Convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire – Brochure JO 3305 – Code IDCC 2216

Page 1

Convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’adresse aux salariés employés notamment dans les commerces d’alimentation générale, les supérettes, les supermarchés et hypermarchés en ce qui concerne la vente au détail (lorsque l’effectif de ces commerces est inférieur à 11 salariés, c’est la convention collective des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers qui s’applique).

Elle concerne également les activités de commerce de gros tels que les centrales d’achats de produits de grande consommation dépendant directement des établissements de commerce de détail à prédominance alimentaire, les commerces de gros de farines et produits pour boulangerie, les commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire (fourniture de produits alimentaires et de produits non alimentaires de grande consommation vendus par les commerces de détail non spécialisés à prédominance alimentaire).

Sont en revanche exclus de la présente convention les personnels des magasins tenus par des gérants mandataires non salariés, les salariés des magasins populaires, ceux des entreprises relevant de la convention collective nationale de commerces de gros, ainsi que les VRP bénéficiant des dispositions de la convention nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975,

La convention s’applique sur l’ensemble du territoire national y compris dans les DOM.

Période d’essai convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Durée de l’essai et renouvellement

La durée de la période d’essai dépend de la catégorie à laquelle appartient le salarié, elle est renouvelable une fois pour les agents de maîtrise et techniciens (TAM) et les cadres

Les durées de période d’essai sont les suivantes :

  • Employés et ouvriers, personnel de livraison : 2 mois
  • Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois soit 5 mois au total
  • Cadres : 4 mois (6 mois si accord entre employeur et salarié) renouvelable une fois pour une durée de 4 mois soit une durée maximale de la période d’essai de 8 mois

Rupture de l’essai et délai de prévenance

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur ou du salarié, un délai de prévenance devra être respecté.

A l’initiative du salarié

Le salarié qui rompt l’essai devra respecter un délai de prévenance de 24 heures s’il a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise et de 48 heures s’il a plus de 8 jours de présence.

A l’initiative de l’employeur

L’employeur qui veut rompre l’essai doit également respecter un délai de prévenance, défini comme suit.

Délai de prévenance
Temps de présence du salarié – de 8 jours de 8 jours à 1 mois entre 1 mois et 3 mois + de 3 mois
Durée du délai de prévenance 24 heures 48 heures 2 semaines 1 mois

Période d’accueil dans la fonction

Les salariés nouvellement employés par embauche externe ou évolution interne, bénéficient d’une période d’acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction.

Cette période appelée période d’accueil ne peut excéder, période d’essai éventuelle comprise :

  • 6 mois pour les fonctions classées dans les niveaux 1 et 2
  • 1 an pour les fonctions classées dans le niveau 3
  • 2 ans pour les fonctions classées dans le niveau 4

Cette période d’accueil n’est pas applicable aux apprentis embauchés à l’issue de leur contrat d’apprentissage lorsque l’embauche est en relation avec la formation suivie.

D’autre part, en cas de promotion interne à une fonction de niveau 3 ou 4, la durée de la période d’accueil fixée pour la fonction concernée est réduite de moitié.

En savoir plus

En savoir +

Tout savoir sur la période d’essai : comment se décompte sa durée, le renouvellement, le délai de prévenance en cas de rupture …

Préavis licenciement, démission et retraite convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Durée du préavis

Les durées de préavis en cas de démission, de licenciement, de départ ou de mise à la retraite sont les suivantes :

  • Ouvriers et employés : 1 mois en cas de démission ou de départ  en retraite, 2 mois après 2 ans d’ancienneté en cas de licenciement ou de mise à la retraite
  • Agents de maîtrise et techniciens : 2 mois
  • Cadres : 3 mois

Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis

Durant leur préavis, les salariés ont droit à 2 heures d’absence autorisées par jour pour rechercher un nouvel emploi pendant 1 mois, ces heures d’absences ne sont payées qu’en cas de licenciement.

Dispense de préavis

Les salariés limogés qui ont retrouvés un nouvel emploi sont dispensés de l’exécution de leur préavis en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les TAM et de 1 mois pour les cadres.

