Convention collective VRP – Brochure JO 3075- Code IDCC 804

Convention collective du VRP

La convention collective des VRP est issu de l’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975.

Elle s’applique de plein droit au représentants de commerce travaillant dans les conditions définies par les articles L. 7311-3, L. 7313-1, L. 7313-2 et L. 7313-6 du code du travail.

L’article 1 de l’ANI précise que sont exclut du champ d’application de la convention les professions représentées par le Syndicat national de grossistes en confiserie, biscuiterie et chocolaterie, les VRP des professions d’agents immobiliers et les mandataires en vente de fonds de commerce ainsi que les VRP des professions de la vente et du service à domicile.

Période d’essai du CDI convention collective des VRP

L’ANI des VRP prévoit une période d’essai de 3 mois pour le VRP embauché en CDI, la durée de la période d’essai doit être mentionnée dans le contrat de travail.

Préavis démission et licenciement convention collective des VRP – Brochure JO 3075

La période de préavis de licenciement ou de démission s’impose aussi bien au salarié qu’à l’employeur. Le salarié devra obtenir l’accord de l’employeur pour ne pas exécuter son préavis de démission, et l’employeur devra verser une indemnité compensatrice de préavis s’il veut dispenser le salarié du préavis de licenciement.

Durée préavis VRP
Catégories Ancienneté Licenciement Démission
VRP – de 1 an 1 mois 1 mois
de 1 à 2 ans 2 mois 2 mois
+ de 2 ans 3 mois 3 mois

Licenciement convention collective des VRP – Brochure JO 3075

L’ANI des VRP a prévu différents types d’indemnité en cas de licenciement d’un VRP. Ainsi le VRP aura droit selon les cas à une indemnité conventionnelle de rupture, à une indemnité spéciale de rupture et à une indemnité de clientèle.

Indemnité conventionnelle de rupture du VRP

Le VRP licencié a droit à une indemnité conventionnelle de rupture s’il a plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et s’il est âgé de moins de 65 ans au moment de la rupture du contrat.

L’indemnité conventionnelle de rupture n’est pas cumulable avec l’indemnité légale de licenciement ni avec l’indemnité de clientèle.

Indemnité conventionnelle de rupture du VRP
Années comprises entre Indemnité
0 à 3 ans 0,15 mois par année entière
3 et 10 ans 0,20 mois par année entière
10 et 15 ans 0,25 mois par année entière
+ de 15 ans 0,30 mois par année entière

Base de calcul : Calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, déduction faite des frais professionnels (calculée sur la seule partie fixe si le VRP bénéficie également de l’indemnité spéciale de rupture).

Montant maximum : 6.5 mois

Indemnité spéciale de rupture du VRP

Le VRP licencié à droit à une indemnité spéciale de rupture s’il est âgé de moins de 65 ans au moment de la rupture du contrat, à la condition d’avoir renoncé au plus tard dans les 30 jours suivant l’expiration du contrat de travail à l’indemnité de clientèle à laquelle il pourrait avoir droit, sauf opposition de l’employeur exprimée par écrit dans les 15 jours de la notification de la rupture.

L’indemnité spéciale de rupture n’est pas cumulable avec l’indemnité légale de licenciement, ni avec l’indemnité de clientèle.

L’ancienneté à retenir pour la détermination de l’indemnité prévue au présent article sera l’ancienneté dans la fonction.

Indemnité spéciale de rupture du VRP
Années comprises entre Indemnité(sauf faute grave ou lourde)
0 à 3 ans 0,70 mois par année entière
3 et 6 ans 1 mois par année entière
6 et 9 ans 0,70 mois par année entière
9 et 12 ans 0,30 mois par année entière
12 et 15 ans 0,20 mois par année entière
+ de 15 ans 0,10 mois par année entière

Base de calcul : Calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, déduction faite des frais professionnels, à l’exclusion de la partie fixe convenue de cette rémunération.

Montant maximum : 10 mois

Indemnité de clientèle du VRP

En cas de licenciement ou en cas de rupture de CDD par l’employeur avant l’échéance du terme ou lorsque le contrat venu à échéance n’est pas renouvelé (sauf faute grave), le VRP a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.

Le montant de cette indemnité de clientèle tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

L’indemnité de clientèle ne peut être déterminée forfaitairement à l’avance.

