Convention collective des hôtels, cafés, restaurant (HCR) – Brochure JO 3292 – Code IDCC 1979

Convention collective HCR

Convention collective des HCR

Cette convention collective des HCR s’adresse aux salariés des hôtels cafés et restaurants ainsi qu’à leurs employeurs.

Les secteurs concernés sont ceux dont l’activité principale relève de l’hébergement, de la fourniture de repas et de boissons.

Elle concerne donc notamment les hôtels avec restaurant, les hôtels sans restaurant, les restaurants de type traditionnel, les cafés tabacs et les débits de boissons ainsi que les hôtels de préfecture.

Les dispositions de cette convention de branche sont applicables à tous les salariés (personnel d’exploitation, d’entretien, de maintenance et personnel administratif) des entreprises implantés en France métropolitaine ainsi que dans les DOM.

Sont en revanche exclu de cette convention les salariés et employeurs œuvrant dans la restauration rapide, c’est à dire celle où l’on vend uniquement au comptoir de la nourriture et des boissons présentés dans des emballages à jeter que le client peut consommer au choix sur place ou à emporter, ainsi que les employeurs et salariés travaillant dans des restaurations de collectivités.

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A voir aussi

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Période d’essai convention collective des hôtels, cafés, restaurants

Le salarié et l’employeur peuvent rompre le contrat de travail au cours de la période d’essai ou de son renouvellement, sans avoir à justifier d’un quelconque motif, ni devoir d’indemnités de rupture.

Une fois la période d’essai terminée, l’engagement est réputé ferme.

La durée de la période d’essai devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail pour être valable, elle peut être renouvelée une fois pour certaines catégories de personnel, dans ce cas, le renouvellement devra faire l’objet d’un accord écrit entre les parties.

La durée de la période d’essai dépend de la qualification à laquelle appartient le salarié, elle est de :

  • Employés niveau 1, échelon 1 : 1 mois non renouvelable
  • Autres employés : 1 mois renouvelable une fois.
  • Agents de maîtrise : 2 mois renouvelable une fois
  • Cadres : 3 mois renouvelable une fois
  • Cadres supérieurs : accord de gré à gré

Attention : les durées de période d’essai ci-dessus sont inapplicables car elles sont plus courtes que celles prévues par le code du travail.

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Tout savoir sur la période d’essai : comment se décompte sa durée, le renouvellement, le délai de prévenance en cas de rupture …

Préavis licenciement, démission et retraite convention collective HCR

Durée du préavis

La convention collective prévoit des durées de préavis de licenciement et de préavis de démission différentes selon d’une part la catégorie à laquelle appartient le salarié, et d’autre part le motif de rupture du contrat. Cette durée varie également en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le préavis n’est pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Durée de préavis des HCR
Catégories Ancienneté Licenciement Démission Mise à la retraite Départ volontaire à la retraite
Employés < 6 mois 8 jours 8 jours 8 jours 8 jours
6 mois à 2 ans 1 mois 15 jours 1 mois 1 mois
≥ 2 ans 2 mois 1 mois 2 mois 2 mois
Maîtrise < 6 mois 15 jours 15 jours 15 jours 15 jours
6 mois à 2 ans 1 mois 1 mois 1 mois 1 mois
≥ 2 ans 2 mois 2 mois 2 mois 2 mois
Cadres < 6 mois 1 mois 1 mois 1 mois 1 mois
6 mois à 2 ans 3 mois 3 mois 3 mois 2 mois
≥ 2 ans 3 mois 3 mois 3 mois 2 mois

Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis

En cas de licenciement, les salariés à temps complet ont le droit de s’absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour pendant leur préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l’intéressé. Ces heures d’absences ne donnent pas lieu à réduction de salaire.

Ces heures sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l’employeur, un jour par le salarié à condition d’être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle. En cas d’accord des parties, elles peuvent être bloquées tout ou partie avant l’expiration du délai de préavis.

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Droit au préavis de licenciement, point de départ du préavis, congés, absences et arrêts de travail durant le préavis, dispense de préavis de licenciement …

Les cas de démissions sans préavis, durée et déroulement du préavis, les dispenses de préavis de démission …

Indemnité de licenciement convention collective restauration

Dans le secteur de la restauration, l’indemnité de licenciement est due au salarié licencié qui a plus de 2 ans d’ancienneté.

Attention : les montants et les conditions d’ancienneté prévues pour l’indemnité de congédiement par la convention collective des HCR sont plus défavorables que la loi, il faut donc les comparer avec les dispositions du code du travail.

Indemnité licenciement HCR
Ancienneté Montant indemnité licenciement
2 à 10 ans 1/10 de mois par année
+ de 10 ans 1/10 de mois par année + 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans
Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est la rémunération moyenne brut des 12 ou 3 derniers mois, selon le plus favorable pour le salarié.

Indemnité de retraite convention collective restauration

La convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. En cas de mise à la retraite par l’employeur, c’est l’indemnité légale de licenciement qui est due.