En savoir plus

En savoir +

Droit au préavis de licenciement, point de départ du préavis, congés, absences et arrêts de travail durant le préavis, dispense de préavis de licenciement …

Les cas de démissions sans préavis, durée et déroulement du préavis, les dispenses de préavis de démission …

Indemnité de licenciement convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Montant indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est due à tous salariés licenciés, sauf faute grave ou lourde, ayant plus de 1 an d’ancienneté.

Indemnité de licenciement convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
Catégorie Ancienneté Montant indemnité de licenciement
Ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens – de 10 ans 1/5 de mois par année d’ancienneté
+ de 10 ans 1/5 de mois par année d’ancienneté + 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans
Cadres – de 5 ans 1/5 de mois par année d’ancienneté
+ de 5 ans 3/10 de mois par année d’ancienneté pour la tranche de 1 à 10 ans
4/10 de mois par année d’ancienneté, pour la tranche de 10 à 20 ans
5/10 de mois par année d’ancienneté, pour la tranche au-delà de 20 ans
Le montant de l’indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l’indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.

Base de calcul

L’indemnité de licenciement est calculée sur le salaire moyen brut des 12 ou 3 derniers mois (dans ce dernier cas prorata temporis pour les primes annuelles ou exceptionnelles) selon le plus favorable pour le salarié.

Indemnité de retraite convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Mise à la retraite par l’employeur

Une indemnité de retraite est due par l’employeur au salarié mis à la retraite à partir de 65 ans, cette indemnité est définie comme suit :

  • 1/5 mois par année d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté < 10 ans
  • 1/5 mois par année d’ancienneté + 2/15 mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté > 10 ans

Départ volontaire à la retraite

Les salariés qui ont commencé à travailler très jeunes (14, 15 ou 16 ans) et qui ont effectué une longue carrière pourront faire liquider leur retraite avant l’âge de 60 ans. Cette mesure s’applique aux salariés qui remplissent les conditions légales pour liquider leurs droits à la retraite à taux plein de la Sécurité sociale et des retraites complémentaires.

En cas de départ volontaire à la retraite à partir de 60 ans ou dans les conditions ci-dessus pour ceux ayant commencés à travailler jeune, les salariés devront percevoir une indemnité de départ en retraite définie dans le tableau ci-après.

Indemnité départ volontaire retraite convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
Catégorie Ancienneté Montant indemnité
Non-cadre + de 10 ans 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu’à 10 ans
3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans
Le montant de l’indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
Cadre + de 5 ans 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu’à 10 ans
3/20 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans.
5/20 de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l’indemnité ne peut dépasser un maximum de 6 mois.

Temps de travail convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire

Durée du travail et repos

La durée du travail est fixée à 35 h par semaine. La durée maximale hebdomadaire est de 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le repos hebdomadaire est au minimum d’1 jour + 1 jour ou 2 1/2 journées supplémentaires (commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h) par roulement.

Un repos consécutif de 48 heures incluant le dimanche doit être accordé au minimum toutes les 12 semaines et toutes les 8 semaines pour les salariés travaillant le dimanche dans les activités de commerce de détail ou de gros.

La durée quotidienne de travail est de 10 heures au maximum, le temps de repos par période de 24 h ne doit pas être inférieur à 12 h consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de réalisation des inventaires comptables dans la limite de 2 par an ou de travaux urgents dont l’exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.

La durée quotidienne de travail peut être exceptionnellement de 12 heures en cas de réalisation des inventaires comptables ou en cas de travaux urgents dans les mêmes conditions.

L’employeur ne peut imposer un travail continu d’une durée inférieure à 3 h, de plus la journée de travail ne pourra comporter outre les temps de pause plus d’une coupure.

Une pause doit être accordée pour tout travail consécutif d’au moins 4 heures.

En savoir plus

En savoir +

Durée maximale quotidienne adultes et jeunes, pause et repos quotidien, repos quotidien entre 2 jours de travail …

Durée maximale hebdomadaire, durée minimale du repos, repos du dimanche, dérogations au repos hebdomadaire …

Permanences et astreintes

En raison du fonctionnement continu de certaines installations (chambres et meubles froids) ou de certains services (informatique, surveillance, gardiennage) ou de la nécessité de mettre en place un dispositif de gestion de crise et des responsabilités qui incombent de ce fait aux entreprises, il est possible pour l’entreprise de mettre en place des période de permanences et d’astreintes.