Retraite du VRP

Départ à la retraite du VRP

Départ volontaire entre 60 et 65 ans

Le VRP qui part volontairement à la retraite entre 30 et 65 ans à droit à l’indemnité légale de départ en retraite.

Départ volontaire à partir de 65 ans

A partir de 65 ans le VRP qui part à la retraite a droit au  versement de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.

L’indemnité de départ en retraite n’est pas cumulable avec l’indemnité légale de licenciement et avec l’indemnité de clientèle.

L’indemnité est calculée sur la base de la  rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois après déduction des frais professionnels.

Indemnité conventionnelle départ volontaire à la retraite du VRP
Ancienneté Indemnité
– de 5 ans 0,20 mois par année entière
+ de 5 ans 1 mois
+ de 10 ans 2 mois
+ de 15 ans  2.5 mois
+ de 20 ans 3 mois
+ de 25 ans 3.5 mois
+ de 30 ans 4 mois

Mise à la retraite par l’employeur à partir de 65 ans

L’employeur qui met à la retraite un VRP doit lui verser une indemnité conventionnelle de mise à la retraite.

L’indemnité est calculée sur la base de la  rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois après déduction des frais professionnels.

L’indemnité de mise à la retraite n’est pas cumulable avec l’indemnité légale de licenciement et avec l’indemnité de clientèle.

Indemnité conventionnelle mise à la retraite du VRP
Ancienneté Indemnité
– de 5 ans 0,20 mois par année entière
+ de 5 ans 1 mois
+ de 10 ans 2 mois
+ de 15 ans  2.5 mois
+ de 20 ans 3 mois
+ de 25 ans 3.5 mois
+ de 30 ans 4 mois

Congés pour événements familiaux convention collective 3075 des VRP

L’ANI des voyageurs, représentants, placiers prévoient que des jours de congés pour événements familiaux sont dus en cas de naissance, de mariage du salarié ou d’un enfant, de décès d’un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un PACS, d’un frère, d’une sœur, des parents et des beaux parents.

La durée de ces congés varient en fonction de l’ancienneté du salarié et ces absences n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ces congés doivent être pris dans une période raisonnable autour de l’évènement.

  • Mariage du salarié : 4 jours
  • Mariage d’un enfant si – de 1 an d’ancienneté : 1 jour
  • Mariage d’un enfant si + de 1 an d’ancienneté : 2 jours
  • Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
  • Décès du conjoint, d’un enfant si – de 1 an d’ancienneté : 2 jours
  • Décès du conjoint, d’un enfant si + de 1 an d’ancienneté : 3 jours
  • Décès  du père, de la mère si – de 1 an d’ancienneté : 1 jour
  • Décès  du père, de la mère si + de 1 an d’ancienneté : 2 jours
  • Décès  d’un beau-parent si + de 1 an d’ancienneté : 2 jours

Attention, le code du travail peut prévoir des durées de congés pour évènement familiaux plus favorables que celles ci-dessus, dans ce cas ce sont les durées légales qui s’appliquent.

Jours fériés convention collective des voyageur, représentant et placier

L’accord collectif des VRP n’ a rien prévu en ce qui concerne les jours fériés, ce sont les dispositions du code du travail sur les jours fériés qui s’appliquent.

Salaires et primes convention collective 3075 VRP

Rémunération du VRP

La fixation de la rémunération relève du libre accord des VRP et de leurs employeurs.

Garantie minimale de rémunération du VRP exclusif

L’ANI des VRP du 3 octobre 1975 contient une garantie de rémunération au profit des VRP statutaires. Cette rémunération minimale est garantie aux VRP, quel que soit leur mode de rémunération (fixe et/ou commissions), dès lors qu’ils sont engagés à titre exclusif par un employeur et qu’ils travaillent à temps plein.

Ainsi, lorsqu’un VRP est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d’emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire qui, déduction faite des frais professionnels, ne pourra être inférieure à 520 fois le taux horaire du SMIC (le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement).

Exemple

Compte tenu de la valeur du Smic au 01/01/2018 de 9.88 €/h, la rémunération trimestrielle minimum garantie pour un VRP est donc de 520 * 9.88 € = 5137.60 € bruts en 2018.

Cette ressource minimale trimestrielle sera proratisée lorsque le contrat de travail aura débuté ou pris fin au cours d’un trimestre, ou en cas de suspension temporaire d’activité du représentant au cours de ce trimestre.