Indemnité départ volontaire retraite HCR
Ancienneté Montant pour les non cadres Montant pour les cadres
+ de 5 ans 1 mois
+ de 10 ans 1/2 mois 2 mois
+ de 15 ans 1 mois 2.5 mois
+ de 20 ans 1.5 mois 3 mois
+ de 25 ans 1.5 mois 3.5 mois
+ de 30 ans 2 mois 4.5 mois
L’indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon le plus avantageux pour le salarié.

Durée du travail dans la convention collective des hôtels, cafés, restaurants

La durée hebdomadaire conventionnelle de travail est fixée à 39 heures. Cependant, nonobstant cette disposition, les entreprises peuvent retenir une durée inférieure de travail.

Durée maximale du travail

La durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes sauf pour les travailleurs de nuit reconnus comme tel par la convention collective qui se voient appliquer des durées différentes.

Durée maximale hebdomadaire

Les durée maximale hebdomadaire moyenne de travail sur 12 semaines est de 46 h.

La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 h.

Durée maximale journalière

Les durées maximales quotidiennes dépendent de l’emploi des salariés, elles sont les suivantes :

  • Cuisinier : 11h
  • Personnel administratif : 10h
  • Personnel réception : 12h
  • Autre salarié : 11h30

Repos

Repos hebdomadaire

Les salariés œuvrant dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.

Établissement permanent

Pour les salariés travaillant dans les établissements permanents (sauf ceux sous contrat saisonnier), les 2 jours de repos hebdomadaire seront donnés dans les conditions suivantes :

1,5 jours consécutifs ou non :

  • 1.5 jour consécutifs
  • 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs
  • 1 jour une semaine, la 1/2 journée non consécutive
  • 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours

et une 1/2 journée supplémentaire dans les conditions suivantes :

  • elle peut être différée et reportée à raison de 2 jours par mois
  • la demi journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures
  • le repos non pris peut être compensé en temps par journée entière ou demi-journée, ou, en cas d’impératif de service, en rémunération à la fin de l’année suivant l’ouverture du droit à repos pour les établissements de 10 salariés au plus, à la fin des 6 mois suivant l’ouverture du droit à repos pour les établissements de plus de 10 salariés.
Établissement saisonnier

Pour les salariés des établissements saisonniers dont l’ouverture n’excède pas 9 mois par an et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents, les 2 jours de repos hebdomadaire sont attribués aux comme suit :

  • 1 jour minimum par semaine
  • les 2 demi-journées supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé à la fin de la saison par journée entière.

Repos entre 2 jours de travail

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l’ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.

Cependant pour les salariés œuvrant dans les établissements saisonniers, pour ceux titulaires d’un contrat saisonnier dans les établissements permanents, pour ceux des établissements des communes qui bénéficient d’un fonds d’action locale touristique ou qui ont été désignées par la commission décentralisée, ce temps de repos peut être ramené à 10 heures s’ils sont logés par l’employeur ou s’ils résident dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller retour n’excède pas une demi-heure. Les jeunes salariés de moins de 18 ans ne sont pas concernés par ces dérogations aux repos journaliers.

Habillage et déshabillage dans les hôtels, cafés et restaurants

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif.

Cependant, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties.

Il appartient aux entreprises de définir les contreparties sous forme, soit de repos, soit de contreparties financières. Cette contrepartie est précisée dans le contrat de travail.

A défaut de contrepartie fixée par l’entreprise, le salarié comptant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie de 1 jour de repos par an.

Cette contrepartie est due prorata temporis pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 1 an. Lorsque l’activité de l’entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.

Heures supplémentaires dans la restauration

Contingent

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an pour les établissement permanents, et à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Il est fixé à 130 heures par an en cas de modulation du temps de travail de forte amplitude.

Majorations

NDLR : Il n’existe plus d’horaire d’équivalence dans le secteur des HCR depuis février 2007 → les heures supplémentaires se déclenchent donc à partir de la 36ième heure.

Les heures supplémentaires des salariés de la restauration sont payées comme suit :

  • 36ème à 39ème heure à 10 %
  • 40ème à 43ème heure à 20 %
  • A partir de la 44ème heure à 50 %

Le paiement en argent des heures supplémentaires et leurs majorations afférentes peuvent être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, celui-ci doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines.

Heures supplémentaires des salariés rémunérés au pourcentage service

Pour les salariés rémunérés au service, l’employeur doit ajouter au pourcentage service le paiement des majorations des heures supplémentaires effectuées.

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Définitions et décompte, contingent, majorations, heures supplémentaires et temps de trajet, heures supplémentaires des jeunes de moins de 18 ans …

Travail à temps partiel dans les HCR

Nombre d’ heures complémentaires

La convention collective de la restauration prévoit la possibilité pour le salarié de travailler 1/3 de plus que la durée contractuelle prévue au contrat.

Majoration des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont majorées selon le barème conventionnelle suivant :

  • 5 % pour les heures effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle prévue au contrat
  • 25 % pour les heures effectuées au-delà de 10% de la durée contractuelle prévue au contrat

Durée minimale et coupures

Une période minimale de travail continue de 2 h par jour est obligatoire.

En + des temps de pause, la journée de travail d’un salarié des HCR à temps partiel ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.

