travail : Art L. 1332-2 Jurisprudence : Cass. soc. 07-07-1998 n° 96-40487

Quelques cas fautifs pouvant conduire au licenciement

  • absence prolongée non justifiée
  • absences répétées non justifiées
  • retards répétés
  • abandon de poste
  • violences
  • alcoolisme, ébriété, ivresse
  • concurrence déloyale, détournement de clientèle
  • dénigrement
  • fautes professionnelles
  • harcèlement sexuel ou moral
  • indiscipline, insubordination
  • infraction et manquement aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité
  • injure, insulte, menace envers la direction ou envers des collègues de travail
  • tenue vestimentaire contraire à l’hygiène et à la sécurité, ou contraire à la bonne image de l’entreprise
  • vol, détournement
  • usage de faux pour obtenir un avantage

Voir ici des motifs reconnus par la jurisprudence comme étant pas assez sérieux et ne justifiant donc pas un licenciement.

En savoir plus

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