Le complément de salaire versé par l’employeur en vertu de cette garantie minimale de rémunération pour être déduite sur les rémunérations contractuelles échues au cours des 3 trimestres suivants.

Dans le cas où les frais professionnels sont inclus dans les commissions, le salaire à prendre en compte pour apprécier la garantie minimale de rémunération est le salaire abattu de 30 % (montant retenu par les juges si la part des commissions correspondant aux frais professionnels n’est pas fixée par accord des parties).

Si la part des commissions correspondant aux frais professionnels est fixée par accord des parties (dans le contrat de travail par exemple) alors il faudra appliquer ce taux pour vérifier si le minimum garanti est respecté.

Exemple

Le contrat d’un VRP prévoit que ses frais professionnels sont inclus dans les commissions sans en préciser la part exacte.

Dans ce cas, le salaire à prendre en compte pour apprécier la garantie minimale de rémunération est le salaire abattu de 30 %.

Son salaire brut du 1er trimestre 2018 avant abattement est de 5452.29 €.

Le salaire brut abattu de 30 % est de 5452.29 € * 70 % soit 3816.60 €.

Ce montant est inférieur au minimum garanti trimestriel de 5137.60 € pour 2018, l’employeur devra donc compléter le salaire pour atteindre ce minimum.

Il devra lui verser un complément de (5137.60 – 3816.60) / 0.7 soit 1887.14 €.

Ainsi, le salaire brut abattu de 30 % sera de (5452.29 € + 1887.14 €) * 70 % soit 5137.60 € ce qui correspond bien à la garantie minimale de rémunération trimestrielle du VRP exclusif pour 2018.

Commissions et acomptes

Les commissions dues au VRP devront être réglées au moins tous les 3 mois.

Les entreprises devront accorder au VRP qui en fera la demande des acomptes mensuels exclusivement fonction des commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours.

Frais professionnel du VRP

En l’absence de clause contractuelle

La règle de droit veut que les frais qu’un VRP justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés.

Le VRP devra justifier ses dépenses, il pourra ainsi produire des facturettes pour réclamer le remboursement de ses frais de carburant et/ou de stationnement.

S’il n’y a pas de clause contractuelle prévoyant que le VRP conserve la charge des frais engagés moyennant le versement d’une somme forfaitaire, l’employeur doit lui rembourser ces frais.

L’application par l’employeur de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels de 30 % propre au VRP pour le calcul des cotisations sociales ne vaut pas remboursement des frais professionnels au profit du salarié Cass. soc. 6 novembre 2013, n° 12-21877 D

En présence d’une clause contractuelle

Il est possible de convenir avec le VRP, dans une clause du contrat de travail par exemple, qu’il conserve la charge des frais professionnels moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

Elle peut revêtir l’une des modalités suivantes :

  • versement d’une somme forfaitaire
  • inclusion du remboursement des frais dans le taux des commissions

Une telle clause est valable uniquement si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • le contrat de travail prévoit que le salarié en conserve la charge moyennant le versement d’une somme forfaitaire fixée à l’avance
  • la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au minimum garanti au salarié
  • la somme forfaitaire convenue ne doit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés

En cas de disproportion manifeste entre la somme forfaitaire et les frais réellement engagés par le VRP, la clause de remboursement de frais n’est pas valable.

Clause de non concurrence

Durée

L’interdiction de concurrence n’est valable que pendant une durée maximale de 2 années après la rupture du contrat de travail.

Secteur géographique

L’interdiction de concurrence n’est valable que pour les secteurs et catégories de clients que le VRP était chargé de visiter au moment de la rupture du contrat.

Toutefois, dans le cas d’un changement de secteur ou de clientèle datant de moins de 6 mois, l’employeur pourra opter pour l’application de l’interdiction dans les secteurs et catégories de clients concédés au VRP avant ce changement sous condition de le lui signifier par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification de rupture.

Contrepartie financière

Pendant l’interdiction de non concurrence, l’employeur versera au VRP une contrepartie pécuniaire mensuelle dont le montant sera égal à :

  • 2/3 de mois si la durée de l’interdiction est supérieure à 1 an
  • 1/3 de mois si la durée de l’interdiction est inférieure ou égale à 1 an[/su_list]

Ces montants seront réduits de moitié en cas de démission.

La contrepartie pécuniaire cesse d’être versée en cas de violation par le VRP de la clause de non-concurrence.