Permanences assurées en dehors des horaires normaux

Les permanences ont pour but de maintenir du personnel disponible en dehors des horaires normaux de travail, elles s’effectuent sur les lieux d’emploi ou au siège des entreprises.

La permanence est considéré comme un travail effectif et rémunéré comme tel, le cas échéant, les heures de permanence donneront lieu au paiement des majorations pour heures supplémentaires et de travail de nuit pour les heures effectuées entre 22 h et 5 h.

Le planning des permanences doit porté à la connaissance des intéressés un mois à l’avance.

Astreintes

Les astreintes consistent pour un salarié à laisser les coordonnées de l’endroit où il peut être joint par l’entreprise (en principe par téléphone) en dehors de ses heures de travail, pendant la durée de l’astreinte, afin qu’il puisse, en cas de nécessité, intervenir rapidement.

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels.

Le temps d’intervention, y compris le déplacement aller et retour, est considéré comme du temps de travail effectif, il est donc rémunéré comme tel et il donne lieu le cas échéant au paiement des majorations pour heures supplémentaires ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire.

Si les interventions sont effectuées entre 21 h et 5 h, les heures travaillées donneront lieu à majoration pour travail de nuit qui s’ajoutent aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.

Modèle lettre

Modèle de lettre astreintes

En savoir plus

En savoir +

Définition, mise en place astreinte, compensation astreintes et paiement interventions, astreintes et repos …

Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires sont majorées et payées selon les dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent êtres remplacée par un repos compensateur de remplacement, cependant les heures supplémentaires effectuées au-delà de 90 heures ne peuvent être remplacées par un repos compensateur sans l’accord du salarié.

En savoir plus

En savoir +

Définitions et décompte, contingent, majorations, heures supplémentaires et temps de trajet, heures supplémentaires des jeunes de moins de 18 ans …

Travail à temps partiel

Durée minimale de travail

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 26 heures par semaine (pauses comprises), soit 112,66 heures par mois.

Les heures de travail devront être fixées pour permettre que les salariés qui en auront exprimé le souhait puissent exercer une autre activité ou gérer leurs obligations familiales.

Dérogation à la durée minimale de travail

La durée minimale de 26 heures n’est pas applicable aux étudiants âgés de moins de 26 ans lors de leur embauche.

De même, un salarié à temps partiel peut personnellement demander par écrit à travailler sur une durée de travail inférieure à 26 heures par semaine. Cette demande doit être motivée par des raisons d’ordre professionnel ou personnel. Les horaires de travail devront alors être organisés sous forme de journées complètes ou de demi-journées complètes, correspondant à des plages d’au moins 3h30 de travail continu, ou, à défaut, de demi-journées régulières.

Informations des horaires de travail

Les horaires de travail des salariés à temps partiel doivent être affichés 2 semaines à l’avance. Ils peuvent cependant être modifiés en cas de circonstances imprévues.

Sauf accord entre l’employeur et le salarié, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifiée aux salariés au moins 2 semaines à l’avance.

Plage minimale de travail et coupures

Sauf accord exprès du salarié, l’employeur ne peut imposer un travail continu journalier d’une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses.

La journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure dont la durée maximale est fixée comme suit de 2 heures en cas d’ouverture continue de l’établissement et de 3 heures en cas de fermeture de l’établissement à la mi-journée. Nonobstant cette règle, la durée de coupure des salariés œuvrant au sein des cafétérias peut être de 4 heures.

Les salariés dont une partie ou la totalité des coupures de la semaine excèdent 2 heures ont droit à l’organisation suivante de leur travail :

  • travail sur 4 jours et demi au maximum
  • travail sur 9 demi-journées au maximum
  • plages de travail effectif continu d’une durée minimale de 3h30

Lorsque la coupure est supérieur à 2 heures, l’amplitude de la journée de travail concernée est limitée à 12 heures.