En contrepartie des coupures journalières supérieures à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera de contreparties spécifiques prévues par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, ces contreparties sont les suivantes :

  • les séquences de travail réalisées au cours de cette journée doivent être d’une durée minimale de 3 heures consécutives
  • la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l’équivalent mensuel, trimestriel ou annuel

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Définition du travailleur à temps partiel, conditions de mise en place, mentions obligatoires du contrat, droits des salariés à temps partiel et égalité de traitement, durée minimale, heures complémentaires, complément d’heures …

Travail de nuit dans la restauration

Le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité du secteur de la restauration et de l’hôtellerie, il est nécessaire pour assurer la continuité du service et également pour répondre aux exigences réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

Définition de la période de travail de nuit

Tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures est du travail de nuit.

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié des HCR qui accomplit pendant la période de nuit définie ci-dessus :

  • soit au moins 3 heures 2 fois / semaine
  • soit au moins 280 h sur l’année civile pour les établissements permanents
  • soit au moins 70 h sur le trimestre civil pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents

Contreparties spécifiques au travailleur de nuit

Pour les seuls travailleurs de nuit des compensations en repos compensateur sont calculées au trimestre civil de la façon suivante :

  • 1 % de repos par heure de travail effectuée entre 22 h et 7 h
  • forfaitisé à 2 jours par an pour les travailleurs de nuit à temps plein et présents toute l’année au cours de la période de nuit

Durées maximales de travail des travailleurs de nuit de la restauration

La durée journalière maximale de travail de nuit dépend de l’emploi :

  • Cuisinier : 11h
  • Personnel administratif : 10h
  • Personnel réception : 12h
  • Veilleur de nuit : 12h
  • Autre salarié : 11h30

La durée hebdomadaire maximale est de 44 h sur 12 semaines consécutives.

Temps de pause

Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit doit bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.

Ce temps sera payé s’il ne peut vaquer à ses occupations personnelles durant la pause.

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Définition travailleur de nuit, mise en place, durée maximale travail de nuit, contreparties et majorations, travail de nuit des jeunes et des femmes enceintes …

Durée du travail des cadres du secteur de la restauration

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ont des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui prennent des décisions de façon autonome.

De plus, ils doivent recevoir un salaire qui se trouve parmi les plus élevés de l’entreprise.

Ainsi , la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Si ces trois critères d’identification ne sont pas réunis, le cadre ne pourra pas être classé dans la catégorie cadre dirigeant.

Les cadres dirigeant sont ainsi totalement exclus des dispositions concernant la durée du travail, mais aussi de celles concernant les congés payés et les jours fériés.

Cadres autonomes

Ce sont les cadres de l’hôtellerie et restauration relevant du niveau 5 de la classification.

Ils doivent conclure une convention de forfait jour avec l’employeur, dont le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 217 par an.

Ils bénéficient également d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps qui rend impossible d’établir un planning prédéterminé.

Leur rémunération moyenne mensuelle sur l’année doit être au moins égale au plafond mensuel de sécurité sociale.

Cadres intégrés

Ces cadres là suivent le même horaire collectif que les autres salariés non cadres.

Ils bénéficient de l’ensemble des dispositions de la convention collective.

Congés pour événements familiaux convention collective hôtels, cafés, restaurant

Les salariés de la restauration bénéficient, sans condition d’ancienneté, à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence.

Ces congés exceptionnels pour événements familiaux devront être pris au moment de la survenance de l’événement, étant précisé que si l’événement survient pendant des congés payés, aucun autre congé ni aucune autre indemnité ne seront dus en compensation.

Ces absences n’entraînent pas de réduction de salaire. Le salarié voulant en bénéficier devra le justifier par tout moyen en sa possession.

Le nombre de jours de congés attribués sont les suivants :

  • Mariage du salarié : 4 jours
  • Mariage d’un enfant : 1 jour
  • Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
  • Décès du conjoint, d’un enfant : 2 jours
  • Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, d’un beau-parent, d’un grand-parent : 1 jour
  • Enfant malade – de 16 ans : Congé légal de 3 jours par an (absence non rémunérée)
  • Présélection militaire : 3 jours si + de 3 mois d’ancienneté

Le salarié bénéficie d’un jour supplémentaire non payé si en raison de l’événement familial, il se rend à plus de 500 Km aller-retour de son lieu de travail, ce jour peut être pris ou non sur les congés, en accord avec son employeur.

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Conditions pour avoir droit aux jours de congés pour événements familiaux …

Jours fériés convention collective de la restauration

Le 1er mai

Si le 1er Mai est un jour de fermeture de l’entreprise ou bien un jour de repos pour le salarié alors il n’y a aucune incidence pour les rémunérations ainsi les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal et les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.

Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l’entreprise alors le salarié qui travaille le 1er mai sera payé double, l’employeur devra donc régler :

  • le salaire mensuel + les majorations pour travail du 1er mai égale au montant du salaire correspondant à cette journée de travail (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe
  • une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.