Base de calcul

Calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou de la durée de l’emploi si celle-ci a été inférieure à 12 mois (après déduction des frais professionnels), sans que cette moyenne puisse être inférieure à 173,33 fois le taux horaire du SMIC.

Dispense de la clause de non concurrence

L’interdiction de concurrence ne jouera pas :

  • si le VRP est licencié durant les 3 premiers mois
  • s’il démissionne pendant les 45 premiers jours
  • en cas de rupture du contrat de travail consécutive à un règlement judiciaire ou à une liquidation de biens ou due à la cessation des activités de l’entreprise
  • si l’employeur en dispense le VRP (ou en réduit la durée) en le prévenant par LR avec AR dans les 15 jours suivant la notification, par l’une ou l’autre des parties, de la rupture ou de la date d’expiration du CDD.

Clause pénale

Si interdiction de concurrence assortie d’une clause pénale : le montant de la pénalité ne pourra être supérieur à celui des rémunérations versées par l’employeur durant les 24 derniers mois ou pendant la durée de l’emploi si celle-ci a été inférieure.

Interdiction des clauses ducroires

Est nulle et de nul effet toute clause de ducroire incluse dans un contrat de travail ayant pour conséquence de rendre le salarié pécuniairement responsable du recouvrement des créances de son employeur à l’égard de tiers.

Arrêt de travail : maladie, accident du travail convention collective des VRP

Maintien du salaire du VRP par l’employeur en cas d’arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident de trajet, accident du travail ou maladie professionnelle, l’ANI des VRP prévoit que l’employeur doit maintenir le salaire du VRP  sous certaines conditions d’ancienneté dans l’entreprise.

Ce maintien de salaire s’effectue, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à compter du 1er jour d’arrêt en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, et à partir du 10ème jour d’arrêt en cas de maladie , d’accident non professionnelle ou d’accident de trajet.

La base de rémunération servant au calcul du maintien de salaire est égal à la rémunération moyenne mensuelle de l’intéressé au cours des 12 derniers mois d’activité (déduction faite des frais professionnels), dans la limite du plafond du régime de retraite des cadres.

Attention, les disposition du code du travail sur le maintien de salaire s’avèrent plus favorables que les dispositions conventionnelles dans certains cas.

Maintien de salaire du VRP en cas de maladie ou d’accident de trajet (*)
Ancienneté Jour de carence Montant du maintien de salaire par l’employeur
2 à 5 ans 10 jours 1/60 de la rémunération pendant 45 jours
5 à 10 ans 1/60 de la rémunération pendant 45 jours puis 1/120 de la rémunération pendant 15 jours
10 à 15 ans 1/60 de la rémunération pendant 60 jours puis 1/120 de la rémunération pendant 15 jours
15 à 20 ans 1/60 de la rémunération pendant 75 jours puis 1/120 de la rémunération pendant 15 jours
20 à 30 ans 1/60 de la rémunération pendant 90 jours puis 1/120 de la rémunération pendant 15 jours
+ de 30 ans 1/60 de la rémunération pendant 120 jours

(*) Le maintien de salaire en cas de maladie ou accident de trajet est dû au VRP lorsque la suspension du contrat se prolonge au-delà de 30 jours avec effet rétroactif à partir du 11ème jour de suspension.

Maintien de salaire du VRP en cas d’accident du travail ou Maladie professionnelle
Ancienneté Jour de carence Montant du maintien de salaire par l’employeur
2 à 5 ans
0 jour

1/60 de la rémunération à partir du 1er jour pendant les 28 premiers jours
puis 1/90 de cette rémunération à compter du 29ème jour
5 à 10 ans
10 à 15 ans
15 à 20 ans
20 à 30 ans
+ de 30 ans

Maternité – Grossesse

Après 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, la femme VRP en congé légal de maternité bénéficie, pour chaque journée indemnisée par la sécurité sociale à ce titre, d’une indemnité journalière de repos complémentaire de celle versée par la sécurité sociale.

Cette indemnité est égale, pour chaque journée civile d’absence indemnisable, à 1/60 de la rémunération mensuelle moyenne au cours des 12 derniers mois d’activité (déduction faite des frais professionnels et calculée sur la fraction de cette rémunération comprise entre le plafond de la sécurité sociale et le plafond du régime de retraites des cadres.

Formation professionnelle des VRP

Les VRP n’ont pas leur propre OPCA, ils dépendent donc de l’OPCA de leur entreprise.