Compléments d’heures

Il est possible d’augmenter temporairement la durée du travail d’un salarié à temps partiel par avenant au contrat de travail, afin d’effectuer le remplacement d’un salarié absent ou en raison d’un besoin temporaire.

Le nombre d’avenant complément d’heures pouvant être conclus est limité à 8 par an, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant sont toutes majorées de 25 %.

Heures complémentaires

La limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires est fixée au 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Le délai de prévenance pour l’accomplissement des heures complémentaires est de 7 jours (3 jours en cas de circonstances exceptionnelles).

Les heures complémentaires sont majorées comme suit :

  • 10 % pour celles accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle
  • 25 % pour celles accomplies au-delà

Temps partiel sur l’année

Il est possible d’aménager le travail à temps partiel sur l’année sur une base contractuelle minimale hebdomadaire de travail de 29 heures, pauses payées comprises, avec une variation de plus ou moins 4 heures de travail par semaine.

Le délai de prévenance pour la communication et la modification des horaires de travail est de 15 jours, pouvant être ramenés à 3 jours avec l’accord exprès du salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles.

En savoir plus

En savoir +

Définition du travailleur à temps partiel, conditions de mise en place, mentions obligatoires du contrat, droits des salariés à temps partiel et égalité de traitement, durée minimale, heures complémentaires, complément d’heures …

Travail de nuit

Définition travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ou celui effectuant au moins 300 heures au cours d’une année civile entre 21 heures et 6 heures

Recours au travail de nuit

Le travail de nuit peut être mis en place pour les raisons suivantes :

  • nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner les points de vente afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture au public
  • nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public
  • nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale

Repos compensateur attribué au travailleur de nuit

Les salariés « travailleurs de nuit » définis ci-dessus bénéficient du repos compensateur suivant :

  • 1 jour de repos par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins 2 fois par semaine, le salarié accomplit 3 heures de son travail quotidien au cours de la période de nuit, et que le nombre d’heures de nuit travaillées est inférieur à 300.
  • 1 jour ouvré, si le nombre d’heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par l’entreprise est compris entre 300 heures et 900 heures
  • 2 jours ouvrés, si le nombre d’heures de nuit, travaillées au cours de la période, est au moins de 900 heures
  • 3 jours ouvrés, si le nombre d’heures de nuit, travaillées au cours de la période, est supérieur à 1 300 heures

La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière ou demi-journée au cours de l’année civile suivante, ou de la période de 12 mois consécutifs suivante.

Majorations de salaire

Les majorations de salaire suivantes s’appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.

  • majoration de 20 % du salaire horaire de base pour toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures
  • majoration de 5 % du salaire horaire de base pour toute heure accomplie entre 21 heures et 22 heures

Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.

Durée maximale de travail

La durée quotidienne du travail de nuit peut être portée à 10 heures et la durée hebdomadaire à 42 heures sur 12 semaines consécutives dans les cas suivants :

  • activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes
  • activités ayant pour but d’assurer la continuité d’un service optimum à la clientèle : périodes de forte consommation (saisons touristiques, rentrée des classes, fêtes de fin d’année en particulier) ou situations exceptionnelles liées par exemple au climat ayant une répercussion sur l’activité

En savoir plus

En savoir +

Définition travailleur de nuit, mise en place, durée maximale travail de nuit, contreparties et majorations, travail de nuit des jeunes et des femmes enceintes …

Travail du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire normal

Le travail régulier du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire normal donne droit à une majoration égale à 20 % du salaire horaire pour les salariés ne bénéficiant pas d’un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine.

Le travail occasionnel du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire normal donne droit à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s’ajouter à la rémunération mensuelle (cette majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires) ou à une récupération sous forme de repos des heures effectuées dans les 15 jours.

Commentaires 2

  1. Pingback: Commerce détail et gros à prédominance alimentaire: hausse salaire 1er juillet 2015

  2. dans le cas d’arrêt maladie , j’ai bien lu que j’aurais droit à 90 jours, avec maintien de salaire, (je dois subir une intervention de l’épaule) mais est ce que vous parlez en année civile ou calendaire car j’ai dû me mettre en maladie au cours de l’année 2015 pour un autre motif, merci de votre réponse

Laisser un commentaire