Autres jours fériés

Dans les établissements permanents et établissements ouverts + de 9 mois par an

Les salariés de la restauration ayant au moins 1 an d’ancienneté bénéficient de 10 jours fériés par an en + du 1er mai :

  • 6 jours fériés garantis
  • 4 jours fériés classiques

Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents

Idem que ci-dessus mais :

  • la condition d’ancienneté est de 9 mois
  • le nombre de jour est calculé au prorata de la durée du contrat de travail
  • les jours fériés garantis restant dus sont payés à la fin du contrat saisonnier

Modalités pratiques d’application des jours fériés prévue par la convention collective de la restauration

Jours fériés garantis

Les 6 jours fériés garanties sont ou chômés et payés, ou compensés en temps, ou indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés (prorata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur moins de 5 jours/semaine).

Les jours fériés s’ils sont compensés peuvent être pris isolement ou en continu par les salariés des HCR, au cours de l’année civile. Ces 6 jours fériés garantis peuvent constituer une semaine de congés à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur. Ils peuvent être indemnisés dans les mêmes conditions.

A la fin de l’année civile, le salarié qui n’a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours peut en accord avec l’employeur et dans les 6 mois suivants soit les prendre isolément ou en continu, soit être indemnisé. A l’issu de cette période de 6 mois, les jours restant dus sont obligatoirement payés.

Jours fériés classiques

Soit le jour férié est chômé alors le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire, soit il est travaillé par le salarié et ouvre droit à 1 jour de compensation, soit il coïncide avec un jour de repos et ne donne lieu ni à compensation, ni à indemnisation.

Travail des apprentis mineurs les jours fériés

Le travail des apprentis mineurs est autorisé les jours fériés dans les mêmes conditions que ci-dessus.

Le salaire journalier de base qu’ils perçoivent pour cette journée de travail est doublé.

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Jours fériés légaux, 1er mai, majorations travail jours fériés, jeunes de moins de 18 ans, les ponts …

Arrêt de travail et indemnisation de la convention collective des HCR

Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail

La convention collective des hôtels, cafés, restaurants prévoit une indemnisation par l’employeur des arrêts de travail des salariés.

Le montant de cette indemnisation dépend notamment de l’ancienneté du salarié.

Le maintien de salaire se fera après un délai de carence de 10 jours en cas de maladie et sans aucun délai de carence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Attention : les dispositions conventionnelles sont moins favorables que la loi, il faut donc les comparer à celles prévues par le code du travail en matière d’indemnisation de la maladie et des accidents du travail.

Maintien de salaire brut prévu par la convention collective de la restauration
Ancienneté Maladie ou Accident de trajet Accident du travail ou Maladie professionnelle
3 à 8 ans 90 % pendant 30 jours puis 66.66 % pendant 30 jours 90 % pendant 30 jours puis 66.66 % pendant 30 jours
8 à 13 ans 90 % pendant 40 jours puis 66.66 % pendant 40 jours 90 % pendant 40 jours puis 66.66 % pendant 40 jours
13 à 18 ans 90 % pendant 50 jours puis 66.66 % pendant 50 jours 90 % pendant 50 jours puis 66.66 % pendant 50 jours
18 à 23 ans 90 % pendant 60 jours puis 66.66 % pendant 60 jours 90 % pendant 60 jours puis 66.66 % pendant 60 jours
23 à 28 ans 90 % pendant 70 jours puis 66.66 % pendant 70 jours 90 % pendant 70 jours puis 66.66 % pendant 70 jours
28 à 33 ans 90 % pendant 80 jours puis 66.66 % pendant 80 jours 90 % pendant 80 jours puis 66.66 % pendant 80 jours
+ de 33 ans 90 % pendant 90 jours puis 66.66 % pendant 90 jours 90 % pendant 90 jours puis 66.66 % pendant 90 jours

Régime de prévoyance

Les bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnelle sont les salariés cadres et non cadres.

L’institution désignée est CIRCO Prévoyance, Groupe MORNAY

Les cotisations sont réparties 50 % à la charge du salarié et 50 % à la charge de l’employeur.

Les prestations garanties par le régime de prévoyance sont notamment la garantie décès, l’invalidité, la rente éducation, la rente de conjoint substitutive, l’incapacité de travail, la rente handicap et l’allocation « aide financière au handicap ».

Frais de santé – Mutuelle

La mutuelle est obligatoire dans les HCR depuis le 1-1-2011.

Les bénéficiaires sont les salariés cadres et non cadres sans aucune condition d’ancienneté, quelle que soit la forme de leur contrat de travail.

La cotisation au régime frais de santé est répartie 50 % à la charge de l’employeur et 50 % à la charge du salarié.

La cotisation est proratisée entre les différents employeurs pour les salariés multi-employeurs relevant de la convention collective HCR.

Le régime doit assurer les remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale, notamment en matière de frais médicaux, d’hospitalisation, de maternité.

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Définition, obligations salarié et employeur, déclaration accident du travail, effets accident du travail sur le contrat …

Obligation et droit du salarié et de l’employeur en cas d’arrêt maladie, effets maladie sur le contrat de travail, mi-temps thérapeutique …

Conditions pour y avoir droit, montant et durée du maintien de salaire légal, exemple de maintien de salaire légal …

Salaire et primes de la convention collective de la restauration

Prime liée à la baisse de la TVA dans la restauration

Suppression de la prime au 1er janvier 2014

Le taux de TVA dans la restauration a été porté à 10 % au 1-1-2014, ce qui signifie la fin pure et simple de la prime TVA pour les salariés.

Cependant, nonobstant cette suppression, la prime TVA reste pour la période du 1-7-2013 au 31-12-2013, elle devra donc être versée une dernière fois en juillet 2014.

Conditions d’attribution

La prime est due à tous les salariés de la restauration ayant + d’un an d’ancienneté à la date de versement et présent au jour du versement.

Les salariés des entreprises saisonnières et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de cette prime au prorata de la durée de leur contrat de travail :

  • après 4 mois d’ancienneté
  • sans condition d’ancienneté dès l’expiration de la 2ème saison consécutive effectuée au sein d’un même établissement et/ou entreprise

Conditions de versement

Le 1er versement de la prime aura lieu à l’échéance de la paie du 1er juillet 2010.

Les versements suivants se feront chaque année à la même date de la même échéance de paie.

S’agissant des salariés des entreprises saisonnières et des salariés saisonniers des établissements permanents, cette prime sera versée au terme du contrat saisonnier (à l’exclusion de toute rupture à l’initiative du salarié).

La prime est supprimée si la TVA à 5.5 % n’est plus en vigueur et est remplacée par un taux supérieur.

Montant

Le montant de la prime est égal à 2 % du salaire de base annuel dans la limite de 500 € par an pour un salarié employé à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, la prime est calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.

La prime est modulée en fonction de l’activité de l’entreprise et de l’impact de la réduction du taux de la TVA par l’application des coefficients définis ci-dessous :

  • Restaurants (code NAF 56.10A et 56.10B) : coefficient 100%, plafond 500 €
  • Hôtels avec restaurant (code NAF 55.10Z) : coefficient 50 %, plafond de 250 €
  • Autres entreprises (code NAF 55.10Z, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z, 93.29Z) : coefficient 25 %, plafond 125 €

Obligation de nourrir les salariés et avantage en nature nourriture dans les HCR

Condition d’attribution

L’obligation pour l’employeur de fournir des repas à ses salariés est issue de l’arrêté Parodi du 1er octobre 1947. Cet arrêté oblige les employeurs des hôtels, cafés et restaurants à nourrir l’ensemble du personnel ou de lui allouer une indemnité compensatrice si le salarié ne prend pas son repas, cette obligation s’impose à l’employeur à la double condition suivante :

  • l’entreprise doit être ouverte à la clientèle au moment des repas
  • le salarié doit être présent au moment des repas, la notion de présence au moment des repas doit s’entendre au sens large et intégrer les périodes de repas de la clientèle mais aussi celles du personnel

Salariés concernés

Tous les salariés, quel que soit leur emploi, leur niveau de salaire ou leur durée de travail, doivent être nourris par leur employeur ou percevoir une indemnité compensatrice dès lors que les 2 conditions ci-dessus sont remplies.

Cependant, la condition d’être présent au moment des repas peut aboutir à exclure certains salariés à temps partiel ou, compte tenu de leurs horaires de travail, certains salariés (ex : veilleurs de nuit).

Attention, c’est l’offre d’un service au public pendant les heures habituelles de repas, quelle que soit l’activité (restauration, hôtellerie, bar), et l’obligation faite au salarié d’être présent pendant cette période qui entraîne l’obligation de nourriture. Celle-ci n’est donc pas limitée aux seuls établissements de restauration et concerne également, par exemple, les hôtels sans restaurant.

Un salarié qui, pour des raisons personnelles, ne prend pas le repas fourni gratuitement par l’employeur ne peut prétendre à une indemnité compensatrice Cass. soc., 16-02-1994, no 90-46.077.

Montant

L’avantage en nature nourriture et l’indemnité compensatrice sont évaluées en fonction du minimum garanti soit 3.54 € au 1-1-2017.

Prime de tutorat de la convention collective de la restauration

Cette prime est versée au tuteur accrédité CPNE-IH qui encadre un salarié en contrat de professionnalisation.

Les collaborateurs qui exercent cette fonction de tuteur au-delà d’une durée de 1 mois bénéficient de la prime de tutorat.

Cette prime est égale à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois.

Elle est versée en une seule fois à l’issue du contrat de professionnalisation et au plus tard au terme du 12e mois, quelle que soit la durée du contrat.

Salaire minimum de la restauration

Etre alerté des augmentations de salaires minima

Les salaires de la convention collective des HCR font référence à une classification basées sur des niveaux qui vont de 1 à 5, et à des échelons qui vont de 1 à 3. A chaque classification correspond une rémunération minimum.

Les salaires sont des taux horaires brutes dans le cas général et des rémunérations annuelles brutes pour les salariés rémunérés au pourcentage service.

La date d’application obligatoire des salaires minima représente la date à laquelle l’employeur est obligé d’appliquer ce salaire. La date entre parenthèses est la date à laquelle l’employeur est obligé d’appliquer ce salaire s’il est adhérent à une organisation patronale signataire des nouveaux salaires.

La dernière augmentation a été faite au 01-08-2016.

Grille des salaires minima des HCR depuis 2017
Catégorie Niveau Échelon Avenant n°25 du 09-06-2017, étendu par arrêté du 28-11-2017, publié au Journal Officiel le 08-12-2017.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-01-2018
Employés I 1 9.86 €
2 9.90 €
3 9.96 €
II 1 10.02 €
2 10.18 €
3 10.56 €
III 1 10.61 €
2 10.67 €
3 10.97 €
Maîtrises IV 1 11.13 €
2 11.30 €
Cadres V 1 13.16 €
2 15.29 €
3 21.55 €
Grille des salaires minima des HCR depuis 2013
Catégorie Niveau Échelon Avenant n°16 du 10-01-2013, étendu par arrêté du 16-05-2013, publié au Journal Officiel le 28-05-2013.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-06-2013
Avenant n°20 du 29-09-2014, étendu par arrêté du 11-03-2015, publié au Journal Officiel le 25-03-2015.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 26-03-2015 (01-11-2014 si entreprise adhérente à une organisation patronale signataire de l’avenant)
Avenant n°23 du 08-02-2016, étendu par arrêté du 22-07-2016, publié au Journal Officiel le 30-07-2016.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-08-2016
Employés I 1 9.52 €  9.63 € 9.77 €
2 9.55 €  9.66 €  9.80 €
3 9.60 €  9.72 €  9.86 €
II 1 9.73 €  9.86 €  9.92 €
2 9.87 €  10.02 €  10.08 €
3 10.18 €  10.40 €  10.46 €
III 1 10.21 €  10.43 €  10.50 €
2 10.30 €  10.49 €  10.56 €
3 10.55 €  10.79 €  10.86 €
Maîtrises IV 1 10.80 €  10.95 €  11.02 €
2 10.98 €  11.12 €  11.19 €
Cadres V 1 12.74 €  12.95 €  13.03 €
2 14.85 €  15.05 €  15.14 €
3 18.16 €  20.63 €  21.21 €
Grille des salaires minima des HCR de 2010 à 2012
Catégorie Niveau Échelon Avenant n°12 du 29-04-2010, étendu par arrêté du 26-11-2010, publié au Journal Officiel le 17-12-2010.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-01-2011 (01-07-2010 si entreprise adhérente à une organisation patronale signataire de l’avenant)
Avenant n°13 du 12-01-2011 , étendu par arrêté du 27-04-2011, publié au Journal Officiel le 28-04-2011.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-05-2011
Avenant n°14 du 01-03-2012, étendu par arrêté du 19-06-2012, publié au Journal Officiel le 27-06-2012.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-07-2012
Employés I 1 8.95 € 9.10 € 9.31 €
2 8.99 € 9.17 € 9.35 €
3 9.10 € 9.28 € 9.46 €
II 1 9.22 € 9.41 € 9.59 €
2 9.35 € 9.54 € 9.72 €
3 9.63 € 9.82 € 10.00 €
III 1 9.68 € 9.88 € 10.06 €
2 9.77 € 9.97 € 10.15 €
3 9.97 € 10.19 € 10.37 €
Maîtrises IV 1 10.25 € 10.46 € 10.64 €
2 10.43 € 10.64 € 10.82 €
Cadres V 1 12.06 € 12.30 € 12.58 €
2 14.07 € 14.35 € 14.66 €
3 17.14 € 17.50 € 17.93 €
Grille des salaires minima des HCR de 2007 à 2010
Catégorie Niveau Échelon Avenant n°2 bis du 05-02-2007 , étendu par arrêté du 26-03-2007, publié au Journal Officiel le 29-03-2007.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-04-2007
Avenant n°5 du 15-04-2008 , étendu par arrêté du 01-07-2008, publié au Journal Officiel le 08-07-2008.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-08-2008
Avenant n°6 du 15-12-2009 , étendu par arrêté du 19-02-2010, publié au Journal Officiel le 24-02-2010.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-03-2010
Employés I 1 8.27 € 8.63 € 8.92 €
2 8.31 € 8.70 € 8.99 €
3 8.37 € 8.77 € 9.10 €
II 1 8.46 € 8.83 € 9.22 €
2 8.50 € 8.88 € 9.35 €
3 8.57 € 8.98 € 9.63 €
III 1 8.70 € 9.10 € 9.68 €
2 8.87 € 9.28 € 9.77 €
3 9.02 € 9.44 € 9.97 €
Maîtrises IV 1 9.17 € 9.60 € 10.25 €
2 9.46 € 9.60 € 10.43 €
Cadres V 1 10.45 € 10.95 € 12.06 €
2 12.13 € 12.69 € 14.07 €
3 15.87 € 16.58 € 17.14 €
Grille des salaires minima pour les salariés rémunérés au pourcentage service, hors avantages en nature nourriture et logement(*)
Catégorie Niveau Échelon Avenant n°2 bis du 05-02-2007, étendu par arrêté du 26-03-2007, publié au Journal Officiel le 29-03-2007.
Date d’application obligatoire des salaires minima : 01-04-2007
Employés I 1 17400 €
2 17600 €
3 17750 €
II 1 17820 €
2 17950 €
3 18120 €
III 1 18400 €
2 18770 €
3 19000 €
Maîtrises IV 1 19300 €
2 20000 €
Cadres V 1 23500 €
2 27000 €
3 32200 €
(*) Pour les salariés rémunérés au pourcentage service, l’entreprise peut décider de respecter une grille de salaires minimaux conventionnels annuels bruts, hors avantages en nature, nourriture et logement. Dans ce cas, les minimums horaires conventionnels ne sont pas applicables. Cette grille de rémunération, applicable sur le territoire métropolitain et les DOM, est déterminée pour une année civile, année de l’exercice comptable, ou toute autre période définie par l’entreprise d’un maximum de 12 mois dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants.

Les rémunérations minimales ci-dessus s’entendent pour une durée de travail de 39 heures en moyenne par semaine hors majoration. Elles sont calculées prorata temporis pour ceux des salariés qui sont employés pour une durée de travail inférieure à 39 heures en moyenne par semaine.

Pour apprécier le respect de ces minimums conventionnels annuels, une comparaison sera opérée avec le salaire brut annuel (hors avantages en nature, nourriture et logement) perçu au prorata du temps de travail accompli sur tout ou partie de l’année : année civile, année de l’exercice comptable ou toute autre période définie par l’entreprise d’un maximum de 12 mois.

En tout état de cause, les salariés au pourcentage service ne peuvent percevoir une rémunération mensuelle en deçà du SMIC, majorée des heures supplémentaires, lorsqu’elles existent.

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Comparaison salaire minimum conventionnel et SMIC, mensualisation du salaire, égalité salaire et non discrimination, acompte, saisie-arrêt, prêt …

Définition, obligation de remboursement par l’employeur, frais de repas, de transport, de grands déplacements, de télétravail, de NTIC …

Mentions obligatoires et interdites du bulletin de paye, conditions de remise et de paiement de la paie …

Classification, catégorie, niveau et échelon dans la convention collective de la restauration

Classification des salariés de la restauration
Catégorie Niveau Échelon Compétences (expérience et/ou formation requise) Contenu de l’activité Autonomie Responsabilité
Employés de la restauration I 1 Connaissances élémentaires permettant l’adaptation aux conditions générales du travail. Tâches d’exécution simple, répétitives. Contrôle permanent. Conformité aux consignes et instructions données.
2 Scolarité obligatoire et formation sur le tas. Emploi correspondant à un CQP. Tâches d’exécution simple mais variées. Emploi de matériel professionnel. Contrôle direct régulier. Conformité aux consignes et instructions données.
3 Première expérience professionnelle contrôlée. Tâches plus variées nécessitant l’emploi de matériel professionnel avec instructions orales ou écrites.Exécution avec habileté, dextérité et célérité. Faire face à des opérations courantes sans recours systématique à une assistance hiérarchique ou autre. Conformité aux consignes et instructions données.
II 1 CAP ou équivalent par expérience pas de nécessité de formation sur le tas dans l’entreprise. Tâches caractérisées par leur variété, de faible complexité, avec mode opératoire oral ou écrit. Décider dans certains cas de certaines adaptations dans le cadre d’instructions de travail précises, indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles. Responsabilité des adaptations décidées dans le cadre d’instructions de travail précises.
2 CAP avec 1ère expérience en entreprise, BEP ou équivalent. Tâches caractérisées par leur variété et leur complexité en application de modes opératoires indiqués ou connus. Décider le plus souvent de certaines adaptations dans le cadre d’instructions de travail précises indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles. Responsabilité de prendre des initiatives attendues et les réaliser.
3 BEP ou équivalent accompagnés d’une expérience prolongée et confirmée (environ deux ans). Idem que ci-dessus avec application de modes opératoires connus, complexes. Nécessité de décider de certaines adaptations dans le cadre d’instructions de travail précises indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles. Comme ci-dessus, mais les responsabilités à l’égard des moyens et du produit sont plus importantes.
III 1 Même niveau de compétence qu’au niveau II/3 mais outre des stages professionnels (d’apprentissage ou de scolarité) une expérience confirmée et contrôlée d’environ 2 ans dans un emploi de niveau II/3. Activité variée, complexe et qualifiée dans une famille de tâches homogènes. Un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. Responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens ou méthodes.
2 Même niveau de compétence qu’au niveau III/1 mais une expérience contrôlée d’environ 2 ans dans un emploi de niveau III/1. De même que ci-dessus mais elle englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes. Un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens et les méthodes à utiliser. Responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens et méthodes.
3 Même niveau de compétence que ci-dessus, mais avec des compétences dans d’autres domaines tels que la gestion et commandement. De même que ci-dessus, mais l’activité est hautement qualifiée, et elle englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes. Des pouvoirs de décision comme ci-dessus et concernant en outre les programmes et l’organisation du travail, y compris celui des collaborateurs. Comme ci-dessus. Exercice possible des responsabilités à l’égard des travaux exécutés par ses
Maitrises de la restauration IV 1 Emplois exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d’hygiène, de sécurité et de législation sociale. Choix entre un nombre limité de mode d’exécution et succession d’opération.Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes. Contrôle discontinu de l’activité mais nécessité d’en rendre compte dès la décision prise. Le titulaire participe à une partie de ces activités.
2 Même niveau que ci-dessus mais une expérience contrôlée et confirmée d’environ 2 ans au niveau IV/1. Choix entre un nombre important de modes d’exécution et de succession d’opérations.Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes. Contrôle discontinu de son activité mais il a l’obligation d’en rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées. Le titulaire participe en grande partie à ces activités de gestion
Cadres de la restauration V 1 Peut participer à la prévision et à l’élaboration du programme ; de toutes façons, il en assure la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats. A pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes qui ont été décidés par un agent supérieur. Conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l’échelon supérieur.Participation à l’élaboration de ces programmes. Éventuellement encadrement d’agents de niveau moins élevés.
2 De même que ci-dessus mais a en outre la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et après décision d’un échelon supérieur de prendre les mesures d’application. À partir des programmes décidés et des moyens de mise en oeuvre adoptés par un agent de niveau supérieur, a un pouvoir de choix et de décision comme ci-dessus englobant en outre les mesures d’application à prendre. De même que ci-dessus et en outre bon usage des moyens mis en oeuvre et opportunité des mesures d’application prises.
3 Prend l’initiative des travaux d’élaboration des programmes, coordonne ces travaux, décide de programmes définitifs, contrôle ou fait contrôler l’application de ceux-ci et en gère les écarts. À partir de directives et d’orientations générales qu’il reçoit habituellement de la direction de l’établissement ou de l’entreprise, a le pouvoir de susciter la participation de certains collaborateurs, de décider des programmes définitifs, de décider des contrôles de réalisation et des mesures correctives à adopter. Conformité, efficacité et opportunité des programmes décidés ;Efficacité de la participation obtenue de ses collaborateurs à l’élaboration des programmes.
Emplois repères prévue par la convention collective pour les salariés de la restauration
Catégorie Employés Maîtrises Cadres
Niveau I II III IV V
Échelon 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 1 2 3
Hébergement Employé de hall O O O O O O
Femme et valet de chambre O O O O O O O O O
Veilleur de nuit O O O O O O O O O
Réceptionnaire O O O O O O O O O
Gouvernante O O O O O
Concierge O O O O O
Chef de réception O O O O O
Chef de service O O O O O
Directeur d’hébergement O O O O O
Restaurant et salle Commis de salle O O O O O O
Vestiaire O O O O O O O
Serveur O O O O O O O O O
Écailler O O O O O O O O
Sommelier O O O O O O
Chef de rang O O O
Maître d’hôtel O O
1er Maître d’hôtel O O O
Restaurant et cuisine Plongeur O O O O
Commis de cuisine O O O O O O
Cuisinier O O O O O O O
Chef de partie O O O O O
Chef de cuisine O O O O O
Administration d’exploitation et maintenance Agent technique O O O O O O O O
Ouvrier de maintenance O O O O O O
Comptable O O O O O O
Secrétaire O O O O O O O O O O
Employé administratif O O O O O O O
Économe O O O O O
Chef de service O O O O O
Directeur d’établissement O O O
Café et Brasserie Garçon comptoir et limonadier O O O O O O O O O
Garçon brasserie O O O O O O O O O
Commis de table O O O
Caissière O O O O O O O
Gérant limonadier O O O O O
Directeur de salle O O O O O
Cafétérias et restaurant à thèmes Employé de restaurant libre service O O O O O O
Commis de table O O O O O O O
Hôtesse de table O O O O O O O
Employé de production et fabrication O O O O O O O
Assistant de direction O O
Directeur O O O
Bar Commis de bar O O O O O O
Barman O O O
Chef barman O O

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Définition, détermination convention collective applicable à l’entreprise, salariés concernés, contenu, négociation régulière obligatoire …

Formation professionnelle et OPCA dans la convention collective des hôtels, cafés, restaurants

Le FAFIH est l’OPCA des salariés des hôtels, cafés et restaurants.

Grâce aux contributions des entreprises, les salariés et les employeurs peuvent faire appel au FAFIH pour se faire financer des actions de formation professionnelle continue, tels que bilan de compétence, plan de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), contrat de professionnalisation.

En savoir plus

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Principe du bilan de compétences, conditions d’accès, formalités de la demande, financement et prise en charge du salaire, effets sur les droits du salarié …

Condition d’accès au CIF, formalités de la demande, Financement et prise en charge salaire et coûts de formation …

Comments 3

  1. Pingback: Avec la loi travail El Khomri, certains salariés pourront perdre entre 430 € et 1000 € par an ! - Dicotravail

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  3. bonjour
    je travaille dans un hotel ou le personnel est une famille.je me change sur mon lieu de travail. peut m interdire de porter m hbiller comme je le souhaite de ma maisob a mon lieu de travail . je n ai pas de tenue definie pour faire les chambre ni de vestiere pour m » changer

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